Giả thuyết Nội dung Kết quả kiểm ñịnh
H’1
Mức độ thỏa mãn với mơi trường và thu nhập càng cao thì mức độ thỏa mãn ñối với công việc của nhân viên
ngân hàng càng tăng.
Chấp nhận P= 0.004
H’2
Mức ñộ thỏa mãn với sự ổn định cơng việc càng cao
thì mức độ thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên
ngân hàng càng tăng.
Chấp nhận P= 0.000
H’3
Mức ñộ thỏa mãn quan hệ với cấp trên càng cao thì
mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân
hàng càng tăng.
Chấp nhận P= 0.000
H’4
Mức ñộ thỏa mãn bản với chất công việc càng cao thì mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên ngân
hàng càng tăng.
Chấp nhận P=0.002
H’5
Mức ñộ thỏa mãn với cơ hội ñào tạo và thăng tiến càng cao thì mức độ thỏa mãn với cơng việc của nhân viên ngân hàng càng tăng.
Chấp nhận P=0.000
H’6
Mức ñộ thỏa mãn với thương hiệu ngân hàng càng cao thì mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên
ngân hàng càng tăng.
Không chấp nhận P= 0.152
4.5 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG
VIỆC THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
Do trình độ học vấn của đối tượng khảo sát là 100% cùng trình độ ñại học trở lên nên tác giả không ñưa vào phân tích sự khác biệt mức độ thỏa mãn cơng việc
giữa các nhóm trình độ học vấn.
Tác giả thực hiện phân tích để xem có sự khác nhau hay khơng về sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên ngân hàng với những người có độ tuổi khác
nhau, giới tính, kinh nghiệm và loại hình ngân hàng mà họ đang làm việc với mức
độ sai sót chấp nhận là 5%.
4.5.1 Kiểm ñịnh sự khác biệt giữa sự thỏa mãn ñối với công việc của nhân
viên ngân hàng theo giới tính bằng Independent T-test
Vì giới tính trong nghiên cứu có 2 biến là Nam và Nữ nên tác giả sử dụng Independent T-test ñể kiểm ñịnh.
Đặt giả thuyết H’’1: Nếu giới tính khác nhau thì mức ñộ thỏa mãn ñối với công
việc của nhân viên ngân hàng khác nhau.
Bảng 4.8 Kết quả kiểm ñịnh sự khác biệt giữa sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng theo giới tính
Trong kiểm định Levene’s Test, Sig = 0.003 (<0.05) thì phương sai giữa nam và nữ khác nhau, ta sẽ sử dụng kết quả kiểm ñịnh t ở phần Equal variances not
assumed. Trong kiểm ñịnh t, Sig = 0.957 (> 0.05) thì ta kết luận chưa có sự khác biệt có ý nghĩa giữa giới tính và sự thỏa mãn ñối với công việc của nhân viên ngân hàng. Ta bác bỏ giả thuyết H’’1.
4.5.2 Kiểm ñịnh sự khác biệt giữa sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân
viên ngân hàng ñộ tuổi, kinh nghiệm và loại hình ngân hàng bằng One- Way ANOVA
Ta ñặt các giả thuyết như sau:
TB Sự thỏa mãn đối với cơng việc Giả định phương sai
bằng nhau
Khơng giả định phương sai
bằng nhau
Kiểm ñịnh Levene Mức ý nghĩa .003
- Giả thuyết H’’2: Nếu ñộ tuổi khác nhau thì mức độ thỏa mãn đối với cơng
việc của nhân viên ngân hàng khác nhau.
- Giả thuyết H’’3: Nếu kinh nghiệm làm việc khác nhau thì mức độ thỏa mãn
đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng khác nhau.
- Giả thuyết H’’4: Nếu loại hình ngân hàng mà nhân viên làm việc khác nhau thì mức độ thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng khác nhau.
Bảng 4.9 Kết quả kiểm ñịnh sự khác biệt giữa sự thỏa mãn ñối với cơng việc của nhân viên ngân hàng theo độ tuổi, kinh nghiệm và loại hình ngân hàng.
Tổng các chênh lệch bình phương df Trung bình các chênh lệch bình phương F Mức ý nghĩa Giữa nhóm 2.381 2 1.191 1.408 .247 Trong nhóm 209.681 248 .845 Độ tuổi Tổng 212.062 250 Giữa nhóm 12.363 3 4.121 5.097 .002 Trong nhóm 199.699 247 .808 Kinh nghiệm Tổng 212.062 250 Giữa nhóm 1.159 2 .580 .682 .507 Trong nhóm 210.902 248 .850 Loại hình ngân hàng Tổng 212.062 250
Qua kết quả phân tích dữ liệu cho thấy:
- Độ tuổi: với mức ý nghĩa quan sát sig = 0.247 (> 0.05), nên ta có thể kết luận
khơng có sự khác biệt giữa sự thỏa mãn ñối với công việc của nhân viên
ngân hàng theo ñộ tuổi. Ta bác bỏ giả thuyết H’’2. ( tham khảo phụ lục B5) - Loại hình ngân hàng: với mức ý nghĩa quan sát sig = 0.507 (> 0.05), nên ta
hàng theo loại hình ngân hàng. Ta bác bỏ giả thuyết H’’4. (tham khảophụ lục
B5)
- Kinh nghiệm: với mức ý nghĩa quan sát sig = 0.02, nếu ta chấp nhận ñộ tin cậy 95% (mức ý nghĩa = 0.05) thì có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng theo kinh nghiệm làm việc. Do đó ta tiến hành phân tích sâu ANOVA để tìm sự khác biệt giữa các nhóm.
Bảng 4.10 Bảng kết quả phân tích sâu ANOVA để tìm sự khác biệt sự thỏa mãn trong cơng việc theo nhóm kinh nghiệm.
Độ tin cậy 95% (I) Kinh nghiệm (J) Kinh nghiệm Khác biệt trung bình (I-J) Độ lệch chuẩn Mức ý
nghĩa Chặn dưới Chặn trên
< 3 > 10 -1.70370* .43777 .000 -2.6777 -.7297
3 - 5 > 10 -1.41584* .40707 .001 -2.3215 -.5102
6 - 10 > 10 -1.50000* .45745 .003 -2.5177 -.4823
*. Có sự khác biệt ở mức ý nghĩa là 0.05
Theo kết quả phân tích sâu ANOVA ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa giữa nhóm có kinh nghiệm làm việc nhỏ hơn 3 năm và nhóm có kinh nghiệm làm việc lớn hơn 10 năm ( sig = .000), nhóm có kinh nghiệm làm việc từ 3 ñến 5 năm và
nhóm có kinh nghiệm làm việc lớn hơn 10 năm (sig = .001), nhóm có kinh nghiệm từ 6 ñến 10 năm và nhóm có kinh nghiệm làm việc lớn hơn 10 năm (sig = .003).
Như vậy, ta chấp nhận giả thuyết H’’3.
4.6 KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG
VIỆC VÀ MỨC ĐỘ THỎA MÃN THEO TỪNG NHÂN TỐ
4.6.1 Mức ñộ thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng
với cơng việc của mình. Mức ñộ thỏa mãn với các nhân tố còn lại cũng chỉ nằm
trong khoảng 3.00 ñến 3.50, chỉ có nhân tố mơi trường và thu nhập có mức độ trung bình cao nhất đạt 3.734 ( tham khảo phụ lục B6).
Hình 4.7 Kết quả thống kê mơ tả mức độ thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng
3.0757 3.734 3.1793 3.2938 3.4396 3.4064 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 Sự thỏa mãn ñối với cơng việc Mơi trường và thu nhập Sựổn định của cơng việc Quan hệ với cấp trên Bản chất cơng việc Cơ hội đào tạo và thăng tiến
4.6.2 Mức độ thỏa mãn cơng việc theo từng nhân tố
Tác giả tính giá trị trung bình của từng nhân tố và sau đó chia thành 3 nhóm: - Thỏa mãn thấp: giá trị trung bình từ 1.00 đến 2.49
- Thỏa mãn trung bình: giá trị trung bình từ 2.50 ñến 3.49 - Thỏa mãn cao: giá trị trung bình từ 3.50 đến 5.00
4.6.2.1 Mức độ thỏa mãn công việc theo nhân tố “ môi trường và thu nhập”
Đối với nhân tố “ môi trường và thu nhập” có 0.4 % (1 người) thỏa mãn
thấp, 33.1% ( 83 người) thỏa mãn trung bình và 66.5%( 167 người) thỏa mãn cao. Như vậy, ña số nhân viên ñánh giá cao sự thỏa mãn đối với mơi trường làm việc và mức thu nhập của ngân hàng. Điều này là rất ñáng khích lệ và các nhà quản trị ngân hàng cũng nên duy trì và có kế koạch phát huy nhân tố này. ( tham khảo phụ lục B6)
Hình 4.8 Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố “mơi trường và thu nhập” Thỏa mãn thấp, 0.40% Thỏa mãn trung bình, 33.10% Thỏa mãn cao, 66.50%
Trong đó, giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc về thu nhập như
TN1, TN2, TN3, TN4 ñạt giá trị trung bình khá thấp ( từ 3.65 đến 3.69) so với giá trị trung bình của các biến quan sát thuộc về môi trường và giá trị công việc. Như vậy, các nhà quản trị ngân hàng nên quan tâm đến chính sách thu nhập để làm tăng thêm mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc của nhân viên. Đồng thời cũng phải duy
trì, nâng cao mơi trường làm việc và giá trị công việc cho nhân viên ngân hàng.
( tham khảo phụ lục B6)
Hình 4.9 Mức độ thỏa mãn theo nhóm nhân tố “ môi trường và thu nhập”
3.76 3.8 3.78 3.78 3.68 3.69 3.65 3.67 3.81 3.55 3.6 3.65 3.7 3.75 3.8 3.85 MT1 MT2 MT3 MT4 TN1 TN2 TN3 TN4 GT2
4.6.2.2 Mức ñộ thỏa mãn cơng việc theo nhân tố “ sự ổn định cơng việc”
Đối với nhân tố “ sự ổn định cơng việc” có 16.7 % (42 người) thỏa mãn thấp,
50.6% ( 127 người) thỏa mãn trung bình và 32.7%( 82 người) thỏa mãn cao. Như vậy, ña số nhân viên ñánh giá sự thỏa mãn ñối với “ sự ổn định cơng việc” chỉ ở
mức độ trung bình, đây cũng là một ñiều rất ñáng quan tâm ñối với nhà quản trị
ngân hàng. ( tham khảo phụ lục B6)
Hình 4.10 Mức độ thỏa mãn đối với nhân tố “sự ổn định cơng việc”
Thỏa mãn thấp, 16.70% Thỏa mãn trung bình, 50.60% Thỏa mãn cao, 32.70%
Trong đó, giá trị trung bình của biến quan sát OĐ2 (Tình hình kinh doanh
của ngân hàng phát triển rất tốt) là thấp nhất 3.09 (thấp hơn giá trị trung bình của nhân tố sự ổn định cơng việc là 3.1793). Như vậy, các nhân viên cảm thấy sự bất ổn trong công việc của họ ña phần là vì họ đánh giá tình hình kinh doanh của ngân
hàng mình đang làm việc khơng tốt. ( tham khảo phụ lục B6)
3.27 3.09 3.18 3 3.05 3.1 3.15 3.2 3.25 3.3 OĐ1 OĐ2 OĐ3
4.6.2.3 Mức độ thỏa mãn cơng việc theo nhân tố “ quan hệ với cấp trên ”
Đối với nhân tố “ quan hệ với cấp trên” có 11.2 % (28 người) thỏa mãn thấp,
43.4% ( 109 người) thỏa mãn trung bình và 45.4% ( 114 người) thỏa mãn cao. Qua
đó, ta thấy có kết quả tương đương ở mức thỏa mãn trung bình và cao, nên nhân tố
này ñược ñánh giá trung bình khá. ( tham khảo phụ lục B6)
Hình 4.12 Mức ñộ thỏa mãn ñối với nhân tố “quan hệ với cấp trên”
Thỏa mãn thấp, 11.20% Thỏa mãn trung bình, 43.40% Thỏa mãn cao, 45.40%
Ngồi biến quan sát CT2 ( Tơi cảm thấy thoải mái khi trao ñổi ý kiến với cấp trên) ñược ñánh giá khá tốt, các biến quan sát còn lại có mức độ thỏa mãn trung
bình tương đương. Trong đó, giá trị trung bình của biến quan sát CT1(Cấp trên của tơi có kiến thức chun mơn và năng lực lãnh đạo tốt) là thấp nhất 3.18 (thấp hơn
giá trị trung bình của nhân tố cấp trên là 3.2938).
Điều đó phản ánh đúng vấn đề mà nhóm thảo luận đã đề cập trong q trình nghiên cứu định tính, đó là họ cảm thấy khơng nể phục về kiến thức và năng lực của
cấp trên. Đây cũng là vấn ñề quan trọng mà những nhà quản trị ngân hàng cần phải
quan tâm. ( tham khảo phụ lục B6)
Hình 4.13 Mức độ thỏa mãn theo nhóm nhân tố “quan hệ với cấp trên”
3.18 3.53 3.2 3.27 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 CT1 CT2 CT3 CT4
4.6.2.4 Mức độ thỏa mãn cơng việc theo nhân tố “ bản chất công việc”
Đối với nhân tố “ bản chất cơng việc ” có 13.5 % (34 người) thỏa mãn thấp,
37.8% ( 95 người) thỏa mãn trung bình và 48.6%( 122 người) thỏa mãn cao. Như vậy, ña số nhân viên ngân hàng thỏa mãn với bản chất công việc của họ, nhưng con số này dưới 50%, nên cũng là vấn ñề mà các ngân hàng nên quan tâm. ( tham khảo
phụ lục B6)
Hình 4.14 Mức ñộ thỏa mãn ñối với nhân tố “bản chất công việc”
Thỏa mãn thấp, 13.50% Thỏa mãn trung bình, 37.80% Thỏa mãn cao, 48.60%
Trong đó, giá trị trung bình của biến quan sát CV3 (Công việc cho tôi cơ hội
ñể thể hiện năng lực bản thân.) là thấp nhất 3.41 (thấp hơn giá trị trung bình của
nhân tố bản chất cơng việc là 3.4396). Qua đó, cũng cho ta thấy rằng cơng việc của ngân hàng mang tính quy tắc và phải thông qua sự phê duyệt của cấp trên, nên nhân viên ngân hàng cảm thấy họ khơng được tự giải quyết công theo cách riêng của
mình để thể hiện năng lực làm việc của họ. ( tham khảo phụ lục B6)
Hình 4.15 Mức độ thỏa mãn theo nhóm nhân tố “bản chất cơng việc”
3.49 3.42 3.41 3.36 3.38 3.4 3.42 3.44 3.46 3.48 3.5 CV1 CV2 CV3
4.6.2.5 Mức độ thỏa mãn cơng việc theo nhân tố “cơ hội đào tạo thăng tiến ”
Đối với nhân tố “ cơ hội ñào tạo thăng tiến” có 9.2 % (23 người) thỏa mãn
thấp, 43.4% ( 109 người) thỏa mãn trung bình và 47.4% ( 119 người) thỏa mãn cao.
Hình 4.16 Mức ñộ thỏa mãn ñối với nhân tố “cơ hội ñào tạo thăng tiến”
Thỏa mãn thấp, 9.20% Thỏa mãn trung bình, 43.40% Thỏa mãn cao, 47.40%
Trong đó, giá trị trung bình của biến quan sát PT1(Ngân hàng thường xuyên tổ chức những chương trình đào tạo kiến thức và kỹ năng) là thấp nhất 3.20 (thấp hơn giá trị trung bình của nhân tố cơ hội ñào tạo thăng tiến là 3.4064). Qua đó cho ta thấy các nhà quản trị ngân hàng vẫn chưa quan tâm ñúng mức ñến việc đào tạo
nhân viên của mình. Điều đó làm cho nhân viên ngân hàng cảm thấy họ chưa có cơ hội ñược cập nhật kiến thức và kỹ năng làm việc kịp thời. ( tham khảo phụ lục B6)
Hình 4.17 Mức độ thỏa mãn theo nhóm nhân tố “cơ hội ñào tạo thăng tiến”
3.2 3.35 3.67 2.9 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 PT1 PT2 PT3 KẾT LUẬN CHƯƠNG
Trong chương này tác giả ñã tiến hành những cơng việc sau:
- Kiểm định thang đo các nhân tố trong mơ hình bằng phương pháp phân tích
độ tin cậy Cronbach Alpha và EFA.
- Sau khi tiến hành loại bỏ những nhân tố khơng đạt yêu cầu, tác giả ñiều
chỉnh lại mơ hình bao gồm 6 biến độc lập là : mơi trường và thu nhập, sự ổn
định trong công việc, quan hệ với cấp trên, bản chất cơng việc, cơ hội đào
tạo và thăng tiến, thương hiệu của ngân hàng và 1 biến phụ thuộc là sự thỏa mãn đối với cơng việc.
- Tác giả phân tích hồi quy tuyến tính bằng phương pháp Enter và kết quả cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn ñối với công việc của nhân
quan hệ với cấp trên , bản chất công việc, cơ hội ñào tạo và thăng tiến. Kiểm
ñịnh lại giả thuyết, chấp nhận giả thuyết H’1, H’2, H’3, H’4, H’5 và loại bỏ
giả thuyết H’6.
- Kiểm ñịnh sự khác biệt giữa sự thỏa mãn trong công việc với các đặc điểm cá nhân ( độ tuổi, giới tính, kinh nghiệm, loại hình ngân hàng). Ta chỉ có thể kết luận có sự khác biệt giữa nhóm nhân viên có kinh nghiệm từ 10 năm trở lên so với các nhóm kinh nghiệm khác, các đặc điểm cịn lại khơng tìm thấy sự khác biệt.
- Kiểm định cho thấy mức độ thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng là 3.0757. Điều ñó cho thấy mức ñộ thỏa mãn đối với cơng việc của
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
Trong chương này, trước hết từ kết quả nghiên cứu tác giả sẽ ñưa ra kết luận về sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng. Tiếp ñến là các giải
pháp ñối với người sử dụng lao ñộng tại các ngân hàng tại TP.HCM. Cuối chương này sẽ là một số giới hạn của nghiên cứu này và ñề xuất cho các nghiên cứu trong
tương lai.
5.1 KẾT LUẬN
Nghiên cứu ñã tham khảo các kết quả nghiên cứu của những tác giả trong và ngoài nước về vấn ñề ño lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao ñộng ñồng thời so sánh các kết quả nghiên cứu nhằm tạo cơ sở dữ liệu cho ñề tài.
Như vậy từ kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM chỉ ở mức độ trung bình 3.0757, ñộ lệch chuẩn
0.921 với thang ño Likert năm mức ñộ. Khi sự thỏa mãn ñược xét dưới từng nhân tố riêng biệt thì nhân viên ngân hàng thỏa mãn cao nhất đối với cơng việc là môi