Các giả thuyết nghiên cứu:
Thông qua các việc nghiên cứu các nhân tố tác ñộng ñến sự thỏa mãn ñối với công việc của nhân viên cộng với những hiểu biết khái quát về lĩnh vực ngân hàng, tác giả rút ra các yếu tố tác ñộng ñến sự thỏa mãn ñối với công việc của nhân viên ngân hàng như sau:
- Bản chất cơng việc:
Con người đi làm vì rất nhiều nguyên nhân, nhưng bản chất công việc thú vị
chính là một trong những nguyên nhân quan trọng nhất giữ chân người lao động
gắn bó với cơng việc đó. Cơng việc trong ngân hàng thường mang tính khn khổ và quy tắc cao, nên việc mong muốn tìm được sự thú vị và đa dạng trong cơng việc
Bản chất cơng việc
Quan hệ với cấp trên
Cơ hội ñào tạo và thăng tiến
Môi trường làm việc
Thu nhập
Giá trị cơng việc
Sự ổn định của cơng việc
Thương hiệu ngân hàng
H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8
Sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng
H1: Mức ñộ thỏa mãn với bản chất cơng việc càng cao thì mức độ thỏa mãn
với công việc của nhân viên ngân hàng càng tăng.
Quan hệ với cấp trên:
Thứ nhất là về năng lực của cấp trên thường thể hiện thông qua kiến thức chuyên môn và năng lực lãnh đạo. Một người cấp trên có năng lực đáng khâm phục sẽ được nhân viên kính trọng và hơn thế nữa vì họ biết rằng những gì mình làm đều
được nhận xét và ghi nhận một cách ñúng ñắn và dưới sự quản lý của cấp trên.
Thứ hai là do quy mô hoạt ñộng của các ngân hàng rất lớn nên cấp trên trực tiếp thường là người truyền tải các thơng điệp từ cấp lãnh ñạo của ngân hàng nên việc
trao ñổi với cấp trên trực tiếp là ñiều vô cùng quan trọng.
H2: Mức ñộ thỏa mãn với quan hệ cấp trên càng cao thì mức độ thỏa mãn
với công việc của nhân viên ngân hàng càng tăng.
Cơ hội ñào tạo thăng tiến:
Đây là nhân tố quyết định sự phát triển của cơng việc. Hầu như khơng có nhân
viên nào chấp nhận mình sẽ khơng học hỏi thêm được điều gì từ cơng việc và khơng có sự thăng tiến gì trong cơng việc.
Nếu ngân hàng có những chính sách cụ thể về ñào tạo và thăng tiến rõ ràng và
được thực hiện nghiêm túc thì mức độ thỏa mãn của nhân viên sẽ tăng cao vì họ tin
rằng cơ hội được phát triển nghề nghiệp sẽ có thể ñến với họ.
H3: Mức ñộ thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến càng cao thì mức độ
thỏa mãn với cơng việc của nhân viên ngân hàng càng tăng.
Môi trường làm việc:
Một mơi trường làm việc đầy đủ điều kiện vật chất và thoải mái về mặt tinh thần sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy vui vẻ và u thích cơng việc của họ hơn. Bên cạnh
đó, văn hóa ngân hàng cũng là một nhân tố giúp nhân viên ngân hàng cảm thấy họ
H4: Mức ñộ thỏa mãn với môi trường làm việc càng cao thì mức độ thỏa
mãn cơng việc với nhân viên ngân hàng càng tăng.
Thu nhập:
Bao gồm các khoản tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi (Quản trị nguồn nhân lực- PGS.TS Trần Kim Dung, 2009).[11] Trong hệ thống ngân hàng, thì nhân tố này có thể bao gồm: tiền lương ( lương cơ bản, lương kinh doanh), tiền thưởng (thưởng lễ, Tết, hoặc thưởng theo kết quả kinh doanh của ngân hàng), phúc lợi (cổ phiếu ưu ñãi, quyền ưu tiên mua nhà trả góp, nghỉ mát hàng năm,..),
phụ cấp (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, cơng tác phí…)
Khi nhân viên hài lịng với thu nhập và tin tưởng vào chính sách phân phối thu nhập của ngân hàng thì họ sẽ nỗ lực hơn trong cơng việc vì họ tin rằng sẽ nhận lại những phần thưởng xứng ñáng.
H5: Mức ñộ thỏa mãn với thu nhập càng cao thì mức ñộ thỏa mãn với công
việc của nhân viên ngân hàng càng tăng.
Giá trị công việc:
Ngân hàng là một bộ máy tương ñối phức tạp và mỗi người chỉ giữ một vị trí
nhỏ nhưng khi nhân viên nhận thức ñược họ là một phần trong việc tạo ra hiệu quả kinh doanh của ngân hàng, thì khi ngân hàng đạt được sự tăng trưởng về lợi nhuận, họ sẽ có cảm giác rằng có sự đóng góp của họ trong đó và sự thỏa mãn công việc
của họ sẽ tăng lên.
Ngồi ra, cơng việc của ngân hàng còn giúp nhân viên thiết lập ñược nhiều mối quan hệ với ñồng nghiệp, cấp trên, khách hàng…Các mối quan hệ này cũng chính là một tài sản vơ hình mà nhân viên có được.
H6: Mức độ thỏa mãn với giá trị cơng việc càng cao thì mức độ thỏa mãn
Sự ổn định của cơng việc:
Mặc dù các ngân hàng không ngừng mở rộng mạng lưới chi nhánh và phòng giao dịch của mình, nhưng chúng ta cũng dễ dàng nhận thấy mức ñộ tuyển dụng
nhân viên ngân hàng trong thời điểm hiện tại khơng rầm rộ như thời điểm cách đây hai năm nữa. Hiện tượng đó xảy ra là do các ngân hàng ñang thực hiện tận dụng và phân bổ lại nguồn nhân lực có sẵn.
Sự ổn định của cơng việc giúp người lao động an tâm và tập trung làm việc vì họ không bị chi phối bởi những nhân tố bất ổn ñịnh khách dẫn tới sự thay đổi
khơng tốt trong cơng việc của mình.
H7: Mức ñộ thỏa mãn với sự ổn ñịnh cơng việc càng cao thì mức độ thỏa
mãn với công việc của nhân viên ngân hàng càng tăng.
Thương hiệu ngân hàng:
Có nhiều nghiên cứu ñã bàn về vấn ñề tác ñộng của thương hiệu ñến sự thỏa
mãn của khách hàng, nhưng bên cạnh ñó thương hiệu cũng có tác ñộng ñến sự thỏa mãn của nhân viên. Khi ñời sống vật chất của con người đã được nâng cao thì họ
cũng bắt đầu quan tâm đến nhu cầu được tơn trọng.
Nhân viên sẽ cảm thấy vinh dự hơn khi làm việc trong một ngân hàng có thương hiệu lớn và uy tín tốt, vì nó giúp cho họ dễ dàng hơn trong việc tiếp xúc với khách hàng trong công việc, cũng như mang lại một niềm tự hào cơng việc đối với cá nhân.
H8: Mức ñộ thỏa mãn về thương hiệu ngân hàng càng cao thì mức độ thỏa
mãn với công việc của nhân viên ngân hàng càng tăng.
3.2.1.3 Xây dựng thang ño
Qua kết quả của cuộc thảo luận nhóm, tác giả xây dựng được thang ño cho các nhân tố tác ñộng ñến sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng
- Thang đo Bản chất cơng việc bao gồm 4 biến ( CV1, CV2, CV3, CV4) - Thang ño Quan hệ với câp trên bao gồm 4 biến ( CT1, CT2, CT3, CT4) - Thang ño Cơ hội ñào tạo và thăng tiến bao gồm 4 biến ( PT1, PT2, PT3,
PT4)
- Thang đo Mơi trường làm việc bao gồm 4 biến ( MT1, MT2, MT3, MT4) - Thang ño Thu nhập bao gồm 4 biến ( TN1, TN2, TN3, TN4)
- Thang đo Giá trị cơng việc bao gồm 4 biến ( GT1, GT2, GT3, GT4) - Thang đo Sự ổn định cơng việc bao gồm 3 biến ( OĐ1, OĐ2, OĐ3) - Thang ño Thương hiệu ngân hàng bao gồm 3 biến ( TH1, TH2, TH3)
- Thang ño Sự thỏa mãn ñối với công việc bao gồm 3 biến ( TM1, TM2, TM3)
Bảng 3.1 Thang ño các nhân tố tác ñộng ñến sự thỏa mãn
đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng
STT Thang ño các nhân tố Mã biến
Bản chất công việc
1 Công việc của tôi rất thú vị CV1
2 Cơng việc của tơi rất có tính thử thách CV2
3 Cơng việc cho tơi cơ hội để thể hiện năng lực bản thân CV3
4 Công việc không tạo cho tôi áp lực quá lớn CV4
Quan hệ với cấp trên
5 Cấp trên của tơi có kiến thức chuyên môn và năng lực lãnh
đạo tốt
CT1
6 Tơi cảm thấy thoải mái khi trao ñổi ý kiến với cấp trên CT2
7 Cấp trên của tôi ln đối xử công bằng với các nhân viên CT3
8 Tơi thường xun nhận được sự động viên của cấp trên trong cơng việc
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
9 Ngân hàng thường xuyên tổ chức những chương trình đào tạo kiến thức và kỹ năng.
PT1
10 Ngân hàng ln tạo điều kiện cho tơi tham gia các khóa đào tạo cần thiết cho công việc của tôi.
PT2
11 Việc ñánh giá kết quả công việc của ngân hàng rất cơng
bằng.
PT3
12 Chính sách đề bạt của ngân hàng rất công bằng và rõ ràng. PT4
Môi trường làm việc
13 Tơi ln được trang bị ñầy ñủ phương tiện, dụng cụ làm việc. MT1 14 Khơng khí làm việc ở ngân hàng rất thoải mái và thân thiện. MT2
15 Các ñồng nghiệp sẵn sàng giúp ñỡ lẫn nhau. MT3
16 Tơi rất hài lịng với văn hóa của ngân hàng. MT4
Thu nhập
17 Mức thu nhập của ngân hàng tương xứng với năng lực làm việc của tơi.
TN1
18 Chính sách phân phối thu nhập của ngân hàng rất công bằng. TN2 19 Mức thu nhập mà ngân hàng trả cho tôi là cao so với các
ngân hàng khác.
TN3
20 Tơi hài lịng với mức thu nhập hiện tại của tôi. TN4
Giá trị cơng việc
21 Tơi nhận thức được cơng việc mà tơi đang làm GT1
22 Tôi nắm rõ mục tiêu, kế hoạch của ngân hàng và của riêng cơng việc mình.
GT2
23 Tơi biết vai trị cơng việc của mình đóng góp như thế nào cho hoạt động của ngân hàng.
GT3
24 Công việc ở ngân hàng tạo ra cho tơi cơ hội lớn để mở rộng mối quan hệ xã hội của mình.
Sự ổn định cơng việc
25 Tơi khơng lo lắng mình sẽ bị mất việc ở ngân hàng này. OĐ1
26 Tình hình kinh doanh của ngân hàng phát triển rất tốt. OĐ2
27 Tôi không lo sẽ bị chuyển sang làm những công việc không phù hợp với năng lực và sở thích của bản thân.
OĐ3
Thương hiệu ngân hàng
28 Ngân hàng mà tơi đang làm việc có danh tiếng rất tốt trong
hệ thống ngân hàng tại Việt Nam.
TH1
29 Tôi rất tự hào khi giới thiệu với mọi người về ngân hàng mà tơi đang làm việc.
TH2
30 Thương hiệu ngân hàng giúp tôi gặp nhiều thuận lợi hơn trong việc tiếp xúc với khách hàng.
TH3
Sự thỏa mãn đối với cơng việc
31 Tơi rất hài lịng với cơng việc hiện tại mà tơi đang làm. TM1
32 Tôi sẽ tiếp tục làm việc lâu dài với ngân hàng này. TM2
33 Tôi sẽ giới thiệu cho bạn bè, người thân của mình ngân hàng này là một nơi làm việc lý tưởng.
TM3
Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở ñể tác giả thiết kế bảng khảo sát chính thức cho nghiên cứu định lượng. Thang đo ñược xây dựng theo thang ño Likert 5 mức ñộ với bậc 1 tương ứng là hoàn tồn khơng đồng ý và bậc 5 là hồn tồn đồng ý.
3.2.2 Nghiên cứu định lượng
Mục đích của nghiên cứu ñịnh lượng là nhằm kiểm định lại mơ hình lý
thuyết, các giả thuyết tác giả ñã ñưa ra trong phần nghiên cứu định tính, đo lường
mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố cấu thành sự thỏa mãn đối với cơng việc của
3.2.2.1 Mơ tả mẫu
- Kích thước mẫu: Các nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu phải từ 100 đến
150 (Hair& ctg 1998), cũng có có nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn là 200 (Hoelter, 1983). Theo Bollen (1989), kích thước mẫu tối thiểu là 5 cho một
tham số cần ước lượng ( Thọ & Trang, 2007)Với số biến quan sát là 33, kích thước mẫu tối thiểu tương ứng sẽ là: 33 x 5 = 165. Tác giả chọn kích thước mẫu là 250.
- Chọn mẫu: Mẫu ñược chọn theo phương pháp lấy mẫu phi xác xuất theo hạn
ngạch. Đầu tiên, dựa vào số liệu thống kê trên website của Ngân hàng Nhà nước hiện tại Việt Nam có có 5 ngân hàng thương mại nhà nước, 1 ngân hàng chính sách xã hội, 37 ngân hàng thương mại cổ phần, 5 ngân hàng liên doanh, 5 ngân hàng 100% vốn nước ngoài, 48 chi nhánh ngân hàng nước ngồi và 47 văn phịng ñại
diện ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam. Tác giả chỉ chọn ra 3 nhóm chính, đó là:
+ Ngân hàng thương mại nhà nước : 5/52 ngân hàng, chiếm tỷ lệ tương ñương 10% + Ngân hàng thương mại cổ phần: 37/52 ngân hàng, chiếm tỷ lệ tương ñương 70% + Ngân hàng thương mại nước ngoài ( ngân hàng nước ngoài và ngân hàng liên doanh): 10/52 ngân hàng, chiếm tỷ lệ tương đương 20%
Với kích thước mẫu dự kiến là 250 thì tỷ lệ mẫu sẽ được phân bố như sau: + Ngân hàng thương mại nhà nước : 25 người
+ Ngân hàng thương mại cổ phần: 175 người + Ngân hàng thương mại nước ngoài : 50 người
- Đối tượng khảo sát: là các nhân viên ñang làm việc trong hệ thống ngân hàng tại
TP.HCM ở các loại hình ngân hàng khác nhau (tập trung vào những ngân hàng lớn).
Đa số người ñược phỏng vấn là bạn bè, người thân, ñồng nghiệp cũ, và thơng qua
3.2.2.2 Các phương pháp phân tích dữ liệu
Các bảng khảo sát sau khi thu thập sẽ ñược tác giả xem xét tính hợp lệ. Cuối cùng thì những phiếu trả lời hợp lệ sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu trên phần mềm SPSS 16.0.
Thông qua phần mềm SPSS, việc phân tích dữ liệu ñược thực hiện qua các bước
sau:
- Thống kê mô tả: dùng ñể thống kê các ñặc ñiểm của mẫu và mức ñộ thỏa
mãn của nhân viên ngân hàng theo từng nhân tố.
- Đánh giá thang ño: kiểm ñịnh ñộ tin cậy của các thang đo thơng qua kiểm ñịnh hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).
- Phân tích hồi quy: dùng để tìm được mối tương quan giữa biến ñộc lập (các nhân tố tác ñộng) và biến phụ thuộc (sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên
ngân hàng).
- Phân tích T-test và phương sai ANOVA: để kiểm định có sự khác nhau hay không về sự thỏa mãn của nhân viên ngành ngân hàng theo các ñặc ñiểm cá nhân.
KẾT LUẬN CHƯƠNG
Trong chương 3 này tác giả đã trình bày chi tiết quy trình thực hiện nghiên cứu. Trong đó, tác giả đã nêu ra cụ thể các bước trong tiến trình nghiên cứu định
tính và ñịnh lượng. Phương pháp phân tích định tính ñược tác giả dựa trên các cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với cơng việc, thơng qua phương pháp thảo luận nhóm; từ đó đưa ra mơ hình nghiên cứu lý thuyết về các nhân tố tác ñộng ñến sự thỏa mãn
đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng.
Tám nhân tố tác ñộng ñược ñưa ra trong mơ hình gồm: bản chất cơng việc, quan hệ với cấp trên, cơ hội ñào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, thu nhập, giá trị công việc, sự ổn định của cơng việc và thương hiệu ngân hàng; từ đó tác giả
thể hơn, tác giả ñã xây dựng thang ño các nhân tố tác ñộng ñể sự thỏa mãn ñối với
công việc của nhân viên ngân hàng. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã cụ thể mơ tả q trình xác định kích thước mẫu và chọn mẫu phù hợp theo ñối tượng khảo sát.
Các phương pháp phân tích dữ liệu: thống kê mơ tả, đánh giá thang đo, phân tích hồi quy, phân tích T-test và phương sai ANOVA được sử dụng trong luận văn thông qua phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 16.0.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong chương 4, tác giả sẽ trình bày các kết quả của nghiên cứu. Nguồn dữ liệu ñược thu thập từ các ngân hàng lớn trên ñịa bàn TP.HCM theo các loại hình
ngân hàng khác nhau theo bảng câu hỏi ñã ñược nêu ra ở chương trước. Hình thức phỏng vấn là gửi bảng phỏng vấn online bằng Google Forms. Các công cụ thống kê
ñược sử dụng ñể xử lý số liệu cũng ñược giới thiệu trong chương này. Phần mềm
SPSS 16.0 được sử dụng cho các bước phân tích này.
4.1 MƠ TẢ MẪU
Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất có hạn ngạch, kích thước
mẫu là 251. Sau khi tiến hành xem xét, thì chỉ có 10 phiếu khảo sát khơng ghi tên