3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.2.1 Nghiên cứu ñịnh tính 3.2.1 Nghiên cứu định tính
Mục đích của nghiên cứu định tính là nhằm khám phá các yếu tố cấu thành sự thỏa mãn ñối với nhân viên ngân hàng; hiệu chỉnh thang ño về sự thỏa mãn ñối với cơng việc của nhân viên ngân hàng đã đưa ra trong chương 2 cho phù hợp với
ñiều kiện ñặc thù lao ñộng trong ngành ngân hàng tại TP.HCM.
Xác ñịnh vấn ñề nghiên cứu - Cơ sở lý thuyết - Các nghiên cứu ñi trước
- Kinh nghiệm của các ngân hàng Mơ hình lý thuyết Nghiên cứu định tính (n=10) Nghiên cứu định lượng (n= 251) Phân tích dữ liệu
- Kiểm định thang đo, phân tích nhân tố, thống kê mơ tả
- Phân tích hồi quy tuyến tính,ANOVA Kết quả
3.2.1.1 Tổ chức thảo luận nhóm
Qua q trình nghiên cứu lý thuyết, tác giả ñã lựa chọn 10 nhân tố tác ñộng
ñến sự thỏa mãn đối với cơng việc của người nhân viên. Tuy nhiên, ñể thang ño phù
hợp với ñặc thù ngành ngân hàng TP.HCM, tác giả ñã tổ chức thảo luận nhóm để
xem xét lại mơ hình nghiên cứu và xây dựng thang ño.
Thành phần tham gia thảo luận nhóm: gồm 10 người là nhân viên các bộ phận khác nhau tại các ngân hàng: Đông Á, Eximbank, HSBC, Vietinbank,
Vietcombank.
Nội dung cuộc thảo luận:
- Giới thiệu mục đích và ý nghĩa của cuộc thảo luận.
- Sử dụng câu hỏi mở và đề nghị nhóm thảo luận cho ý kiến về các nhân tố tác
ñộng ñến sự thỏa mãn của nhân viên.
- Giới thiệu mơ hình lý thuyết, gợi ý cho nhóm thảo luận bổ sung, điều chỉnh lại mơ hình và đề xuất thang ño cho phù hợp.
Kết quả thảo luận:
- Nhóm thảo luận đã quyết định gộp hai nhân tố “tiền lương” và “phúc lợi” lại thành một nhân tố mới có tên là “ Thu nhập”
- Tạo một nhân tố mới có tên là “ Mơi trường làm việc” trong đó bao gồm nhân tố “ Điều kiện làm việc” và văn hóa doanh nghiệp. Các nhân viên trong nhóm thảo luận xét thấy nhân tố “ Đồng nghiệp” nên ñược xét chung trong “Mơi trường làm việc” vì mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh hưởng trực tiếp
đến khơng khí nơi làm việc.
- “ Chính sách đánh giá nhân viên” được nhóm thảo luận đưa vào chung trong nhân tố” Cơ hội ñào tạo và thăng tiến” vì nhóm nghĩ rằng mục đích của
việc nhân viên mong muốn được đánh giá hiệu quả cơng việc là ñể phục vụ cho việc phát triển con ñường thăng tiến của bản thân họ.
- Nhóm cịn đưa thêm nhân tố” Thương hiệu ngân hàng” vào xem xét như
một yếu tố tác ñộng ñến sự thỏa mãn của nhân viên ngân hàng vì đặc ñiểm của ngành. Nhóm thảo luận cho rằng một số người chọn làm việc và gắn bó với ngân hàng là bởi vì họ ñược mọi người ñánh giá cao khi họ làm việc
trong một ngân hàng có thương hiệu lớn và họ cảm thấy tự hào và thỏa mãn vì điều đó.
- Nhân tố “ Cấp trên” được nhóm thảo luận đổi tên thành “ Quan hệ với cấp
trên”
- Ba nhân tố “ Giá trị công việc”, “ Sự ổn định của cơng việc” và “ Bản chất
cơng việc” được nhóm thống nhất giữ ngun theo mơ hình nghiên cứu lý
thuyết ban ñầu.
Kết thúc buổi thảo luận nhóm đồng ý với 8 nhân tố tác ñộng ñến sự thỏa mãn ñối với công việc của nhân viên ngân hàng mà tác giả đã đưa ra đó là: bản chất cơng
việc, quan hệ với cấp trên, cơ hội ñào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, thu
nhập, giá trị cơng việc, sự ổn định của cơng việc và thương hiệu ngân hàng. Thơng qua đó nhóm cịn thảo luận sâu hơn vào các biến hình thành nên thang ño cho từng nhân tố.
Một số ñiểm ñáng lưu ý:
- Các thành viên trong nhóm thảo luận rất quan tâm đến vấn đề thu nhập hiện nay tại các ngân hàng. Mặc dù thu nhập của ngành ngân hàng ln được ñánh giá là khá cao so với các ngành nghề khác, tuy nhiên chính vì sự khác
nhau về thu nhập ở những ngân hàng khác nhau cũng dẫn ñến sự thay ñổi nơi làm việc của nhân viên ngân hàng.
- Cơ hội ñào tạo và thăng tiến cũng là một vấn ñề rất ñược quan tâm. Môi
trường làm việc ngân hàng tạo ra rất nhiều cơ hội cho những nhân viên trẻ, tuy nhiên khơng phải bộ phận nào cũng có cơ hội thăng tiến cao. Vì vậy, một số nhân viên khơng cảm thấy thỏa mãn khi cơ hội phát triển sự nghiệp của họ dặm chân tại chỗ mặc dù họ có một mức lương thỏa đáng.
- Bản chất công việc nhàm chán cũng là một trong những ñiểm quan tâm của những nhân viên ngân hàng. Công việc ngân hàng mang tính quy trình và khn khổ cao nên các nhân viên thường cảm thấy nhàm chán với cơng việc của mình bởi vì họ khơng được sáng tạo, cũng như giải quyết công việc theo cách của riêng họ.
- Việc không phục và tôn trọng cấp trên cũng là một ñiều thường gặp ở các
ngân hàng, ñặc biệt là ở những chi nhánh nhỏ hay ngân hàng nhỏ. Nhân sự
cấp trung trong lĩnh vực ngân hàng hiện rất thiếu hụt, nên các ngân hàng thường có chính sách đào tạo nhân viên và cho ñảm nhiệm vị trí trưởng
phịng hay giám đốc các phịng giao dịch. Chính vì vậy việc cán bộ quản lý thiếu kinh nghiệm xử lý tình huống và kiến thức quản lý làm cho nhân viên ngân hàng cảm thấy không tôn trọng.
3.2.1.2 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Từ những nhân tố tác ñộng ñến sự thỏa mãn ñối với cơng việc của nhân viên ngân hàng đưa ra trong phần cơ sở lý thuyết, cùng với sự ñồng thuận của nhóm thảo luận, tác giả đưa ra mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cho sự thỏa mãn đối với cơng việc của nhân viên ngân hàng như sau: