Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
1 2 3 4 5
1. Cấp trên sử dụng phong cách lãnh đạo độc đốn khiến
nhân viên ít có cơ hội phát huy bản thân.
5/20 7/20 4/20 4/20
2. Cấp trên chủ động hỏi thăm công việc của nhân viên. 3/20 12/20 1/20 4/20
3. Cấp trên sử dụng ngôn ngữ khéo léo khi phê bình. 3/20 4/20 8/20 5/20
4. Cấp trên dành nhiều thời gian tiếp xúc với nhân viên. 5/20 9/20 5/20 1/20
5. Cấp trên chia sẻ kinh nghiệm làm việc cho nhân viên. 3/20 6/20 8/20 2/20 1/20
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Theo bảng 2.17, một số nhân viên cho rằng cấp trên sử dụng phong cách lãnh đạo độc đoán nên chỉ giao việc mang tính chất an tồn, phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của nhân viên, trong khi đó nhân viên ln mong muốn có cơ hội làm những việc mới lạ để thể hiện khả năng. Ngoài ra, cấp trên cũng chƣa chủ động theo dõi và hỏi thăm về tiến độ làm việc của nhân viên (15/20 ý kiến). Dù khi phê bình đa số cấp trên đều tế nhị không để xảy ra nơi đông ngƣời nhƣng ngôn ngữ chƣa khéo léo, có thể làm tổn thƣơng nhân viên (15/20 ý kiến). Bên cạnh đó, thời gian cấp trên tiếp xúc với nhân viên cũng chƣa đủ để tạo ĐLLV cho nhân viên. Đa số nhân viên mong muốn cấp trên chia sẻ kinh nghiệm làm việc cho họ nhiều hơn nữa.
Ƣu điểm
KTG tuyển chọn cấp quản lí về năng lực và cả tác phong, kỹ năng lãnh đạo nên đa số cấp trên đều xây dựng đƣợc mối quan hệ khá tốt với nhân viên.
Cấp trên khá kiên nhẫn và tận hình hƣớng dẫn cơng việc cho nhân viên, kiểm soát họ một cách vừa phải, vẫn tạo cơ hội cho họ tự chủ và sáng tạo.
Cấp trên thƣờng rất tế nhị khi phê bình, nhắc nhở nhân viên. Đa số cấp trên muốn nhân viên biết đƣợc khuyết điểm để khắc phục nên ln tận tình góp ý.
Nhƣợc điểm
Có sự khác biệt khá nhiều trong cách cƣ xử của cấp trên ở những phòng ban khác nhau do phong cách lãnh đạo khác nhau.
Ngồi cơng việc ra, cơng ty ít tạo cơ hội tiếp xúc giữa nhân viên và cấp trên.
Khi phân công công việc, cấp trên thƣờng để tự nhân viên hoàn thành và chỉ xem xét kết quả cuối cùng nên nhân viên cảm thấy không đƣợc cấp trên quan tâm nhiều và cấp trên sẽ không hiểu rõ năng lực tiềm ẩn của nhân viên để mạnh dạn phân công những công việc mới lạ cho nhân viên thể hiện khả năng Nguyên nhân
Công ty không đào tạo bài bản cho các cấp quản lý về kỹ năng lãnh đạo, chủ yếu cấp trên cƣ xử theo tính cách và kinh nghiệm bản thân. Một số cấp trên sử dụng phong cách lãnh đạo độc đốn khiến nhân viên ít có cơ hội phát huy bản thân.
Cấp trên ít theo sát và chủ động hỏi thăm công việc của nhân viên mà thƣờng chỉ hỗ trợ khi nhân viên yêu cầu.
Một số cấp trên mới chƣa khéo léo trong việc sử dụng ngôn ngữ để phê bình nhân viên khiến nhân viên cảm thấy bị tổn thƣơng.
Cấp trên và nhân viên ít có sự gắn kết qua những hoạt động ngồi cơng việc.
Cấp trên đa phần chỉ giao việc và hƣớng dẫn nhƣng ít có cơ hội thể hiện thể hiện khả năng cũng nhƣ truyền đạt kinh nghiệm cho nhân viên học hỏi.
2.3.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Tồn theo yếu tố mơi trƣờng làm việc
Theo kết quả hồi quy, môi trƣờng làm việc là yếu tố đứng thứ tƣ ảnh hƣởng đến ĐLLV của NVVP tại KTG (β = 0.128). Nét truyền thống và cũng là một ƣu điểm của KTG là tạo ra bầu khơng khí làm việc thoải mái. Mức độ đồng ý của nhân viên về yếu tố này khá cao (điểm trung bình: 3.56) và đồng đều (độ lệch chuẩn: 0.714). Văn hóa của KTG là mọi thành viên đều vui vẻ và sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau trong công việc.