Biến quan sát
KHẢI TOÀN ĐIỆN QUANG
Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn
TN1 Tôi đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với
công sức. 243 3.88 0.706 108 3.86 0.703
TN2 Mức lƣơng của tơi mang tính cạnh
tranh so với cơng ty khác trong ngành. 243 3.62 0.764 108 3.93 0.770
TN3 Tôi thấy đƣợc cơ hội tăng lƣơng nếu
tôi cố gắng làm việc. 243 3.53 0.734 108 3.96 0.748
TN4 Chế độ về phụ cấp cho làm thêm ngoài
giờ rất tốt. 243 3.50 0.768 108 3.80 0.576
TN5 Chính sách phúc lợi đa dạng, hấp dẫn. 243 3.79 0.726 108 3.86 0.729
TN Thu nhập và phúc lợi 243 3.66 0.740 108 3.88 0.705
β = 0.128 β = 0.275
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Ngoại trừ nhân viên kinh doanh còn đƣợc hƣởng lƣơng theo doanh số, đa số NVVP còn lại của KTG đều đƣợc hƣởng lƣơng cứng hằng tháng nhƣ thỏa thuận lúc tuyển dụng. Lƣơng đƣợc thỏa thuận dựa theo chính sách cơng ty, năng lực của nhân
viên và đƣợc bảo mật. Chẳng hạn lƣơng dành cho những vị trí mới bắt đầu cho sinh viên vừa tốt nghiệp hay chỉ có 1-2 năm kinh nghiệm dao động ở mức 5 đến 8 triệu đồng. Với sự phân chia công việc phù hợp, đa số NVVP tại KTG cho rằng mức lƣơng tƣơng xứng với công việc.
Bảng 2.23: Tiền lƣơng trung bình của NVVP tại Khải Tồn và Điện Quang
Vị Trí Khải Tồn Điện Quang
Lƣơng (triệu đồng) Lƣơng (triệu đồng)
Nhân viên marketing 9 10
Nhân viên kế toán 8.5 8
Nhân viên kinh doanh 7 7
Nhân viên nhân sự 8 9
Nhân viên hành chính 7.5 7
Lƣơng trung bình của NVVP ở tất cả vị trí 10.7 12.5
Nguồn: Tác giả tổng hợp Chính sách tăng lƣơng của cơng ty tùy thuộc thâm niên làm việc tại cơng ty. Trung bình mỗi năm nhân viên đều đƣợc tăng lƣơng. Đối với những nhân viên có thâm niên trên 15 năm làm việc tại cơng ty thì tỷ lệ tăng lƣơng rất cao (25%), tuy nhiên tỷ lệ tăng lƣơng cho nhân viên dƣới 3 năm làm việc thì lại thấp (8%). Đối với những nhân viên giỏi và xuất sắc, còn đƣợc xem xét để tăng thêm lƣơng, tuy nhiên lại khơng có quy định cụ thể nên dẫn đến những nhân viên khác cảm thấy không minh bạch.
Bảng 2.24: Chính sách tăng lƣơng hiện tại của KTG
Thâm niên làm việc Dƣới 3
năm
3-5 năm 6-10 năm 11-15
năm
Trên 15 năm
Tỷ lệ tăng lƣơng hằng năm 8% 12% 15% 20% 25%
Nguồn: Phòng nhân sự KTG
Chế độ dành cho làm thêm ngồi giờ của KTG khá tốt, trung bình tiền cơng khoảng gấp 1.25 lần so với làm trong giờ, đa số nhân viên làm ngoài giờ chủ yếu thuộc bộ phận kinh doanh, marketing và sản xuất.
Về chế độ phúc lợi, ngoài những bảo hiểm theo quy định của nhà nƣớc nhƣ bảo hiểm y tế, xã hội, thất nghiệp, tai nạn, sức khỏe…, KTG còn đƣợc trợ cấp tiền ăn và xăng xe hằng tháng. Bên cạnh đó, tùy đặc điểm cơng việc, một số bộ phận còn đƣợc cấp thẻ taxi, thẻ điện thoại để phục vụ cơng việc. Ngồi ra, mỗi năm nhân viên sẽ đƣợc tham gia một chuyến du lịch chung tồn cơng ty.
So sánh với Điện Quang về việc tạo ĐLLV theo yếu tố thu nhập – phúc lợi:
β của KTG 0.128 khá nhỏ so với β của Điện Quang 0.275 chứng tỏ yếu tố thu nhập, phúc lợi ảnh hƣởng đến ĐLLV của KTG khá ít so với Điện Quang. Mức độ đồng ý giữa nhân viên của KTG và Điện Quang cũng không chêch lệch nhiều (3.66 và 3.88). Thu nhập- phúc lợi là yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của NVVP tại Điện Quang và điểm trung bình khá cao dẫn đến ĐLLV hiện tại của Điện Quang cao hơn KTG. Điện Quang đƣợc đánh giá cao về khoảng phúc lợi cho nhân viên với những gói bảo hiểm sức khỏe hấp dẫn cho nhân viên và ngƣời thân của họ. Theo bảng 2.24, mức lƣơng cho những vị trí cơ bản tại KTG và Điện Quang tƣơng đối đồng đều nhau, đảm bảo sự cạnh tranh với các công ty trong ngành. Tỷ lệ tăng lƣơng tại Điện Quang xét theo cả về thâm niên làm việc và kết quả công việc nên rất đƣợc nhân viên đánh giá cao.
Để tìm hiểu sâu về yếu tố thu nhập –phúc lợi, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên gia (Phụ lục 12), sau đó gửi bảng đánh giá đến 20 nhân viên với thang điểm từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý).
Bảng 2.25: Kết quả đánh giá của nhân viên về thu nhập – phúc lợi
Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
1 2 3 4 5
1. Ngân sách lƣơng tại KTG cao. 1/20 5/20 3/20 7/20 4/20
2. Tiêu chuẩn xét tăng lƣơng tại KTG rất phù hợp. 2/20 8/20 7/20 3/20
3. Thủ tục bồi hoàn tiền bảo hiểm sức khỏe đơn giản, nhanh chóng.
10/20 6/20 4/20 4. Chuyến du lịch của công ty tạo điều kiện thuận lợi
cho ngƣời thân của nhân viên tham gia.
5/20 7/20 3/20 5/20
5. Tiền làm thêm ngoài giờ hấp dẫn nhân viên 3/20 3/20 7/20 5/20
Theo bảng 2.25, nhân viên nhận xét ngân sách lƣơng tại KTG chƣa quá cao (9/20 ý kiến), tiêu chuẩn xét tăng lƣơng chƣa phù hợp (17/20 ý kiến) vì chỉ dựa trên thâm niên làm việc mà bỏ qua kết quả cơng việc. Dù chính sách phúc lợi của cơng ty khá tốt nhƣng chƣa đƣợc đa dạng và vẫn có những chỗ khiến nhân viên không hài lịng nhƣ thủ tục bồi hồn tiền bảo hiểm cịn phức tạp (16/20 ý kiến) và cơng ty chƣa tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời thân nhân viên tham gia chuyến du lịch chung của công ty (15/20 ý kiến). Đối với chế độ làm thêm ngồi giờ, nhân viên cho rằng tiền cơng làm thêm chƣa đƣợc cao (13/20 ý kiến).
Ƣu điểm
Lƣơng ở KTG so với mặt bằng chung đƣợc xem là khá tốt, tƣơng xứng với yêu cầu cơng việc ở từng vị trí.
Chính sách tăng lƣơng tƣơng đối phù hợp, đƣợc phổ biến rộng rãi để nhân viên hiểu rõ và phấn đấu.
Có đầy đủ chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp cho nhân viên. Bên cạnh đó chế độ bảo hiểm sức khỏe khá tốt cho nhân viên và cả ngƣời thân.
Nhân viên đƣợc công ty hỗ trợ điều kiện tốt nhất về trợ cấp ăn uống, chi phí đi lại, tiền điện thoại… để phục vụ cho công việc.
Nhƣợc điểm
Khi có trục trặc ở bộ phận kế toán nên lƣơng chuyển chậm một, hai ngày tuy nhiên khơng có sự thơng báo cho nhân viên, thƣờng nhân viên phải tự hỏi.
Chế độ làm thêm ngoài giờ chƣa đƣợc kiểm soát tốt, đa phần chủ yếu do tự nhân viên báo cáo lại cấp trên.
Chính sách tăng lƣơng chƣa đƣợc hấp dẫn nhân viên, có thể nói cịn khá thấp và chỉ lệ thuộc vào thâm niên làm việc là chủ yếu.
Chuyến du lịch dành cho nhân viên sau cả một năm làm việc chỉ có hai ngày, khá ngắn nên chỉ tổ chức đi gần, không nhiều địa điểm mới.
Nguyên nhân
Ngân sách lƣơng tại KTG chƣa quá cao nên chỉ đảm bảo mức lƣơng hấp dẫn đầu vào nhƣng tỷ lệ tăng lƣơng lại chƣa thu hút nhân viên.
Chính sách tăng lƣơng chỉ dựa theo thâm niên làm việc mà bỏ qua yếu tố quan trọng là kết quả công việc.
Chế độ phúc lợi áp dụng đã lâu, ít đƣợc xem xét, bổ sung và cịn một số hạn chế nhƣ thủ tục bồi hoàn tiền bảo hiểm phức tạp; ngƣời thân của nhân viên không đƣợc hỗ trợ tham gia du lịch cùng công ty…
Chế độ làm thêm ngồi giờ khơng hấp dẫn, công ty cũng không hỗ trợ suất ăn khiến nhân viên cảm thấy không có động lực làm việc khi phải làm thêm giờ.
2.3.7 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phịng tại CTCP Khải Tồn theo yếu tố thƣơng hiệu công ty
Kết quả mức độ đồng ý của nhân viên về yếu tố thƣơng hiệu cơng ty khá cao, với điểm 3.80 / 5, có thể xem đây là một niềm tự hào cho KTG vì thƣơng hiệu KTG đã truyền đƣợc cảm hứng làm việc cho nhân viên. Hầu nhƣ gần hết nhân viên đồng ý với những thang đo của yếu tố thƣơng hiệu công ty.
Bảng 2.26: Kết quả đo lƣờng yếu tố thƣơng hiệu cơng ty
Biến quan sát
KHẢI TỒN ĐIỆN QUANG
Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn Số mẫu Trung bình Độ lệch chuẩn
TH1 Tơi tự hào về thƣơng hiệu công ty. 243 3.87 0.653 108 3.73 0.744
TH3 Kết quả kinh doanh của công ty
ngày càng tăng. 243 3.86 0.727 108 3.82 0.708
TH4 Cơng ty có chiến lƣợc phát triển lâu
dài và bền vững. 243 3.76 0.739 108 3.74 0.632
TH5 Tôi tự hào là thành viên công ty. 243 3.69 0.711 108 3.58 0.799
TH Thƣơng hiệu công ty 243 3.80 0.708 108 3.72 0.721
β = 0.109 β = 0.185
Đa số nhân viên tại KTG đều cảm thấy tự hào về thƣơng hiệu công ty. Nhân viên đƣợc công ty truyền thông về vị thế của mình trên thị trƣờng, sự uy tín và chất lƣợng sản phẩm mà công ty sản xuất và phân phối, sự tăng trƣởng doanh số cũng nhƣ tầm nhìn và chiến lƣợc của cơng ty thơng qua những buổi họp công ty, ấn phẩm nội bộ. Từ đó, nhân viên sẽ cảm thấy bản thân đang cống hiến trong một tổ chức lành mạnh, có tiềm năng phát triển và đem lại lợi ích cho xã hội. Niềm tự hào thƣơng hiệu cịn thể hiện qua đồng phục cơng ty, thứ sáu hằng tuần hầu hết nhân viên đều mặc đồng phục mặc dù khơng có quy định. Những đối tác, khách hàng của KTG thƣờng rất thú vị và ấn tƣợng với hình ảnh này.
Bảng 2.27: Một số thành tích về thƣơng hiệu cơng ty tại KTG
Vị Trí Khải Tồn
Thƣơng hiệu sở hữu AC, Comet, iSound
Thƣơng hiệu phân phối Osram, Hager, Mitsubishi
Thƣơng hiệu liên kết AC - Osram
Chứng nhận quốc tế Tiêu chuẩn quốc tế IEC, Tiêu chuản Anh BSI, Tiêu chuẩn
quốc tế ISO
Chứng nhận quốc nội Hàng Việt Nam chất lƣợng cao, Thƣơng hiệu vàng Thăng
Long, Thƣơng hiệu uy tín
Nguồn: Phòng Marketing KTG
So sánh với Điện Quang về yếu tố thƣơng hiệu công ty
Ta thấy mức độ đồng ý về yếu tố thƣơng hiệu công ty ảnh hƣởng đến động lực làm việc của KTG và Điện Quang gần nhƣ bằng nhau (3.80 và 3.72), KTG còn nhỉnh hơn một chút mặc dù thƣơng hiệu Điện Quang đứng đầu thị trƣờng. Trong xu thế chung hiện nay, để nhân viên tự hào về công ty là một việc làm mà mọi công ty đều theo đuổi nhằm tăng động lực làm việc cho nhân viên.
Để tìm hiểu sâu về yếu tố thƣơng hiệu công ty, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên gia (Phụ lục 13), sau đó gửi bảng đánh giá đến 20 nhân viên với thang điểm từ 1 (Rất không đồng ý) đến 5 (Rất đồng ý).
Bảng 2.28: Kết quả đánh giá của nhân viên về thƣơng hiệu công ty
Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
1 2 3 4 5
1. Thƣơng hiệu công ty đƣợc nhiều ngƣời biết đến. 5/20 4/20 6/20 5/20
2. Nhân viên đánh giá cao chất lƣợng sản phẩm công ty. 2/20 2/20 9/20 4/20 3/20
3. Công ty cập nhật kết quả kinh doanh cho nhân viên. 3/20 8/20 5/20 3/20 1/20
4. Khách hàng, đối tác đánh giá cao nhân viên của KTG 3/20 12/20 3/20 1/20
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Theo bảng 2.28, nhân viên cho rằng thƣơng hiệu công ty chƣa đƣợc nhiều ngƣời biết đến (9/20 ý kiến), đa số biết đến nhãn hiệu của những sản phẩm cụ thể mà không nhớ rõ tên thƣơng hiệu cơng ty. Ngồi ra, một số vấn đề trong việc tạo động lực làm việc qua yếu tố thƣơng hiệu công ty mà nhân viên đa số đều không đồng ý, nhƣ: nhân viên chƣa đánh giá cao chất lƣợng sản phẩm (13/20 ý kiến) vì có thể họ chƣa sử dụng qua sản phẩm công ty và họ cũng khơng biết quy trình sản xuất do cơng ty khơng truyền thông cho họ khiến họ chƣa thật sự tự hào sản phẩm công ty. Kết quả kinh doanh chỉ đƣợc truyền thông riêng cho một số bộ phận nên một số nhân viên khác sẽ không nắm đƣợc. Khách hàng cũng nhƣ đối tác chƣa có sự đánh giá cao đối với nhân viên của KTG (15/20 ý kiến).
Ƣu điểm
KTG hiện nằm trong top đầu trong lĩnh vực điện dân dụng và gia dụng, có đƣợc sự tin cậy và ủng hộ của khách hàng. Là một lợi thế lớn cho KTG trong việc thu hút, giữ chân cũng nhƣ tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Công ty luôn hƣớng nhân viên đến thành tích cơng ty,để nhân viên hiểu rõ hoạt động cơng ty và những lợi ích tốt đẹp KTG đem đến cho khách hàng.
BGĐ thƣờng truyền lửa tự hào về thƣơng hiệu cho nhân viên trong những cuộc họp lớn.
Nhƣợc điểm
Tần suất những cuộc họp chung tồn cơng ty rất ít. Do KTG là tập đoàn lớn với nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau cho nên thƣờng ít khi tổ chức họp toàn thể tập đoàn, đa phần họp riêng từng bộ phận.
Kết quả kinh doanh thƣờng chỉ cập nhật cho bộ phận kinh doanh chứ chƣa phổ biến hết cho toàn thể nhân viên.
Chiến lƣợc phát triển của công ty chƣa phổ biến quá rộng rãi đến nhân viên, đa số là thơng qua trƣởng phịng về truyền đạt lại.
Nguyên nhân
Đa số mọi ngƣời biết đến các nhãn hiệu của những sản phẩm cụ thể mà chƣa biết rõ thƣơng hiệu công ty KTG.
Ngoài nhân viên kinh doanh và sản xuất của công ty am hiểu về sản phẩm, những nhân viên cịn lại khơng đƣợc truyền thông cũng nhƣ trải nghiệm sản phẩm nên chƣa có sự đánh giá đúng đắn về chất lƣợng sản phẩm của KTG.
Việc tạo niềm tự hào thƣơng hiệu KTG cho nhân viên qua truyền thơng nội bộ về thành tích, kết quả kinh doanh và chiến lƣợc công ty chƣa đƣợc xem trọng.
Khách hàng, đối tác chƣa có sự đánh giá cao cho nhân viên của KTG khiến niềm tự hào khi là một thành viên tại KTG của nhân viên chƣa đƣợc cao.
TÓM TẮT CHƢƠNG 2
Ở chƣơng 2, tác giả đã giới thiệu sơ lƣợc về CTCP Khải Tồn. Sau đó, tác giả trình bày chi tiết kết quả khảo sát đƣợc thực hiện bằng phần mềm SPSS 20 để nêu lên những yếu tố ảnh hƣởng cũng nhƣ mức độ tác động của nó đến động lực làm việc của NVVP tại CTCP Khải Toàn. Tiếp theo, tác giả trình bày chi tiết thực trạng theo từng biến độc lập trong mơ hình cùng với trung bình và độ lệch chuẩn của từng biến. Bên cạnh đó, tác giả so sánh thêm với đối thủ cạnh tranh hàng đầu là Điện Quang. Từ đó nên ra ƣu và khuyết điểm của từng yếu tố tạo động lực làm việc cho NVVP tại CTCP Khải Tồn. Những phân tích thực trạng ở chƣơng 2 sẽ là cơ sở để đề xuất các giải pháp cụ thể ở chƣơng 3.
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CTCP KHẢI TOÀN TRONG
GIAI ĐOẠN 2017-2022.
3.1 Định hƣớng phát triển của KTG trong giai đoạn 2017-2022
KTG xác định tầm nhìn trong 5 năm tới trở thành tập đoàn hàng đầu của Việt Nam về thiết bị điện dân dụng, gia dụng, điện tử; góp phần nâng cao uy tín của sản phẩm Việt trong thị trƣờng cạnh tranh khốc liệt nhƣ ngày nay. KTG đạt mục tiêu doanh thu tăng trƣởng ít nhất 25%/năm, tăng thị phần 10%/năm. Để đạt những mục tiêu đó, KTG định hƣớng tập trung phát triển sản xuất và đội ngũ nhân lực chất lƣợng.
Không những xây dựng hình ảnh tốt đẹp trong lòng khách hàng, KTG cịn muốn trở thành “gia đình thứ hai” của tất cả các nhân viên. Nhiều lần trong những cuộc họp chung, TGĐ luôn nhấn mạnh nguồn nhân lực là tài sản lớn nhất của công ty. KTG đang cố gắng xây dựng môi trƣờng làm việc lý tƣởng, nơi nhân viên tràn đầy động lực làm việc với nhiệt huyết và đam mê cống hiến và gắn kết cùng công ty. Chỉ tiêu đặt ra cho tỷ lệ nhân viên tự ý nghỉ việc ln duy trì dƣới mức 3%/năm và tỷ lệ nhân viên xuất sắc duy trì trên mức 10%/năm.