1.5.2 Xây dựng mơ hình đề xuất và thang đo:
Để mang tính khách quan và phù hợp với đặc thù công ty, khi xây dựng đƣợc mơ hình nghiên cứu đề xuất cho đề tài này, tác giả kết hợp giữa những mơ hình nghiên cứu trƣớc đây và khảo sát định tính. Qúa trình xây dựng mơ hình bao gồm 5 bƣớc đƣợc thể hiện chi tiết dƣới đây:
Bước 1: Sử dụng phương pháp 20 ý kiến
Tiến hành khảo sát 10 nhân viên tại các phòng ban khác nhau của KTG với 2 câu hỏi “Các yếu tố gì tạo động lực làm việc cho anh/chị?” và “Nêu các biểu hiện
Phân tích hồi quy
THANG ĐO NHÁP
Cơ sở lý thuyết
Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ (Phân tích Cronbach „s Alpha và
EFA) THANG ĐO CHÍNH THỨC Cronbach‟s Alpha Nghiên cứu định lƣợng chính thức EFA THANG ĐO HỒN CHỈNH Phân tích thực trạng Đề xuất giải pháp Nghiên cứu định tính: Phƣơng pháp 20 ý kiến Phỏng vấn tay đơi Thảo luận nhóm
của anh/chị khi có động lực làm việc”. Tập hợp các câu trả lời và loại bỏ những ý trùng lặp, tác giả thu đƣợc 33 biến đƣợc cho là tạo động lực làm việc cho nhân viên và 4 biến đƣợc cho là biểu hiện của việc có động lực làm việc. Kết hợp với các nghiên cứu trƣớc đây, tác giả đã sắp xếp 33 biến thành 7 nhóm các yếu tổ ảnh hƣởng đến động lực làm việc và 4 biến quan sát của các biểu hiện của động lực làm việc, trong đó có tổng cộng 14 biến mới so với mơ hình kế thừa. (Phụ lục 1B)
Từ mơ hình kế thừa của Lê Thị Bích Phụng – Trần Kim Dung (2011) và khảo sát 20 ý kiến, tác giả đã xây dựng mơ hình đề xuất cho nghiên cứu nhƣ sau:
Hình 1.6: Mơ hình đề xuất cho CTCP Khải Tồn
Nguồn: Tác giả đề xuất
Bước 2: Phỏng vấn tay đôi
Sử dụng các biến đƣợc khám phá từ phƣơng pháp 20 ý kiến và bổ sung của tác giả, tác giả tiến hành phỏng vấn riêng với 8 nhân viên trong đó có 1 nhà quản trị cấp trung, 2 nhà quản trị cấp thấp và 5 nhân viên ở các phòng ban khác nhau để xác nhận lại những biến trên có tạo động lực làm việc khơng. Sau đó, tác giả hỏi họ có muốn bổ sung thêm yếu tố nào khơng để nhằm mục đích khám phá thêm các biến mới. Kết quả phỏng vấn tay đôi với 8 nhân viên đều khẳng định các biến này có tạo động lực làm việc cho họ, đồng thời phát hiện thêm 5 biến mới, nâng tổng số biến lên 42 biến. (Phụ lục 2B)
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Quan hệ với cấp trên
Đào tạo - thăng tiến Đặc điểm công việc
Thu nhập - phúc lợi Công nhận - khen thƣởng Môi trƣờng làm việc Thƣơng hiệu công ty
Bước 3: Thảo luận nhóm
Tác giả đã mời 2 nhóm nhân viên (9 nam – 9 nữ). Các thành viên trong mỗi nhóm cùng thảo luận những biến thu đƣợc từ 2 cuộc khảo sát trƣớc có xem những yếu tố này có tạo động lực làm việc cho họ khơng, đƣợc sắp xếp vào nhóm có phù hợp không, đồng thời bổ sung biến mới (Phụ lục 3A). Sau đó sẽ nhờ họ đánh giá
mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc theo thứ tự quan trọng nhất (1), nhì (2), ba (3) và khơng quan trọng. Kết quả sau phỏng vấn nhóm ta loại bỏ đi 2 biến và có 3 biến mới (Phụ lục 3B), nâng tổng số biến lên 43 biến.
Bước 4: Khảo sát định lượng sơ bộ
Bảng câu hỏi đƣợc sử dụng cho định lƣợng sơ bộ đƣợc tổng hợp kết quả cuối cùng sau khi thảo luận nhóm (Phụ lục 4A). Tác giả đã sử dụng phƣơng pháp khảo
sát trực tiếp 100 NVVP của KTG và thu về 100 phiếu đạt yêu cầu. Tiếp theo, tác giả mã hóa dữ liệu, dùng SPSS 20 để kiểm định Cronbach „s Alpha và phân tích nhân tố EFA. Kết quả cuối cùng (Phụ lục 4B) ta loại đi 4 biến khơng đạt độ tin cậy, ngồi ra, xem lại kết quả định tính những biến này chỉ có mức độ quan trọng thứ 3, nên loại đi là hợp lý. Nhƣ vậy, ta cịn lại 39 biến dùng cho khảo sát chính thức.
Bước 5: Hoàn thiện thang đo và khảo sát định lượng chính thức
Sau các bƣớc định tính và định lƣợng sơ bộ, ta có đƣợc bảng câu hỏi chính thức bao gồm tổng cộng 39 biến quan sát, trong đó 7 biến độc lập gồm 34 biến quan sát và 1 biến phụ thuộc gồm 5 biến quan sát.
Trong mơ hình nghiên cứu đề xuất, các giả thuyết đƣợc đặt ra nhƣ sau:
H1: Đặc điểm cơng việc có tác động đến động lực làm việc cho nhân viên. H2: Quan hệ với cấp trên có tác động đến động lực làm việc cho nhân viên. H3: Đào tạo - thăng tiến có tác động đến động lực làm việc cho nhân viên. H4: Thu nhập - phúc lợi có tác động đến động lực làm việc cho nhân viên. H5: Cơng nhận - khen thƣởng có tác động đến động lực làm việc cho nhân viên.
H6: Mơi trƣờng làm việc có tác động đến động lực làm việc cho nhân viên. H7: Thƣơng hiệu cơng ty có tác động đến động lực làm việc cho nhân viên.
Chi tiết nhƣ sau:
(1) Đặc điểm công việc: chỉ những gì liên quan đến cơng việc mà nhân viên
mong đợi để đƣợc thể hiện bản thân. Dựa vào lý thuyết về thiết kế công việc của Hackman và Oldham (1976), một công việc thú vị, khơng nhàm chán, có tính thử thách và có thể vận dụng nhiều kỹ năng khác nhau sẽ tạo nhiều động lực làm việc cho nhân viên hơn. Bên cạnh đó, ngƣời nhân viên cần đƣợc trao quyền nhiều hơn, hiểu rõ sự đóng góp của mình cho tổ chức.
(2) Quan hệ với cấp trên: là điều mà bất cứ nhân viên nào cũng quan tâm đến.
Đƣợc dƣới quyền một nhà lãnh đạo giỏi, tâm lý, biết lắng nghe, động viên và giúp đỡ cấp dƣới sẽ góp phần đáng kể thúc đẩy nỗ lực của nhân viên.
(3) Đào tạo - thăng tiến: Có sự liên quan giữa đào tạo và thăng tiến vì khi đƣợc
đào tạo tốt làm hiệu quả công việc tốt hơn là cơ sở để xét thăng tiến trong sự nghiệp. Theo Nelson (1996), khi nhân viên khơng có cơ hội học hỏi kỹ năng phát triển trong tổ chức, họ sẽ khơng có động lực làm việc. Khi ngƣời lao động đƣợc trang bị kiến thức cần thiết, họ sẽ cảm thấy tự tin và sẵn sàng cải tiến cơng việc hiện tại, thậm chí là những cơng việc thách thức hơn để có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
(4) Thu nhập - phúc lợi: Thu nhập của nhân viên bao gồm lƣơng cơ bản, trợ cấp và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ chính cơng việc hiện tại. Phúc lợi bao gồm những chế độ mà công ty đãi ngộ cho nhân viên nhƣ bảo hiểm, chuyến du lịch, chế độ chăm sóc sức khỏe…Suy cho cùng, nhân viên làm việc ln mong nhận đƣợc sự đền đáp tƣơng ứng với cơng sức để có thể trang trải cuộc sống cá nhân và yên tâm tiếp tục công hiến.
(5) Công nhận - khen thƣởng: Ngƣời đƣợc đánh giá đúng năng lực sẽ hài lịng
vì đƣợc cơng nhận. Họ sẽ hăng say làm việc hơn, góp phần làm giảm chi phí và tăng năng suất lao động. Sự công nhận không hẳn chỉ thể hiện qua các phần thƣởng vật chất, không phải chỉ khi kết quả thiệt xuất sắc mới đƣợc công nhận.
(6) Môi trƣờng làm việc: là khái niệm rộng bao gồm tất cả những yếu tố xung
quanh có liên quan ảnh hƣởng trực tiếp đến quá trình làm việc nhƣ: đồng nghiệp, điều kiện làm việc, trang thiết bị, cơ sở vật chất… Môi trƣờng làm việc tốt sẽ tạo sự thoải mái và hứng thú cho nhân viên, đặc biệt là nhân viên văn phòng – những ngƣời hầu nhƣ luôn ở công sở 8 tiếng mỗi ngày.
(7) Thƣơng hiệu công ty: đƣợc xem là một tập hợp cảm nhận của khách hàng
về công ty giúp họ phân biệt đƣợc với những đối thủ cạnh tranh khác. Khi cơng ty xây đƣợc hình ảnh tốt đẹp và uy tín trong lịng khách hàng, nhân viên sẽ cảm thấy tự hào vì là một thành viên của cơng ty đồng thời tin tƣởng sự phát triển của cơng ty. Ngồi ra, thƣơng hiệu mạnh sẽ tạo tác động tích cực trong việc thu hút, tạo động lực làm việc và giữ chân nhân tài.
*Lƣu ý: Các biến in nghiêng là các biến mới đƣợc khám phá từ phƣơng pháp
nghiên cứu định tính tại CTCP Khải Tồn; Các biến khơng in nghiêng là các biến quan sát kế thừa từ nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng – Trần Kim Dung (2011).
Bảng 1.1: Mã hóa thang đo cho các biến quan sát tại KTG
STT Mã
hóa
Biến quan sát
ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC
1 CV1 Công việc phù hợp với năng lực cá nhân.
2 CV2 Công việc của tôi thú vị.
3 CV3 Tôi được trao quyền hạn tương xứng với trách nhiệm trong công việc.
4 CV4 Tôi được tự chủ, sáng tạo trong công việc miễn đảm bảo kết quả.
5 CV5 Tơi được đóng góp ý kiến và tham gia hoạch định công việc chung của công ty.
QUAN HỆ VỚI CẤP TRÊN
6 CT1 Cấp trên thường tạo cơ hội cho tôi thể hiện khả năng.
7 CT2 Tôi luôn nhận đƣợc sự hỗ trợ và hƣớng dẫn của cấp trên khi cần.
8 CT3 Cấp trên ln tế nhị khi phê bình và góp ý theo hƣớng xây dựng.
9 CT4 Cấp trên có trao đổi với tơi trước những quyết định liên quan đến tôi.
10 CT5 Cấp trên tin tƣởng và lắng nghe ý kiến của tôi.
ĐÀO TẠO - THĂNG TIẾN
12 DT1 Tôi đƣợc đào tạo nâng cao chun mơn.
13 DT2 Tơi có thể tự đề xuất về khóa học đào tạo có ích cho công việc.
14 DT3 Công ty tạo điều kiện cho tôi sử dụng các kiến thức đã được đào tạo.
15 DT4 Tơi có nhiều cơ hội thăng tiến tại công ty.
16 DT5 Chính sách thăng tiến của cơng ty rõ ràng và công bằng.
THU NHẬP – PHÚC LỢI
17 TN1 Tôi đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với công sức.
18 TN2 Mức lương của tôi cạnh tranh so với các công ty khác trong ngành.
19 TN3 Tôi thấy được cơ hội tăng lương nếu tôi cố gắng làm việc.
20 TN4 Chế độ về phụ cấp cho làm thêm ngoài giờ rất tốt.
21 TN5 Chính sách phúc lợi của cơng ty đa dạng và hấp dẫn.
CÔNG NHẬN – KHEN THƢỞNG
22 KT1 Phương pháp đánh giá kết quả làm việc của công ty hợp lý và thuyết phục.
23 KT2 Mọi người công nhận kết quả làm việc của tôi.
24 KT3 Phần thƣởng rất hấp dẫn đối với tơi.
25 KT4 Chính sách khen thƣởng của công ty rõ ràng và minh bạch.
MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC
26 MT1 Đồng nghiệp của tôi luôn vui vẻ và sẵn sàng giúp đỡ nhau.
27 MT2 Tôi phối hợp ăn ý với đồng nghiệp trong công việc.
28 MT3 Môi trường làm việc tại công ty rất chuyên nghiệp.
29 MT4 Công ty tổ chức nhiều hoạt động tập thể giúp gắn kết mọi ngƣời.
THƢƠNG HIỆU CÔNG TY
30 TH1 Tôi tự hào về thƣơng hiệu công ty.
31 TH2 Tôi đánh giá cao chất lƣợng sản phẩm của công ty.
32 TH3 Kết quả kinh doanh của công ty ngày càng tăng.
33 TH4 Cơng ty có chiến lƣợc phát triển lâu dài và bền vững.
34 TH5 Tôi tự hào là một thành viên của công ty.
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
35 DL1 Tơi u thích cơng việc của mình.
36 DL2 Tơi thƣờng làm việc với tâm trạng tốt nhất.
37 DL3 Tơi ln cố gắng hồn thành xuất sắc cơng việc của mình.
38 DL4 Tơi khơng ngại khó khăn, sẵn sàng học hỏi để tăng kết quả công việc.
Áp dụng cách tính cỡ mẫu của phân tích nhân tố (EFA), theo đó cỡ mẫu tối thiểu phải bằng 5 lần tổng số biến quan sát (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Trong nghiên cứu này có tổng cộng 39 biến quan sát, do đó tối thiểu cần mẫu N= 5 x 39 = 195. Tác giả đã gửi ra 260 bảng khảo sát cho nhân viên văn phòng đang làm việc tại CTCP Khải Toàn, kết quả thu về 243 bảng trả lời đạt chuẩn.
TÓM TẮT CHƢƠNG I:
Chƣơng I đã trình bày các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc cho nhân viên bao gồm: khái niệm, vai trò cũng nhƣ các học thuyết liên quan đến động lực làm việc. Dựa trên một số nghiên cứu khoa học trong và ngoài nƣớc cũng nhƣ sử dụng mơ hình động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp.HCM, tác giả tiến hành nghiên cứu định tính sơ bộ để điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Kết quả tác giả đã có tổng cộng 39 biến. Tiếp theo, tác giả sẽ tiến hành kiểm định thang đo bằng cách khảo sát định lƣợng 243 nhân viên để phân tích thực trạng động lực làm việc cho nhân viên văn phịng tại CTCP Khải Tồn.
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CTCP KHẢI TOÀN
2.1 Giới thiệu về CTCP Khải Toàn
CTCP Khải Toàn (gọi tắt là KTG) đƣợc thành lập vào năm 1994. Trải qua 22 năm hình thành và phát triển, với tâm huyết, sự tận tụy và nỗ lực không ngừng nhằm đem đến giá trị tối ƣu cho khách hàng, đối tác, đến nay KTG đã trở thành một trong những tập đoàn hàng đầu về thiết bị điện; sở hữu, kinh doanh và phân phối các thƣơng hiệu mạnh trên thị trƣờng nhƣ AC, Comet và hiện là đối tác Châu Á duy nhất đƣợc Osram (Đức) lựa chọn để liên kết thƣơng hiệu nhằm sản xuất các sản phẩm chiếu sáng cung ứng cho thị trƣờng Đông Nam Á theo tiêu chuẩn của Đức dƣới thƣơng hiệu AC - Osram. Bên cạnh đó, với tiềm lực kinh doanh và phân phối trong ngành, KTG cịn đƣợc các tập đồn nổi tiếng trên thế giới chọn lựa và bổ nhiệm làm nhà phân phối tại thị trƣờng Việt Nam nhƣ Hager, Osram, Mitsubishi…
Logo công ty:
Lĩnh vực hoạt động:
Gia công, sản xuất và phân phối các thiết bị điện bao gồm: Điện dân dụng (đèn compact, đèn led, đèn huỳnh quang, máng đèn, chóa đèn, ống luồn, phụ kiện…); Điện cơng nghiệp (thang máng cáp, tủ phân phối…); Điện gia dụng (nồi cơm điện, bàn ủi, quạt máy…). Trong đó lĩnh vực hoạt động chính là thiết bị chiếu sáng và thiết bị điện dân dụng.
Hệ thống văn phịng:
Văn phịng Hồ Chí Minh: Tịa Nhà Sơng Đà - 14B Kỳ Đồng, Quận 3.
Văn Phòng Đà Nẵng: 116 Núi Thành, Quận Hải Châu.
Văn phòng Hà Nội: 435A Tam Trinh, Quận Hoàng Mai.
Hệ thống nhà máy:
Nhà máy 1: Lơ 33, KCN Tam Phƣớc, Biên Hịa, Đồng Nai.
Sơ đồ tổ chức CTCP Khải Tồn
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức CTCP Khải Toàn
Cơ cấu lao động tại CTCP Khải Tồn: Tính đến thời điểm quý 2 năm 2016, tổng lao động làm việc toàn thời gian tại KTG là 783 ngƣời, trong đó có 342 nhân viên văn phịng (chiếm 43.68%) và 441 nhân viên sản xuất (chiếm 56.32%).
Bảng 2.1: Phân loại nhân viên văn phòng tại CTCP Khải Toàn
Phân loại nhân viên Số lƣợng nhân viên Tỷ lệ %
Phân theo độ tuổi
Dƣới 30 168 49,15 Từ 30 đến 45 tuổi 118 34,58 Trên 45 tuổi 56 16,27 Phân theo trình độ Trung cấp 9 2,71 Cao đẳng 35 10,17 Đại học 272 79,66 Sau đại học 26 7,46
(Nguồn: Phịng nhân sự KTG – q 2/2016)
Tình hình nhân sự tại KTG giai đoạn 2011-2015
Tình hình nhân sự thuộc khối văn phòng tại KTG trong giai đoạn 2011-2015 khá ổn định. Số lƣợng NVVP tăng dần sau mỗi năm. Tuy nhiên, số lƣợng NVVP tự ý nghỉ việc có xu hƣớng tăng trong 2 năm gần đây (2014-2015).
Nhân sự Tài chính Kế tốn Hành chính Marketing Kinh doanh Kỹ thuật Nhà máy HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ TỔNG GIÁM ĐỐC BAN KIỂM SỐT
Hình 2.2: Tình hình NVVP tự ý nghỉ việc tại KTG trong giai đoạn 2011-2015
(Nguồn: Phòng nhân sự KTG – quý 2/2016)
Kết quả kinh doanh tại CTCP Khải Toàn
Bảng 2.2: Kết quả kinh doanh của KTG giai đoạn 2013-2015
ĐVT: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Chênh lệch 2014/2013 2015/2014 ±Δ % ±Δ %