(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 16 trên bộ dữ liệu của mẫu nghiên cứu data.sav)
Dựa vào Hình 4.2, kết quả kiểm định cho thấy, biểu đồ có dạng hình chng. Giá trị trung bình mean gần bằng 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev là 0,987 gần bằng 1. Như vậy có thể kết luận phân phối của phần dư là xấp xỉ chuẩn
Giải thích mơ hình
Bảng 4.12. Hệ số của mơ hình hồi quy Coefficientsa Coefficientsa
Mơ hình
Phương sai chưa chuẩn hóa
Phương sai chuẩn hóa
T Sig.
Đo lường đa cộng tuyến B Độ lệch chuẩn Beta Độ chấp nhận của biến Tolerance Hệ số phóng đại phương sai VIF 1 (Constant) -.080 .228 -.349 .727 Mục đích cao thượng .205 .046 .243 4.413 .000 .625 1.599 Môi trường .107 .050 .102 2.156 .032 .843 1.186 Truyền thống .449 .064 .430 7.049 .000 .509 1.965 Tôn trọng .127 .064 .122 1.992 .048 .506 1.977 Cá nhân .132 .063 .118 2.105 .037 .602 1.660
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 16 trên bộ dữ liệu của mẫu nghiên cứu data.sav)
Với các hệ số VIF trong bảng phân tích Coefficientsa có giá trị nhỏ hơn 10 do vậy khơng có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra trong mơ hình hồi quy kiểm định các nhân tố. Tạo điều kiện thuận lợi hình thành mơ hình hồi quy đánh giá Sự gắn bó cơng việc tại QHNDH. Qua bảng hệ số của mơ hình hồi quy (bảng 4.8), ta thấy mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc của mơ hình được thể hiện trong phương trình sau:
Ganbo = 0.205 Mdcaothuong + 0.107 moitruong + 0.449 Truyenthong + 0.127 Tontrong + 0.132 canhan - 0.080
Theo phương trình trên cho thấy 05 nhân tố đều có tác động đến Sự gắn bó cơng việc tại QHNDH. Trong đó, nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất là nhân tố gắn bó truyền thống (Truyenthong) với hệ số β3=0.449 giải thích 44.9% ý nghĩa tác động của nhân tố đối với mơ hình hồi quy và có mức ý nghĩa thống kê 1%. Tiếp theo là Nhân tố mục đích cao thượng (mdcaothuong) có hệ số hồi quy β1=0.205 tác động tích cực đến sự gắn bó với cơng việc, đồng thời nhân tố này giải thích 20.5% ý nghĩa biến phụ thuộc. Nhân tố cá nhân tác động tích cực đến mơ hình hồi quy với β5=0.132. Đối với nhân tố môi trường (moitruong) và sự tôn trọng (Tontrong) lần lượt có hệ số hồi quy với β2=0.107 và β5=0.127 giải thích tốt mức độ ảnh hưởng của nhân tố này đến sự gắn bó về cơng việc của NVYT. Tương ứng giải thích 10.7% và 12.7% ý nghĩa tác động của các biến đó đến mơ hình với mức ý nghĩa 1% tương tự đối với các nhân tố trước. Đồng thời, kết quả phân tích cho thấy sig của 05 thành phần đều nhỏ hơn 0,05 nên ta có thể kết luận 05 thành phần này tất cả có ý nghĩa thống kê. Các nhân tố trên giải thích 62.3% ý nghĩa của mơ hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn bó cơng việc tại QHNDH.
Với các nhân tố từ 1 đến 5 đã được mơ tả giải thích ở chương 2 phương pháp nghiên cứu; để xem xét các nhân tố của mơ hình có thực sự tác động đến sự gắn bó với cơng việc hay khơng, ta tiến hành kiểm định cặp giả thuyết sau với mức ý nghĩa 5%.
QHNDH).
H1: Các βi ≠ 0 (Có ít nhất 1 nhân tố không tác động Sự gắn bó cơng việc tại QHNDH).
Kết quả kiểm định cho các giá trị như sau:
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định cặp giả thuyết
TT Nhân tố B Sig. Kết luận Dấu tác động
1 Mục đích cao thượng .205 .000 < 5%, Chấp nhận Ho => Nhân tố 1 tác động + 2 Môi trường .107 .032 < 5%, Chấp nhận Ho => Nhân tố 2 tác động + 3 Truyền thống .449 .000 <5%, chấp nhận Ho => Nhân tố 3 tác động + 4 Tôn trọng .127 .048 < 5%, chấp nhận Ho => Nhân tố 4 tác động + 5 Cá nhân .132 .037 <5%, chấp nhận Ho => Nhân tố 5 tác động +
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 16 trên bộ dữ liệu của mẫu nghiên cứu data.sav)
4.6. Kiểm định sự khác biệt - Sự khác biệt về giới tính - Sự khác biệt về giới tính
Sau khi thực hiện phân tích hồi quy mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến Sự gắn bó cơng việc tại QHNDH. Tiến hành phân tích Independent Sample Test. Kết quả số liệu thống kê cho thấy các yếu tố trong sự đánh giá của đội ngũ NVYT đều có Sig(2-tailed) lớn hơn 0.05, khơng có sự khác biệt nào đối với phân nhóm theo giới tính đánh giá các biến độc lập và biến phụ thuộc.
Bảng 4.14. Kiểm định Independent Sample Test
Mơ hình F Sig. Sig. (2-tailed)
Gắn bó .229 .633 .204
.203
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 16 trên bộ dữ liệu của mẫu nghiên cứu data.sav)
Tiếp theo để đánh giá toàn diện hơn sự khác biệt của đối tượng điều tra nghiên cứu kiểm định One Way Anova sự khác biệt về tuổi, vị trí cơng tác, thu nhập, chun mơn và trình độ với sự gắn bó cơng việc tại QHNDH. Điều kiện để có
sự khác biệt là Sig (2-tailed) nhỏ hơn 0.05.
- Sự khác biệt về tuổi
Bảng 4.15. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi Kiểm định Homogeneity Kiểm định Homogeneity
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
1.496a 20 174 .088 ANOVA Tổng bình phương df Bình phương trung bình F Sig. Khác biệt giữa các nhóm 16.021 25 .641 .668 .883 Trong nhóm 167.008 174 .960 Tổng 183.029 199
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 16 trên bộ dữ liệu của mẫu nghiên cứu data.sav)
Kết quả phân tích dữ liệu Sig. của Homogeneity và ANOVA đều lớn 0.05 do đó khơng có sự khác biệt về tuổi khi đánh giá sự gắn bó đối với cơng việc.
- Sự khác biệt về vị trí cơng tác
Bảng 4.16. Kiểm định sự khác biệt về vị trí cơng tác Kiểm định Homogeneity Kiểm định Homogeneity
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
3.109 4 195 .016 ANOVA Sum of Squares df Bình phương trung bình F Sig. Khác biệt giữa các nhóm 8.639 4 2.160 2.415 .050 Trong nhóm 174.390 195 .894 Tổng 183.029 199
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 16 trên bộ dữ liệu của mẫu nghiên cứu data.sav)
Kết quả phân tích dữ liệu Sig. của Homogeneity và ANOVA đều nhỏ hơn và tương đương 0.05 do đó tồn tại sự khác biệt về vị trí cơng tác khi đánh giá sự gắn bó đối với cơng việc.
- Sự khác biệt về thu nhập
Bảng 4.17. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập Kiểm định Homogeneity Kiểm định Homogeneity
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
4.611 3 196 .004 ANOVA Thống kê Levene Tổng Df Bình phương trung bình F Sig. Khác biệt giữa các nhóm 10.490 3 3.497 3.972 .009 Trong nhóm 172.539 196 .880 Tổng 183.029 199
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 16 trên bộ dữ liệu của mẫu nghiên cứu data.sav)
Kết quả phân tích dữ liệu Sig. của Homogeneity và ANOVA đều nhỏ hơn và tương đương 0.05 do đó tồn tại sự khác biệt về thu nhập khi đánh giá sự gắn bó đối với cơng việc.
- Sự khác biệt về chuyên môn
Bảng 4.18. Kiểm định sự khác biệt về chuyên môn Kiểm định Homogeneity Kiểm định Homogeneity
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
ANOVA Thống kê Levene Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Sig. Khác biệt giữa các nhóm 11.859 4 2.965 3.378 0.011 Trong nhóm 171.17 195 0.878 Tổng 183.029 199
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 16 trên bộ dữ liệu của mẫu nghiên cứu data.sav)
Kết quả phân tích dữ liệu Sig. của Homogeneity và ANOVA đều nhỏ hơn và tương đương 0.05 do đó tồn tại sự khác biệt về chun mơn khi đánh giá sự gắn bó đối với cơng việc.
- Sự khác biệt về trình độ
Bảng 4.19. Kiểm định sự khác biệt về trình độ Kiểm định Homogeneity Kiểm định Homogeneity
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
5.645 5 194 .000 ANOVA Thống kê Levene Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Sig. Khác biệt giữa các nhóm 11.581 5 2.316 2.621 .026 Trong nhóm 171.448 194 .884 Thống kê Levene 183.029 199
Kết quả phân tích dữ liệu Sig. của Homogeneity và ANOVA đều nhỏ hơn và tương đương 0.05 do đó tồn tại sự khác biệt về trình độ khi đánh giá sự gắn bó đối với cơng việc. Như vậy qua thống kê có 04 đặc điểm cá nhân có sự khác biệt khi đánh giá sự gắn bó của NVYT đối với cơng việc ngoại trừ độ tuổi của đối tượng khảo sát.
4.7. Phát hiện và kết quả nghiên cứu 4.7.1. Phát hiện nghiên cứu 4.7.1. Phát hiện nghiên cứu
Các kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu 200 mẫu là NVYT tại các khoa, phịng liên quan đến cơng việc ta thấy khi áp dụng mơ hình cho nghiên cứu các thang đo (câu hỏi điều tra) trong điều kiện nghiên cứu tại QHNDH cho thấy khơng hình thành những khái niệm khác so với mơ hình gốc Thomas và Toby (2014), Dollard, M. F.,& Bakker, A. B.(2010). Có thể thấy trong nghiên cứu này đối với những môi trường văn hóa, trình độ nhận thức khác nhau, kinh nghiệm, thời điểm nghiên cứu khác nhau, có thể có những ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT đối với cơng việc tại QHNDH. Những nhân tố có thể ảnh hưởng đối với NVYT này nhưng lại khơng có ảnh hưởng đối với đối tượng khác hoặc cách hiểu về các khái niệm đối với sự gắn bó đối với tổ chức nói chung và đối với cơng việc cơng nói riêng có sự khác biệt. Mơ hình nghiên cứu ban đầu về sự gắn bó cơng việc tại QHNDH bao gồm 05 nhân tố: Mục đích cao thượng, lợi ích cá nhân, sự tơn trọng, gắn bó truyền thống và biến phụ thuộc sự gắn bó cơng việc. Tuy nhiên qua quá trình kiểm định thang đo Cronh’s bach Alpha, Mơ hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó cơng việc tại QHNDH khơng có sự khác biệt so với mơ hình gốc qua kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích hồi quy cho thấy mơ hình nghiên cứu là phù hợp, đáp ứng yêu cầu và mục tiêu nghiên cứu.
Bảng 4.20. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS 16 trên bộ dữ liệu của mẫu nghiên cứu data.sav)
4.7.2. Kết quả và thảo luận kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của NVYT với cơng việc: trường hợp nghiên cứu thực tiễn tại QHNDH, sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất, khảo sát chuyên gia, khảo sát 200 NVYT các phịng, khoa chun mơn liên quan đến công việc sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với việc xây dựng và kiểm định mơ hình hồi quy bình phương nhỏ nhất (OLS) với phần mềm SPSS IBM 16, trong điều kiện nghiên cứu này cho thấy hồn tồn khơng hình thành những khái niệm khác so với mơ hình gốc của Thomas và Toby (2014), Dollard, M. F., & Bakker, A. B. (2010). Kết quả nghiên cứu cụ thể như sau:
Nhân tố mục đích cao thượng có hệ số hồi quy β1=0.205, giải thích 20.5%
tác động của nó đến mơ hình hồi quy và có ý nghĩa thống kê mức 1% . Kết quả nghiên cứu này đã được kiểm chứng trong nghiên cứu lý thuyết của Thomas và Toby (2014). Có thể thấy rằng lãnh đạo bệnh viện chưa tạo cần tạo sự gắn bó với
Giả thuy ết
Mô tả giả thuyết Kết quả kiểm định
H1 Mục đích cao thượng tác động tích cực đến Sự gắn bó
cơng việc tại QHNDH Phù hợp
H2 Sự tôn trọng tác động tích cực đến Sự gắn bó cơng
việc tại QHNDH Phù hợp
H3 Lợi ích cá nhân tác động tích cực đến Sự gắn bó cơng
việc tại QHNDH Phù hợp
H4 Gắn bó truyền thống tác động tích cực đến Sự gắn bó
công việc tại QHNDH Phù hợp
H5 Mơi trường làm việc tác động tích cực đến Sự gắn bó
thái độ tích cực và nhận thức sự cao quý và tâm quan trọng cũng như vai trò cá nhân của NVYT trong tổ chức. Sự chăm sóc bệnh nhân hiện nay tại QHNDH tuy đã được cải thiện nhưng chưa thực sự định hình cốt lõi của bất kỳ chương trình thay đổi nào mà đội ngũ NVYT gắn bó vào đó. Đồng thời cần đánh giá và thừa nhận sự cần thiết phải hy sinh của đội ngũ NVYT một cách kịp thời nhằm đạt được mục tiêu chăm sóc với giá trị cao cho mỗi bệnh nhân. Lãnh đạo cần sử dụng đa dạng công cụ để truyền đạt thơng điệp của nó về mục đích chung.
Nhân tố lợi ích cá nhân: tác động tích cực đến mơ hình nghiên cứu với hệ
số hồi quy β5= 0.132 tương ứng giải thích 13.2% ý nghĩa tác động của các biến đó đến mơ hình với mức ý nghĩa 1% tương tự đối với các nhân tố trước. Tương tự như các nhân tố trên nghiên cứu này, May và cộng sự (2004), Kahn (1990), Boeve (2007 và Thomas và Toby (2014). Chế độ tiền lương thưởng hiện còn quá cứng nhắc chưa tạo được sự gắn bó của đội ngũ NVYT. Chế độ đãi ngộ chưa đáp ứng yêu cầu và cường độ cao của công việc hiện tại, bên cạnh những cá nhân làm việc hiệu quả thì một số cá nhân làm việc khơng hiệu quả, thậm chí cơng việc khơng đặt nặng áp lực vẫn được nhận lương thương chế độ dựa trên thành tích của người khác, bất cập trong công tác đánh giá hiệu quả làm việc hiện nay tại bệnh viện.
Nhân tố sự tơn trọng: tác động tích cực đến mơ hình nghiên cứu với hệ số
hồi quy lần lượt là β4=0.127 tương ứng giải thích 12.7% ý nghĩa tác động của các biến đó đến mơ hình với mức ý nghĩa 1% tương tự đối với các nhân tố trước. Nghiên cứu này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Castle và cộng sự (2006); Thomas và Toby (2014). NVYT đặc biệt lo lắng khi mất đi sự tôn trọng từ đồng nghiệp của họ mà khi mất đi sự tơn trọng thì sự gắn bó với cơng việc khơng cịn cao nữa, cảm thấy áp lực dẫn đến chán nản từ bỏ cơng việc. Có thể nói hiện nay, cơng tác đánh giá và tự phê bình của đội ngũ NVYT làm việc tại bệnh viện còn nể nang và có một khn mẫu nhất định hướng đến sự đồng thuận giữa các đội ngũ NVYT, do đó việc báo cáo cho các nhân viên về việc thực hiện cá nhân của họ so với đồng nghiệp của họ ra sao và cung cấp những dữ liệu chưa thực sự tăng cường áp lực của đồng sự để họ làm việc cống hiến hơn và có hiệu quả hơn. Chuyên gia và đội ngũ
NVYT cho rằng lãnh đạo cần chia sẽ bí mật những trải nghiệm của bệnh nhân đối với đội ngũ NVYT và chia sẽ nội bộ dữ liệu nội bộ việc thực hiện công việc của mỗi cá nhân và cảm nhận của từng bệnh nhân đối với đồng nghiệp khác.
Nhân tố gắn bó truyền thống: với hệ số β3=0.449 giải thích 44.9% ý nghĩa
tác động của nhân tố đối với mơ hình hồi quy và có mức ý nghĩa thống kê 1%. Kết quả nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu trước đây của Thomas và Toby (2014). Việc kết nối biểu tượng giữa quy định trang phục và các tiêu chuẩn tại QHNDH với việc thực hiện chưa rõ ràng, làm việc theo phân công, theo quyết định của lãnh đạo Bệnh viện và chưa có sự phản hồi và yêu cầu chính đáng, có thể thấy một số cán bộ nhân viên đang làm việc mà chưa thực sự muốn chấp nhận cơng việc một cách hồn tồn. Lãnh đạo bệnh viện cần xây dựng và áp dụng các tiêu chuẩn công việc khoa học, thực nghiệm trong nước và kế thừa trên thế giới, tồn diện có hệ thống cho dù chúng liên quan đến diện mạo, nghi thức hoặc việc cung cấp dịch vụ chăm sóc tạo ra sự nhất quán trong cách thức mà nhân viên bệnh viện tương tác với nhau một bước cơ bản để làm việc đồng nghiệp hiệu quả hơn.
Nhân tố môi trường làm việc, nhân tố này có hệ số hồi quy sau ước lượng là
β2=0.107 giải thích khá tốt mức độ ảnh hưởng của nhân tố này đến sự gắn bó về cơng việc của NVYT với mức ý nghĩa 1%. Kết quả nghiên cứu này phù hợp với nghiên cứu của Jang và cộng sự (2005) và Brooks-Carthon và cộng sự (2011), Dollard, M. F., & Bakker, A. B. (2010). Thực trạng là môi trường làm việc tại bệnh viện cịn tồn tại nhiều bất cập và đơi khi là thiếu chuyên nghiệp, trang thiết bị chưa được đầu tư đồng bộ còn thiếu thốn ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng làm việc của đội ngũ NVYT, bầu khơng khí làm việc chưa thật sự thoải mái cởi mở giữa đội ngũ NVYT với nhau, giữa NVYT và bệnh nhân, đôi lúc chưa làm hài lòng bệnh nhân và người nhà của họ khiến họ phàn nàn và khiếu nại. Nhân viên cảm thấy áp lực công việc, làm việc cường độ cao trong môi trường đặc biệt ảnh hưởng nhiều