CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.3. Các nghiên cứu trước đây
2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước
G.Balachandar, N.Panchanatham và K. Subramanian (2010) đã nghiên cứu các tác động của tình huống cơng việc đối với động lực làm việc của lãnh đạo tại 26 công ty bảo hiểm nhân thọ, 25 công ty bảo hiểm phi nhân thọ ở Ấn Độ, trong đó một số do Nhà nước quản lý và một số do tư nhân làm chủ. Các tác giả đã sử dụng 26 câu hỏi trong bảng câu hỏi động lực làm việc của K.G.Agarwal để khảo sát và thu thập được mẫu 80 lãnh đạo cấp trung và cấp cao tại các công ty bảo hiểm tại Ấn Độ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, Công
việc ổn định, Môi trường làm việc tốt, Đào tạo, Cơng nhận các việc đã làm, có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc tại các công ty bảo hiểm Nhà
nước. Đối với các công ty bảo hiểm tư nhân, Tiền lương cao, Thăng tiến nhanh, Đào tạo liên tục có tác dụng thúc đẩy động lực làm việc cao.
Simons & Enz (1995) đã nghiên cứu các yếu tố động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Hoa Kỳ và Canada bằng việc sử dụng mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) làm cơng cụ khảo sát chính. Các tác giả đã thu thập mẫu 278 nhân viên từ 12 khách sạn khác nhau ở Hoa Kỳ và Canada (Simons & Enz, 1995). Kết quả là Tiền lương cao, Công việc ổn định, Cơ
hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là quan trọng nhất đối với nhân
viên khách sạn của Hoa Kỳ và Canada (Simons & Enz, 1995).
Wong, Siu và Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Các tác giả đã dựa trên mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) làm công cụ khảo sát. Nghiên cứu cho kết quả yếu tố Sự Thăng tiến là quan trọng nhất, tiếp đến là Sự
gắn bó của cấp trên với nhân viên, Lương cao, và Công việc ổn định.
M. Brooks (2007) đã sử dụng bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát để phỏng vấn 181 người làm các công việc khác nhau trên nước Mỹ để nghiên cứu động lực làm việc làm việc của người lao động. Kết quả cho thấy Đánh giá
hiệu quả công việc, Đào tạo, Cấp trên, và Đóng góp vào tổ chức có ảnh
hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của người lao động:
Boeve (2007) đã sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969) để nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy nhân tố Bản chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, và Cơ hội phát triển là có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc. Trong khi đó, Sự hỗ trợ của cấp trên, Lương bổng có tác động yếu đối với động lực làm việc của các giảng viên.
Teck-Hong và Waheed (2011) đã khảo sát nhân viên bán hàng tại Malaysia để nghiên các nhân tố tác động đến động lực làm việc. Mơ hình nghiên cứu gồm 11 nhân tố độc lập, đó là: Tiền lương, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với cấp trên, Công việc ổn định; Điều kiện làm việc; Thành đạt; Thăng tiến; Bản chất công việc; Sự công nhận; Phát triển nghề nghiệp; Chính sách Cơng ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy Điều kiện làm việc, Sự công nhận tác động mạnh nhất đến động lực làm việc.
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012), dựa trên thuyết của Herzberg đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với mơ hình gồm 7 yếu tố độc lập gồm: An tồn nghề nghiệp, Chính sách của
cơng ty, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Giám sát và mối quan hệ với cấp trên, Điều kiện làm việc, Cuộc sống cá nhân, Tiền lương và thưởng. Kết quả yếu tố Tiền lương và tiền cơng có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu về động lực làm việc trên 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán café khu vực ven biển Piran của Slovenia của Marko Kukanja (2012) cho thấy Tiền lương là yếu tố có tác động mạnh nhất, tiếp đến là Phúc lợi và thời giờ làm việc linh hoạt. Đào tạo được đánh ít quan trọng đến động lực làm việc.
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
Hiện nay, có rất nhiều tác giả nghiên cứu về động lực làm việc tại các công ty trong nước. Tác giả đã tham khảo và nêu một số nghiên cứu điển hình như sau:
Lưu Thị Bích Ngọc và nhóm tác giả (2013) đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn 3-5 sao tại thành phố Hồ Chí Minh với mơ hình nghiên cứu 11 biến độc lập bao gồm: Tiền lương, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với cấp trên, Công việc ổn định, Điều kiện làm việc, Thành đạt, Thăng tiến, Bản chất công việc, Sự cơng nhận, Phát triển nghề nghiệp, Chính sách cơng ty. Kết quả nghiên
cứu cho thấy: Quan hệ với cấp trên, Phát triển nghề nghiệp, Điều kiện làm việc, và Bản chất cơng việc là có tác động mạnh đến động lực làm
việc.
Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đã tiến hành nghiên cứu động lực làm việc đối với nhân khối viên văn phịng tại cơng ty phần mềm FPT Đà Nẵng với mơ hình nghiên cứu 8 biến độc lập: Tiền lương, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đánh giá thành tích, Đào tạo thăng tiến. Kết quả nghiên cứu cho thấy: Bản chất công việc, Phúc lợi, Tiền lương, Đồng nghiệp, Đánh giá thành tích, và Lãnh đạo là ảnh
hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc.
Phan Văn Hoàng (2015) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP khu vực TP.HCM với với
mơ hình nghiên cứu 8 biến độc lập: Thu nhập và Phúc lợi, Công việc lâu dài, Điều kiện làm việc, Cơ hội Thăng tiến, Công việc thú vị, Được tự chủ trong công việc, Được công nhận đầy đủ trong công việc, Lãnh đạo công ty. Kết quả nhân tố Cơ hội Thăng tiến có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc, tiếp đến là nhân tố Công việc lâu dài.
Trần Văn Huynh (2016) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – thương binh và xã hội tỉnh Nam Định với mơ hình 08 biến độc lập: Điều kiện làm việc, Mơi trường làm việc, Chính sách tiền lương, Chính sách phúc lợi, Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân và Quan hệ với cấp trên. Kết quả nhân tố Tiền lương, Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến và Mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc.
Võ Quốc Hùng (2016) đã nghiên cứu “Các yếu tố tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Hồ Chí Minh” với mơ hình nghiên cứu bao gồm 06 biến độc lập: Thu nhập và phúc lợi, Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả cho thấy có 5 yếu tố tác động đến động lực làm việc đó là Thu nhập và phúc lợi, Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp.
2.4. Tổng hợp các nhân tố tác động đến động lực làm việc
Từ các lý thuyết nêu trên, các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc đối với người lao động, nền tảng 10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987), nghiên cứu của G.Balachandar, N.Panchanatham và K. Subramanian (2010) về tác động của tình hình cơng việc đối với động lực làm việc của cán bộ làm việc tại các công ty bảo hiểm ở Ấn Độ, kết hợp với nhận định và quan sát thực tế, tác giả tổng hợp và rút ra các 10 yếu tố tác động đến động lực làm việc để làm cơ sở cho việc xây dựng mơ hình nghiên cứu như sau:
2.4.1. Văn hóa doanh nghiệp: Văn hố doanh nghiệp là hệ thống các giá trị và chuẩn mực được xây dựng và chia sẻ bởi các thành viên trong doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp cịn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp phản ánh những gì cơng ty đại diện, và là tiếng nói của doanh nghiệp, của người lao động và là chìa khóa để đảm bảo rằng nó thành cơng. Khi môi trường làm việc mà người lao động cảm thấy thích thú khi dành thời gian ở nơi đây, nó có thể giúp cải thiện hiệu suất làm việc của họ mỗi ngày. Theo nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014), văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh thứ hai đến động lực làm việc chỉ đứng sau yếu tố Lương và chế độ phúc lợi. Theo Stephen Overell (2009) 5 đại lượng then chốt của động viên khuyến khích: Xây dựng thương hiệu bên trong, truyền thông các giá trị của tổ chức, thể hiện lãnh đạo tốt, tạo môi trường làm việc thú vị và thách thức, quản trị kết quả thực hiện công việc và thường xuyên hoàn thiện. Nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra rằng: “Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn”. Theo G.Balachandar, N.Panchanatham và K. Subramanian (2010), mơi trường làm việc tốt có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động tại các công ty bảo hiểm Nhà nước ở Ấn Độ.
2.4.2. Lãnh đạo: Lãnh đạo là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng
đến động lực làm việc, hiệu quả công việc. Theo Grant (2007), động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì người lãnh đạo thể hiện. Mỗi hành động của họ đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên trên cả hai mặt tích cực hay tiêu cực tùy vào khả năng điều hành và lãnh đạo. Theo Nelson (1996) cho rằng giao tiếp không tốt giữa quản lý và nhân viên làm giảm động lực làm việc. Khi nhân viên cảm thấy tổ chức khơng quan tâm đến họ, họ sẽ có thể mất đi động lực và không nỗ lực nhiều trong công việc và có thể rời bỏ tổ chức. Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có nhà quản lý mà họ nể trọng và có mối quan hệ tốt đẹp. Karsli và Hale
(2009) trong nghiên cứu của họ đã kết luận rằng động lực của giáo viên bị ảnh hưởng bởi cách thức quản lý của lãnh đạo, cấp trên. Giám sát nhân viên thường xuyên, rõ ràng và nhất quán trong việc phản hồi cấp dưới có thể làm tăng động lực nhân viên (Lizzio, Wilson, Gilchrist và Gallois, 2003; Waung và Highhouse, 1997). Người lao động nhận được hỗ trợ thông tin từ các giám sát viên của họ dễ tìm thấy sự thỏa mãn (Guzley, 1992).
2.4.3. Thu nhập: Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền hoặc các hình thức khác có giá trị tương đương tiền và được thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động trong khuôn khổ quy định của pháp luật. Lương là phương tiện để đảm bảo các nhu cầu cơ bản của người lao động và cũng là nhu cầu bậc thấp trong tháp nhu cầu của Maslow (1943). Tiền lương là một trong mười yếu tố của mơ hình Kovach (1987) nghiên cứu về động lực làm việc. Theo nghiên cứu trước đây của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012), Marko Kukanja (2012), Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Trần Văn Huynh (2016), tiền lương có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu của G.Balachandar, N.Panchanatham và K. Subramanian (2010) tại Ấn Độ cho thấy tiền lương cao có tác dụng thúc đẩy động lực làm việc cao của người lao động tại các công ty bảo hiểm tư nhân.
2.4.4. Phúc lợi: Phúc lợi bao gồm hai loại phúc lợi bắt buộc và không bắt buộc.
Phúc lợi bắt buộc là khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo quy định của nhà nước: bảo hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp nguy hiểm…Phụ cấp không bắt buộc là khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo quy định của công ty: thăm bệnh, cưới hỏi, ma chay,… Theo nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Phúc lợi tác động mạnh đến động lực làm việc. Phúc lợi là một phần của thu nhập và là một trong 10 yếu tố được Kovach (1987) nghiên cứu về động lực làm việc.
2.4.5. Bản thân cơng việc:
Tính ổn định của cơng việc: cơng việc có tính ổn định sẽ tạo ra sự n tâm
người lao động càng có động lực để hồn thành tốt cơng việc cơng việc của mình. Cơng việc ổn định là một trong các nhân tố tác động mạnh đến động lực làm việc, theo Wong, Siu, Tsang (1999). Đây cũng là một trong mười yếu tố trong mơ hình mà Kovach (1987) đã nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu của G.Balachandar, N.Panchanatham và K. Subramanian (2010) tại Ấn Độ cũng cho thấy Cơng việc ổn định có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của người lao động tại các công ty bảo hiểm Nhà nước.
Cơng việc thú vị: Cơng việc mang tính sáng tạo, phức tạp cần có sự thách thức bản thân và cũng là cơ hội để thể hiện năng lực cá nhân. Thường những cơng việc như vậy, thì phần thưởng nhận được ln xứng đáng, và đó cũng là điều mà những người muốn thể hiện bản thân, muốn có thu nhập cao phấn đấu để đạt được kết quả. Đây là một trong mười yếu tố của mơ hình Kovach (1987) nghiên cứu tạo động lực cho người lao động. Theo Hackman và Oldham (1976) cho rằng công việc nếu thiết kế hợp lý tạo động lực làm việc ngay từ bên trong nhân viên, tạo được sự thỏa mãn nói chung và tạo được hiệu quả công việc.
2.4.6. Điều kiện làm việc: Bao gồm cơ sở vật chất nơi làm việc, thời gian làm
việc, nơi làm việc an toàn thoải mái (Dubrin, 1995). Theo Teck-hong & Waeed (2011) thì điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất trong việc ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc và điều này cũng được khẳng định lại trong nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013) tại TP.Hồ Chí Minh.
2.4.7. Sự tự chủ trong công việc: Người lao động được trao quyền để thực thi
cơng việc của mình trong phạm vi quyền hạn được trao, và chịu trách nhiệm về kết quả cơng việc của mình. Việc được trao quyền giúp người lao động linh hoạt giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng, từ đó hiệu quả cơng việc sẽ được nâng cao. Người được trao quyền, tự chủ giải quyết công việc, họ sẽ có nhiều động lực để phấn đấu hồn thành cơng việc, bởi lẽ nó thể hiện năng lực bản thân, và trách nhiệm đối với kết quả công việc. Đây là một trong mười yếu tố của mơ hình Kovach (1987) nghiên cứu về động lực
làm việc. Theo nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), sự tự chủ trong công việc là một trong những yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc.
2.4.8. Đào tạo phát triển và Sự thăng tiến: Đào tạo là quá trình huấn luyện
những kỹ năng cần thiết cho người lao động để họ thực hiện những cơng việc cụ thể. Hay nói khác hơn, đó là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm nâng cao kỹ năng, tay nghề, trình độ quản lý của nhân viên,… để đáp ứng các yêu cầu công việc cụ thể. Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai. Hiểu cách khác: Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Đào tạo và phát triển là một