Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Đến 25 17 12,32% 26 – 30 39 28.26% 31 – 35 31 22.46 % 36 – 40 30 21.74% Trên 40 21 15.22% Tổng cộng 138 100% Nguồn: Phòng Tổng hợp PTI HCM
3.3.5. Phân chia theo khối kinh doanh (KD) và khối gián tiếp (GT) Bảng 3. 5: Phân chia người lao theo khối Kinh doanh và gián tiếp Bảng 3. 5: Phân chia người lao theo khối Kinh doanh và gián tiếp
Khối Số lượng (nhân viên) Tỷ lệ (%)
Kinh doanh 85 61.59%
Gián tiếp 53 38.41%
Tổng 138 100%
Nguồn: Phòng Tổng hợp PTI HCM
3.4. Chính sách đối với người lao động 3.4.1. Tiền lương, tiền thưởng 3.4.1. Tiền lương, tiền thưởng
Tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM, tiền lương của nhân viên được trả căn cứ theo theo hợp đồng lao động, quy chế trả lương do PTI HCM quy định, được sự thống nhất của người lao động, cụ thể như sau:
Lương theo hợp đồng được trả theo Quy định của Luật lao động và các Quy định khác của Nhà nước
Đối với khối kinh doanh, lương được trả dựa trên doanh thu bảo hiểm thực tế đã thu được tiền. Với cơ chế này, thu nhập của người lao động hoàn toàn dựa vào doanh thu bán hàng đã được thu tiền (thực thu). Người lao động làm việc nhiều, doanh thu cao sẽ được hưởng lương cao. Ngược lại, nhân viên có doanh thu thấp sẽ hưởng lương thấp.
Đối với khối gián tiếp, lương được trả cố định theo quy định của Công ty và quy định của Nhà nước
Bình quân thu nhập của nhân viên khối kinh doanh năm 2017 là 8.000.000- 9.000.000đồng/tháng, và của nhân viên khối gián tiếp là 6.000.000- 7.000.000đồng/tháng (nguồn: Kế tốn cơng ty)
3.4.2. Các phúc lợi xã hội
Tất cả nhân viên đang làm việc tại PTI HCM đều được Cơng ty đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo đúng quy định của Nhà nước. Ngoài ra, Cơng ty cịn có các chính sách phúc lợi khác đối với nhân viên như: được công ty mua bảo hiểm chăm sóc sức khỏe, khám sức khỏe định kỳ hàng
năm, được hưởng chế độ du lịch hàng năm, có chế độ may đồng phục, thưởng vào các ngày đặc biệt như kỷ niệm ngày thành lập công ty, các ngày lễ lớn trong năm…
Bên cạnh đó, Cơng đồn Cơng ty cũng tích cực trong cơng tác chăm sóc đời sống tinh thần cho người lao động như: chúc mừng sinh nhật, thăm hỏi nhân viên hay người thân khi ốm đau, sanh nở, gia đình có hữu sự, chăm lo cho chị em phụ nữ nhân các ngày Quốc tế phụ nữ 8.3, ngày Phụ nữ Việt Nam 20.10, tặng quà nhân dịp Tết cổ truyền. Công ty cũng thường xuyên chăm lo cho con em cán bộ công nhân viên nhân ngày Quốc tế thiếu nhi 1.6, Tết Trung thu hay có chế độ khen thưởng đối với các cháu có thành tích trong học tập.
3.5. Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
PTI luôn chú trọng công tác đào tạo cho cán bộ công nhân viên. Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo như:
Đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới;
Đào tạo nâng cao cho nhân viên đã hiểu biết cơ bản về nghiệp vụ bảo hiểm phi nhân thọ;
Đào tạo về kỹ năng bán hàng;
Đào tạo kỹ năng quản lý cho cán bộ nguồn;
Tuy nhiên, thời lượng đào tạo hiện nay là quá ít, 01 lần/năm/loại hình nghiệp vụ.
3.6. Khen thưởng
Nhằm mục đích hồn thành kế hoạch năm, Cơng ty thường xun đưa ra các chương trình thưởng cho việc hồn thành kế hoạch từng giai đoạn như đạt kế hoạch chào mừng đại thắng mùa xuân 30.4, kế hoạch 6 tháng đầu năm, kế hoạch ngày thành lập Công ty 27.11 và kế hoạch cả năm. Việc khen thưởng được thực hiện hoặc bằng hiện kim hoặc là các chuyến du lịch nước ngồi và được đánh giá theo từng nhóm doanh thu đạt được.
3.7. Thực trạng động lực làm việc tại PTI HCM
Là đơn vị thành viên của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện trong tổng số 46 đơn vị thành viên của Tổng Công ty hiện nay, Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM luôn là đơn vị dẫn đầu trên toàn hệ thống đối với hoạt động kinh doanh trong nhiều năm liền kể từ ngày thành lập. Tuy nhiên, kể từ năm 2015 đơn vị
đã rớt xuống vị trí thứ 2, thứ 3 trên Bảng tổng sắp về quy mô doanh số. Nhiều đơn vị thành viên mới thành lập trong 5 - 10 năm gần đây có tốc độ tăng trưởng rất cao và đang sắp đuổi kịp Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP. HCM. Năng suất bình quân của PTI HCM hiện nay chỉ ngang bằng năng suất bình quân của Tổng Cơng ty, và là đơn vị có năng suất lao động thấp nhất trong nhóm đơn vị có doanh thu từ 100 tỷ trở lên.
CHƯƠNG 4: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Thiết kế nghiên cứu 4.1.1. Qui trình nghiên cứu 4.1.1. Qui trình nghiên cứu
Hình 4. 1: Thiết kế nghiên cứu.
Nguồn: Tác giả
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Rút ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc Phỏng vấn lãnh đạo, rút ra
các yếu tố độc lập
Mơ hình nghiên cứu và xây dựng thang đo
Nghiên cứu định tính và định lượng
Đo độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Phân tích nhân tố EFA Vấn đề nghiên cứu
Phân tích hệ số Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính
Xác định các ngun nhân chính Kiểm định giá trị trung bình, kiểm định T-test, ANOVA Kết luận và đề xuất giải pháp
4.1.2. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp gồm: (1) Nghiên cứu định tính và (2) Nghiên cứu định lượng. Đối tượng khảo sát là tất cả nhân viên và lãnh đạo tại Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM
4.1.3. Mơ hình nghiên cứu
Sau khi tổng hợp các yếu tố tác động đến động lực làm việc rút ra từ cơ sở lý thuyết nêu trên, tác giả tiến hành phỏng vấn các lãnh đạo Tổng Công ty cũng như Ban lãnh đạo PTI HCM, gồm có 02 Phó Tổng Giám đốc Tổng cơng ty, Giám đốc và 3 Phó giám đốc PTI HCM về các yếu tố nêu trên. Tất cả các lãnh đạo đều thống nhất với các yếu tố tác động đến động lực làm việc được rút ra từ cơ sở lý thuyết. Tuy nhiên, khi được yêu cầu lựa chọn ra 6 trong 10 yếu tố rút ra từ lý thuyết, đồng thời sắp xếp theo thứ tự ưu tiên, thì quan điểm của các lãnh đạo là khác nhau, cụ thể như sau:
Bảng 4. 1: Bảng chi tiết các yếu tố độc lập theo ý kiến của các lãnh đạo
STT Phó Tổng GĐ 1
Phó Tổng
GĐ 2 Giám đốc P.GĐ 1 P.GĐ 2 P.GĐ 3
1 Văn hóa Lãnh đạo Lãnh đạo Thu nhập Văn hóa Thu nhập
2 Lãnh đạo Văn hóa Thu nhập Văn hóa Thu nhập Lãnh đạo
3 Thu nhập Thu nhập Văn hóa Lãnh đạo Cơng việc Văn hóa
4 Công việc Công việc Điều kiện
làm việc Công việc Lãnh đạo Đào tạo, thăng tiến 5 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm Được công nhận đầy đủ công việc đã làm Đào tạo,
thăng tiến thăng tiến Đào tạo,
Được công nhận đầy đủ công việc đã làm Tự chủ trong công việc 6 Đào tạo, thăng tiến Đào tạo, thăng tiến Được công nhận đầy đủ công việc đã làm Phúc lợi Tự chủ trong công việc Điều kiện làm việc
Nguồn: Tác giả khảo sát và tổng hợp
Từ Bảng Bảng 4.1, tác giả tổng hợp và sắp xếp các yếu tố tác động đến động lực làm việc, được các chuyên gia đánh giá và lựa chọn như sau:
Bảng 4. 2: Bảng tổng hợp các yếu tố độc lập theo ý kiến các lãnh đạo
STT Yếu tố tác động đến động lực làm việc Số chuyên gia lựa chọn
1 Văn hóa 6
2 Thu nhập 6
3 Lãnh đạo 6
4 Đào tạo, thăng tiến 5
5 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm 4
6 Công việc 4
7 Tự chủ trong công việc 2
8 Điều kiện làm việc 2
9 Phúc lợi 1
Tổng cộng 36
Nguồn: Tác giả khảo sát và tổng hợp
Dựa trên cơ sở 10 yếu tố tổng hợp ở Chương 2, tham khảo các ý kiến của các lãnh đạo cũng như quan sát của tác giả tại nơi làm việc, tác giả xây dựng mơ hình nghiên cứu với 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc cụ thể như sau:
* Các biến độc lập:
1. Yếu tố thu nhập (Mã hóa: TN) 2. Yếu tố lãnh đạo (Mã hóa: LĐ) 3. Yếu tố về văn hóa (Mã hóa: VH) 4. Yếu tố cơng việc (Mã hóa: CV)
5. Được cơng nhận đầy đủ cơng việc đã làm (Mã hóa: CN) 6. Đào tạo và thăng tiến (Mã hóa: ĐT)
* Biến phụ thuộc: Động lực làm việc (Mã hóa: ĐL)
Hình 4. 2: Mơ hình nghiên cứu chính thức.
Nguồn: Tác giả
4.1.4. Xây dựng thang đo và biến nghiên cứu
Trên cơ sở mơ hình nghiên cứu được xây dựng, tác giả tiến hành xây dựng thang đo và các biến nghiên cứu cụ thể như sau:
Bảng 4. 3: Bảng thang đo và các biến nghiên cứu
STT Các yếu tố và biến quan sát Nguồn Mã hóa Yếu tố 1 Thu nhập (TN) TN
1 Thu nhập của Anh/Chị hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị?
Netemeyer, (1997)
TN1
2 Thu nhập của Anh/Chị phù hợp so với mặt bằng chung trên thị trường?
Giao Hà Quỳnh Uyên, (2015)
TN2
3 Thu nhập của Anh/Chị đáp ứng tốt nhu cầu cuộc sống?
Netemeyer (1997) TN3
Yếu tố 2 Lãnh đạo (LĐ) LĐ 4 Lãnh đạo đối xử công bằng? Warren, (2008) LĐ1 5 Lãnh đạo dễ dàng giao tiếp? Ehlers, (2003), LĐ2 6 Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi cần Kovach, (1987) LĐ3
Thu nhập (TN)
Lãnh đạo (LĐ)
Văn hóa (VH)
Đào tạo thăng tiến (ĐT) Cơng việc (CV) Được công nhận đầy đủ các công việc đã làm
(CN)
Động lực làm việc (ĐL)
STT Các yếu tố và biến quan sát Nguồn Mã hóa
phê bình Anh/Chị?
Yếu tố 3 Yếu tố văn hóa (VH) VH 7 Anh/Chị tự hào về Văn hóa Cơng ty? Denison, (1990) VH1 8 Anh/Chị u thích Văn hóa Cơng ty? Denison, (1990) VH2 9 Văn hóa Cơng ty là phù hợp? Denison, (1990) VH3 10 Anh/chị cảm thấy được tôn trọng, được
bày tỏ ý kiến của mình?
Schein, (1990) VH4
11 Anh/chị cảm thấy niềm vui, ý nghĩa khi
đến công ty làm việc mỗi ngày? Tác giả đề xuất
VH5
Yếu tố 4 Yếu tố công việc (CV) CV 12 Công việc của anh chị thú vị? Brooks, (2007) CV1 13 Công việc của anh chị có nhiều thách
thức?
Brooks, (2007) CV2
14 Công việc phù hợp với tính cách và năng lực của anh chị?
Brooks, (2007) CV3
Yếu tố 5 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (CN)
CN
15 Thành tích của Anh/Chị được đánh giá chính xác, kịp thời và đầy đủ?
Lindner, (1998) CN1
16 Đánh giá thành tích cơng bằng giữa các nhân viên?
Frey, (1997) CN2
27 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ rang? Frey, (1997) CN3
Yếu tố 6 Đào tạo và thăng tiến (ĐT) ĐT 18 Chính sách thăng tiến của cơng ty cơng
bằng
Drafke & Kossen (2002)
ĐT1 19 Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội
thăng tiến
Brooks, (2007) ĐT2 20 Công việc của Anh/Chị cho phép nâng
cao kinh nghiệm, kỹ năng và hiệu suất?
Teck-hong &Waheed, (2011)
ĐT3
Động lực làm việc (ĐL) ĐL 21 Anh/ Chị luôn nỗ lực làm việc hết
mình để hồn thành cơng việc vì cơng ty?
Brooks, (2007), Herzberg, (1959)
ĐL1 22 Anh/ Chị có thể duy trì nỗ lực thực
hiện cơng việc trong thời gian dài?
Brooks, (2007) ĐL2 23 Anh/ Chị có cảm hứng khi thực hiện
công việc?
Brooks, (2007) ĐL3 24 Anh chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá
nhân để hồn thành cơng việc?
Brooks, (2007) ĐL4 25 Anh chị cảm thấy có động lực khi làm
việc?
4.1.5. Thiết kế Bảng câu hỏi định lượng
Trên cơ sở câu hỏi nghiên cứu, và thang đo Likert, tác giả tiến hành chọn 11 cấp độ: từ 0 điểm (thể hiện mức độ rất không đồng ý) cho đến 10 điểm (thể hiện mức độ rất đồng ý) cho mỗi một câu hỏi đưa ra.
Sở dĩ tác giả sử dụng thang điểm 11 là nhằm mục đích làm giảm những phản ứng cực đoan của người được khảo sát, và thích hợp với việc khảo sát thường xuyên của Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện.
Bảng câu hỏi gồm có 25 câu hỏi, trong đó 20 câu hỏi tương ứng với 06 yếu tố độc lập và 5 câu hỏi dành cho biến phụ thuộc
4.1.6. Phương pháp khảo sát
Tác giả tiến hành khảo sát bằng cách gửi Bảng câu hỏi bằng giấy trực tiếp hoặc bằng Bảng word thơng qua mail cho tồn bộ 138 người lao động trong Công ty Bảo hiểm Bưu điện TP.HCM.
4.2. Kết quả nghiên cứu
4.2.1. Kết quả tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu
Sau khi gửi câu hỏi nghiên cứu đến tất cả đồng nghiệp và lãnh đạo Công ty, tác giả thu được kết quả như sau:
Bảng 4. 4: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu
Nội dung Số lượng phiếu
khảo sát Tỷ lệ (%)
Phiếu khảo sát phát ra 138
Phiếu khảo sát thu về 136 98.55%
Trong đó
Phiếu khảo sát hợp lệ 136 100%
Phiếu khảo sát không hợp lệ 0 0%
Phản hồi bằng bản giấy 119 87.50%
Phản hồi bằng email 17 12.50%
Phiếu khảo sát hợp lệ là phiếu trả lời đầy đủ các nội dung cần khảo sát.
4.2.2. Đánh giá thang đo bằng độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Tác giả tiến hành phân tích hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo thành phần để cho ra kết quả trong các Bảng kết quả cụ thể dưới đây:
4.2.2.1. Đánh giá thang đo về yếu tố Thu nhập
Bảng 4. 5: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha về yếu tố Thu nhập
Yếu
tố Tên biến hiệu Mã
Tương quan biến tổng Hê số Cronbach's Alpha sẽ trở thành nếu xóa bỏ chỉ báo con
(Cronbach's Alpha if Item Deleted) Hệ số Cronbach’s Alpha Thu nhập (TN) .922
Thu nhập của Anh/Chị hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của Anh/Chị.
TN1 .851 .881
Thu nhập của Anh/Chị phù hợp so với mặt bằng chung trên thị trường.
TN2 .807 .926 Thu nhập của Anh/Chị
đáp ứng tốt nhu cầu cuộc sống.
TN3 .833 .880
Thang đo yếu tố Thu nhập được đo lường qua 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.922 > 0.6, và tất cả biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3.
Kết quả ở Bảng 4.5 cho thấy rằng, hệ Cronbach's Alpha sẽ là 0.926 nếu bỏ đi biến TN2. Tuy nhiên, chênh lệch giữa 2 hệ số nêu trên là 0.004 < 0.1 nên không cần loại bỏ biến TN2, nghĩa rằng biến TN2 vẫn có giá trị trong khảo sát thống kê.
Do vậy, thang đo yếu tố Thu nhập đáp ứng độ tin cậy của việc khảo sát, khơng có biến bị loại, nên tất cả được đưa vào phân tích yếu tố ở bước tiếp theo.
4.2.2.2. Đánh giá thang đo về yếu tố Lãnh đạo
Bảng 4. 6: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha về yếu tố Lãnh đạo
Yếu
tố Tên biến hiệu Mã
Tương quan biến tổng Hê số Cronbach's Alpha sẽ trở thành nếu xóa bỏ chỉ báo con
(Cronbach's Alpha if Item Deleted) Hệ số Cronbach’s Alpha Lãnh đạo (LĐ) .854
Lãnh đạo đối xử công
bằng LĐ1 .710 .811
Lãnh đạo dễ dàng giao
tiếp LĐ2 .711 .810
Quản lý luôn khéo léo, tế nhị khi cần phê bình Anh/Chị.
Thang đo yếu tố Lãnh đạo được đo lường qua 3 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.854 > 0.6, tất cả biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach's Alpha if Item Deleted đều nhỏ hơn hệ số Cronbach's Alpha nên kết luận rằng, thang đo yếu tố Lãnh đạo đáp ứng độ tin cậy của việc khảo sát, khơng có biến bị loại, nên tất cả
được đưa vào phân tích yếu tố ở bước tiếp theo.
4.2.2.3. Đánh giá thang đo về yếu tố Văn hóa
Bảng 4. 7: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha về yếu tố Văn hóa
Yếu
tố Tên biến hiệu Mã
Tương quan biến tổng Hê số Cronbach's Alpha sẽ trở thành nếu xóa bỏ chỉ báo con
(Cronbach's Alpha if Item Deleted) Hệ số Cronbach’s Alpha Văn hóa (VH) .899
Anh/Chị tự hào về Văn hóa
Cơng ty VH1 .749 .878
Anh/Chị u thích Văn hóa
Cơng ty VH2 .711 .886