Mối quan hệ Đào tạo và thăng tiến với Lòng trung thành

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH

1.2.6 Mối quan hệ Đào tạo và thăng tiến với Lòng trung thành

Nghiên cứu của Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak (2011) đưa ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng kéo theo đó là Lịng trung thành trong đó có Đào tạo và phát triển. Điều này có nghĩa là đào tạo và phát triển càng nhiều càng giúp

nhân viên giải quyết cơng việc tốt hơn thì nhân viên càng hài lịng và trung thành với tổ chức nhiều hơn.

Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành cơng các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn cần thiết.

Thỏa mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích nhân viên được thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn trong cơng việc nên sẽ gia tăng Lịng trung thành. Vì vậy đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp, doanh nghiệp nên chú trọng vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2005).

1.3 CÁC NGHIÊN CỨU ĐI TRƯỚC VỀ LÒNG TRUNG THÀNH 1.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài

1.3.1.1 Nghiên cứu của Alan M. Saks (2005)

Theo nghiên cứu của Alan M. Saks (2005) tại trường Đại học Toronto, Canada bằng cách khảo sát 102 nhân viên có độ tuổi trung bình 34 với 60% là nữ nhân viên có kinh nghiệm 4 năm làm việc hiện tại, 5 năm làm việc cho một tổ chức và 12 năm làm việc cho các tổ chức. Nghiên cứu sử dụng quan điểm cam kết của Kahn (1990) và của Maslach và cộng sự (2001) với thang đo Likert 5 mức độ để khám phá sự ảnh hưởng của 6 yếu tố đến sự trung thành của nhân viên với tổ chức. Bao gồm : Bản chất công việc (H1), Khen thưởng và công nhận (H2), Nhận

thức của nhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức (H3), Nhận thức của nhân viên về sự giám sát của tổ chức (H4), nhận thức về sự đối xử công bằng của tổ chức (H5), nhận thức về sự phân phối thu nhập cơng bằng của tổ chức (H6).

Hình 1.1: Mơ hình nghiên cứu của Alan M. Saks (2005)

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố Bản chất công việc, Khen thưởng và công nhận, Đối xử cơng bằng tác động đến Lịng trung thành. Đồng thời, sự hạn chế của nghiên cứu này chỉ đo lường ảnh hưởng các thành phần của sự thỏa mãn đến sự trung thành với tổ chức, chưa nghiên cứu sự thỏa mãn chung ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên với tổ chức.

Bản chất công việc Khen thưởng và công nhận Hỗ trợ của tổ chức Giám sát của tổ chức Đối xử công bằng Thu nhập Công bằng Trung thành với tổ chức

1.3.1.2 Nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010)

Theo nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) được thực hiện tại Trường Đại học Khoa học Teknologi MARA, Kelantan, Malaysia về các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn công việc đến sự trung thành của nhân viên với tổ chức. Trong nghiên cứu này đã sử dụng bảng câu hỏi theo Zain (1997), Hamzah (1998) và Lassim và cộng sự (1990), bằng cách khảo sát 310 giảng viên, trong đó có 183 là nữ và 127 nam, về tình trạng hơn nhân với 73% đã kết hơn, 27% cịn độc thân, thực hiện đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố sự thỏa mãn công việc đến sự trung thành của nhân viên với tổ chức. Các giả thuyết bao gồm: Cơ hội thăng tiến (H1), Thu nhập (H2), Môi trường làm việc (H3), Khối lượng công việc (H4), Quan hệ đồng nghiệp (H5), Phong cách quản lý (H6), Sự thỏa mãn cơng việc tác động đến Lịng trung thành của nhân viên với tổ chức (H7).

Kết quả nghiên cứu cho thấy ba biến có tương quan mạnh mẽ với thỏa mãn cơng việc có hệ số bê ta như sau: Quan hệ đồng nghiệp là 0,617 kế tiếp cơ hội thăng tiến là 0,612 và sau cùng khối lượng công việc là 0.589. Nghiên cứu này phát triển hơn so với nghiên cứu trước đây của Alan M. Saks (2005) và của Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) là có nghiên cứu ảnh hưởng các thành phần của sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung trong công việc tác động lên Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Trong khi cả Alan M. Saks (2005) và Yasmin Binti Mohamad Nor (2011) chỉ nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.

Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010)

1.3.1.3 Nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013)

Theo nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) thực hiện trong ngành giáo dục ở Đại học Gomal tại Pakistan về ảnh hưởng của các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Trong nghiên cứu này đã sử dụng khái niệm cam kết vì đạo đức theo quan điểm (Singh và Pandey, 2004:98, Moynihan và Pandey, 2007, Bashir và Ramay, 2008), cam kết vì tình cảm theo quan điểm (Moynihan và Pandey, 2007; Sabir và cộng sự, 2011) và cam kết vì duy trì theo quan điểm

Cơ hội thăng tiến Thu nhập Môi trường làm việc Khối lượng công việc Quan hệ đồng nghiệp Thỏa mãn cơng việc Lịng trung thành Phong cách quản lý

(Singh và Pandey, 2004:98, Bodla và Naeem, 2008, Aydogdu và Asikgil, 2011). Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường sự ảnh hưởng của 6 yếu tố thành phần công việc đến thỏa mãn chung tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Các giả thuyết đưa ra gồm có: Cơng việc (H1), Thu nhập (H2), Cấp trên trực tiếp (H3), Sự thăng tiến (H4), Đồng nghiệp (H5), Môi trường làm việc (H6) và Sự thỏa mãn chung (H7).

Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013)

Nghiên cứu này giống với nghiên cứu trước đây của Zainudin Awang và cộng sự (2010) là cũng nghiên cứu về ảnh hưởng các thành phần của sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung trong công việc tác động lên sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này khác so với nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) là nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu về ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Và các yếu tố của

Công việc Thu nhập

Cấp trên trực tiếp

Sự thăng tiến

Đồng nghiệp

Môi trường làm việc

Thỏa mãn công việc

Cam kết với tổ chức

sự thỏa mãn công việc giống nhau 4 yếu tố là: thu nhập, sự thăng tiến, đồng nghiệp, môi trường làm việc.

So sánh hai mơ hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) và của Khalid Rehman và cộng sự (2013) cho thấy cả hai nghiên cứu đều hướng đến sự đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc với sự thỏa mãn chung đến cam kết của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu của Khalid Rehman và cộng sự (2013) có tính phức tạp hơn, phải xử lý và phân tích đến 3 mơ hình hồi quy. Trong khi nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010) đơn giản hơn, chỉ xử lý và phân tích có 2 mơ hình hồi quy nhưng cũng đo lường được mức độ ảnh hưởng của các thành phần sự thỏa mãn công việc đến sự thỏa mãn chung và sự thỏa mãn chung đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức.

1.3.2 Các nghiên cứu ở trong nước

1.3.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007)

Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến Lịng trung thành của nhân viên, cụ thể:

Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng dương đến Lịng trung thành của nhân viên, tuy nhiên điều này khơng đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Do tính chất khốc liệt của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhiều nhân viên dù vẫn đạt kết quả làm việc tốt những không chịu được áp lực công việc quá cao trong thời gian dài đành chấp nhận chuyển sang cơng ty khác.

Văn hóa đổi mới – hỗ trợ với việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ, hướng tới mục tiêu, tạo hào hứng cho mọi người,… có tác dụng rất tốt để giữ nhân viên. Nó

có ảnh hưởng dương đến Lịng trung thành của nhân viên trong cả ba loại hình sở hữu doanh nghiệp

Văn hóa hành chính: Văn hóa hành chính khơng ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp nội địa nhưng ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Khi ứng viên vào làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, người lao động đã mong đợi được làm việc trong môi trường chuyên nghiệp, nếu điều này không đạt được, người lao động rời bỏ doanh nghiệp. Ngược lại, khi đồng ý làm việc cho các doanh nghiệp nội địa, người lao động dễ châm chước và chấp nhận tình trạng ban giấy hành chính, tác phong chưa chuyên nghiệp và tập cách thích nghi với doanh nghiệp hơn.

1.3.2.2 Nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)

Theo nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến Lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines cũng dựa trên mơ hình nghiên cứu của Trần Kim Dung nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại của văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Arilines, tác giả nhiên cứu sáu yếu tố sau:

1. Bản chất công việc 2. Đào tạo – Phát triển 3. Đánh giá

4. Đãi ngộ: kết hợp từ hai yếu tố tiền lương và phúc lợi

5. Môi trường tác nghiệp: Kết hợp từ hai yếu tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc

Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy yếu tố tác động mạnh nhất đến Lòng trung thành của nhân viên là yếu tố Môi trường tác nghiệp. Hai yếu tố Lãnh đạo và Cơng việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thỏa mãn chung của người lao động cũng như lịng trung thành của họ đối với cơng ty. Do đó , những biện pháp làm tăng sự hài lịng của nhân viên trong cơng ty thông qua tác động vào hai yếu tố trên cũng làm tăng Lòng trung thành của họ đới với công ty.

1.3.2.3 Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)

Theo nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào về Công ty cổ phần cổ phần Đông Á về quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp được đăng trên tạp chí khoa học ĐHQG HN, kinh tế và kinh doanh tập 29, số 4 (2012), có mơ hình nghiên cứu với các giả thuyết như sau: Tuyển dụng ( H1), Phân tích cơng việc (H2), Đào tạo (H3), Đánh giá nhân viên (H4), Đãi ngộ lương thưởng (H5), Hoạch định nghề nghiệp, Cơ hội thăng tiến (H6), Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động (H7).

Hình 1.4:Mơ hình nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào(2013)

Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp và chế độ đãi ngộ là hai nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.

Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động

Sự cam kết của nhân viên trong tổ chức Tuyển dụng

Phân tích cơng việc Đào tạo

Đánh giá nhân viên

Đãi ngộ, lương thưởng

Hoạch định nghề nghiệp, cơ hội thăng

tiến.

Trung thành

Tự hào

Bảng 1.1: Bảng tổng hợp thống kê các yếu tố tác động Lòng trung thành của các tác giả nghiên cứu trước

Tác giả Yếu tố Alan M.Saks (2005) Zainudin và cộng sự (2010) Khailid Rehman và cộng sự (2013) Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) Vũ Khắc Đạt (2008) Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) Tổng cộng Đặc điểm Công việc      5 Khen thưởng  1 Đối xử công bằng  1 Thu nhập   2 Đào tạo và thăng tiến     4 Đồng nghiệp    3 Lãnh đạo   2 Môi trường làm việc   2 Văn hóa tổ chức  1 Phúc lợi, đãi ngộ    3