CHƯƠNG 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1. Đề xuất mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
3.2.2. Thiết kế thang đo và bảng hỏi nghiên cứu
3.2.2.I. Thiết kế thang đo
Thang đo lãnh đạo chuyển đổi của Bass & Riggio (2006) dựa trên bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần của Bass & Riggio (2006) dựa Bass (1985) với phiên bản MLQ-5X đã được Bass và Avolio (1997) điều chỉnh được tác giả lựa chọn sử dụng. Đây chính là thang đo được sử dụng phổ biến và rộng rãi hàng đầu khi các tác giả quyết định nghiên cứu, đo lường về các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi nói riêng và phong cách lãnh đạo nói chung. Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi bao gồm 20 biến quan sát chia đều cho năm thành phần: ảnh hưởng lý tưởng hóa về phẩm chất, ảnh hưởng lý tưởng hóa về hành vi, động lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân hóa.
Sau khi cân nhắc, tác giả quyết định sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đảm bảo tính khách quan cũng như chính xác khi thực hiện khảo sát về các yếu tố liên quan đến biến quan sát của nghiên cứu trong các bảng câu hỏi. thang đo Likert 5 mức độ bao gồm: 1. Hồn tồn khơng đồng ý 2. Không đồng ý 3. Trung lập 4. Đồng ý 5. Hoàn toàn đồng ý
Bảng 3.2: Các thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi
ST
T Hạng mục Thang đo Mã hóa Nguồn
1
Tơi cảm thấy tự hào, hãnh diện khi làm việc cùng lãnh đạo
1. Ảnh hưởng lý tưởng hố về phẩm chất (Idealized Aribite) IA1 Bass & Riggio (2006) 2 Lãnh đạo đặt sự thành cơngcủa tập thể, của cơng ty lên
trên lợi ích cá nhân IA2
3 Lãnh đạo ln có những hànhđộng khiến nhân viên trong cơng ty ngưỡng mộ, kính trọng
IA3
4
Đối với nhân viên trong cơng ty, lãnh đạo ln tốt ra là
người có quyền lực và tự tin IA4
5
Lãnh đạo truyền đạt cho nhân viên những giá trị quan trọng
và niềm tin của họ
2. Ảnh hưởng lý tưởng hố về hành vi (Idealized Behaviors) IB5 Bass & Riggio (2006) 6
Lãnh đạo ln cho nhân viên thấy rõ tầm quan trọng của việc phải có được cảm xúc mạnh mẽ khi thực hiện nhiệm
vụ, mục tiêu IB6 7 Lãnh đạo chú trọng đến khía cạnh đạo đức và hợp đạo lý khi đưa ra quyết định IB7
S T
T
Hạng mục Thang đo Mã hóa Nguồn
quan trọng của việc có ý thức tập thể đối với sứ mệnh của tổ
chức
9
Lãnh đạo luôn chia sẻ với nhân
viên một cách lạc quan về tương lai của tổ chức
3. Động lực truyền cảm hứng (Inspirational Motivation) IM9 Bass & Riggio (2006) 10
Lãnh đạo ln truyền đạt nhiệt tình kinh nghiệm cần thiết để
nhân viên có được thành cơng IM10
11
Lãnh đạo ln chỉ cho nhân viên thấy một viễn cảnh tương
lai hấp dẫn IM11
12
Lãnh đạo thể hiện sự tự tin sẽ
đạt được mục tiêu đề ra IM12
13
Lãnh đạo kiểm tra lại các giả định cho các vấn đề đã nêu để xem liệu chúng có phù hợp hay khơng 4. Kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation) IS13 Bass & Riggio (2006) 14 Lãnh đạo ln tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải
quyết vấn đề IS14
15
Lãnh đạo luôn gợi ý cho nhân viên nhìn nhận vấn đề dưới
nhiều góc độ khác nhau
S T
T
Hạng mục Thang đo Mã hóa Nguồn
16
Lãnh đạo ln khuyến khích nhân viên đưa ra những phương pháp mới cho những
vấn cũ
IS16
17
Lãnh đạo luôn tạo cơ hội đào tạo và dành thời gian huấn
luyện nhân viên
5. Quan tâm cá nhân hoá (Individualized Consideration) IC17 Bass & Riggio (2006) 18
Lãnh đạo đối xử nhân viên trên
cơ sở tơn trọng tính cách từng người để giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân gắn với mục
tiêu chung của tập thể
IC18
19 Lãnh đạo luôn quan tâm, xemxét tới nhu cầu, khả năng và nguyện vọng của từng cá nhân
IC19
20 Lãnh đạo luôn giúp nhân viênphát triển bản thân, phát huy
điểm mạnh của mình IC20
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2021
Thang đo “cam kết gắn bó với tổ chức ”
Như đã đề cập từ trước, về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu về cam kết khía cạnh cảm xúc. Hiện nay, thang đo lường về khía cạnh cảm xúc được sử dụng phổ biến nhất là thang đo của Allen & Meyer (1996) với sáu biến quan sát, ngồi ra cịn có thang đo của Kim (2004) cũng với sáu biến được sử dụng, Mowdays và cộng sự (1976) với 13 biến quan sát đo lường cam
kết tổ chức hướng lòng trung thành của nhân viên. Trên cơ sở kế thừa và
chọn lọc
những nhân tố ảnh hưởng đã nêu ở trên, mơ hình nghiên cứu sẽ cần chỉ
ra mức độ
ảnh hưởng của cam kết gắn bó tổ chức đến ý định nghỉ việc, thay đổi
mơi trường
của nhân viên nên ngồi việc tập trung vào khía cạnh cảm xúc, thang đo
cam kết
cần đo lường được sự trung thành với tổ chức của nhân viên. Xét tính hợp
lệ, độ tin
cậy cũng như những chứng thực mạnh mẽ của nghiên cứu thực nghiệm
Allen &
Meyer (1996), tác giả quyết định sử dụng thang đo này để đo lường mức
độ cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp lĩnh vực công
nghệ thông tin
với 13 biến quan sát, cụ thể trong bảng dưới đây:
Bảng 3.4: Các thang đo cam kết gắn bó với tổ chức
ST
T Hạng mục
Mã
hóa Nguồn
1 Tơi sẽ rất vui khi làm việc trọn đời cho tổ chức này OC1
Allen & Meyer (1996) 2 Tôi nhận thấy vấn đề của tổ chức cũng là của mình OC2
3
Tơi khơng cảm nhận tổ chức như là một phần của
gia đình OC3
4 Tơi khơng cảm thấy gắn bó mật thiết với tổ chức này OC4
5 Tơi cảm thấy mình khơng thuộc về tổ chức này OC5
6
Tổ chức này có một thỏa thuận cá nhân tuyệt vời, ý
nghĩa cho tôi OC6
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2021
Thang đo “ý định nghỉ viêc của nhân viên”
Ý định nghỉ việc của nhân viên được tác giả sử dụng 3 biến quan sát với thang điểm 5 được phát triển và đánh giá bởi Lance (1988) và Khatri, Fern và Budhwar (2001). Các câu tuyên bố mẫu có nội dung như: “Tơi có ý định rời tổ chức”, “Tơi dự định sẽ cố gắng tìm kiếm một cơng việc khác trong vài tháng tới”, “Tôi thường nghĩ đến việc nghỉ việc”.
Bảng 3.4: Các thang đo ý định nghỉ việc của nhân viên
ST
T Hạng mục
Mã
hóa Nguồn
1 Tơi có ý định rời tổ chức TI1
Lance (1988) và Khatri, Fern và Budhwar (2001) 2
Tơi dự định sẽ cố gắng tìm kiếm một
cơng việc khác trong vài tháng tới TI2 3 Tôi thường nghĩ đến việc nghỉ việc TI3
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2021
3.2.2.2. Thiết kế bảng khảo sát
Sau khi đã xác định thang đo chính thức, tác giả đã thiết kế và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát về các biến cần nghiên cứu là “phong cách lãnh đạo chuyển đổi”, “sự cam kết gắn bó với tổ chức” và “ý định nghỉ việc của nhân viên” tại các doanh nghiệp lĩnh vực cơng nghệ thơng tin nhằm mục đích thu thập được dữ liệu cho phương pháp định lượng. Quy trình thực hiện thiết kế bảng hỏi được tiến hành như hình 3.3 dưới đây:
Sơ đồ 3.3: Quy trình xây dựng bảng khảo sát
Nội dung bảng câu hỏi khảo sát gồm các phần như sau:
Mở đầu: Giới thiệu ngắn gọn về đề tài và mục đích nghiên cứu (Chi tiết xem phụ lục 1).
Phần 1: Bao gồm những câu hỏi thông tin cá nhân nhằm phân loại các đối tượng khảo sát theo độ tuổi, giới tính, thu nhập, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc. Mục đích của phần hỏi này là để thu thập được các dữ liệu cho phần phân tích thống kê mơ tả.
Phần 2: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên. Các câu hỏi được thiết kế dưới dạng lưới trắc nghiệm tương đương với thang đo Likert 5 mức độ với mức độ “1 - Hoàn tồn khơng đồng ý” và mức độ “5 - Hồn toàn đồng ý”. Dựa vào thang đo được sử dụng đo lường rộng rãi này, tác giả có thể thu thập được những dữ liệu chính xác và độ tin cậy cao cho bài nghiên cứu.
Kết thúc: Lời cảm ơn với những nhân viên đã dành thời gian tham gia khảo sát.