Nhóm tuổi Frequency (Tần suất) Percent (Phần trăm)
Dưới 25 tuổi 86 24,0
Từ 26 - 35 tuổi 174 48,6
Từ 36 - 45 tuổi 60 16,8
Trên 45 tuổi 38 10,6
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả, 2021
• về trình độ học vấn
Theo kết quả thống kê, có 57,26% nhân viên, tương ứng 205 người tham gia khảo sát có bằng cấp đại học, 23,18% (83 người) có trình độ cao đẳng, 10,89% (39 người) có trình độ phổ thơng trung học và cuối cùng là 8,66% tương ứng 31 nhân viên có trình độ sau đại học (chi tiết xem bảng 4.3). Các doanh nghiệp hoạt động công nghệ thơng tin ngày nay khơng cịn q khắt khe với yêu cầu bằng cấp trong q trình chiêu mộ, vẫn có nhiều cơ hội cho các lao động bằng cấp phổ thơng và cao đẳng, chỉ cần trình độ tay nghề và tư duy nhanh nhạy đáp ứng được yêu cầu cơng việc đề ra. Dẫu vậy, những vị trí chủ chốt, quan trọng vẫn cần những người có trình độ học vấn tốt để có thể quản lý, điều hành được lực lượng lao động tại doanh nghiệp.
Bảng 4.3. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn
Trình độ học vấn Frequency (Tần số) Percent (Phần trăm)
Phổ thông trung học 39 10,9
Cao đẳng 83 23,2
Đại học 205 57,3
Sau đại học 31 8,7
Total (Mẫu) 358 100,0
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả, 2021
• Về quy mô doanh nghiệp
Dựa vào biểu đồ biểu thị quy mô doanh nghiệp, phần lớn người lao động tham gia khảo sát đang làm việc tại các doanh nghiệp có quy mơ lớn trên 300 người (146 nhân viên, chiếm 40,8%). Quy mô doanh nghiệp từ trên 200 người đến 300 người gồm 92 nhân viên khảo sát, chiếm 25,7%, các doanh nghiệp từ trên 100 người đến 200 người, từ trên 50 người đến 100 người và doanh nghiệp dưới 50 người có số lượng tham gia khảo sát nghiên cứu này lần lượt là 62, 34 và 24 người; tương ứng với tỷ lệ 17,3%, 9,5% và 6,7% (xem bảng 4.4). Các doanh nghiệp công nghệ thông tin hiện nay đang vô cùng phát triển và nhiều doanh nghiệp đang trên đà tăng
trưởng nóng, chính vì vậy quy mơ của các doanh nghiệp sẽ lớn dần theo
tốc độ tăng
trưởng của doanh nghiệp. Công ty cổ phần cơng nghệ VMO Holdings là
một ví dụ
điển hình cho sự phát triển quy mơ nhanh chóng của doanh nghiệp
ngành công nghệ
thông tin. Năm 2019, VMO Holdings thành lập được 7 năm, hoạt động với
quy mô
hơn 200 nhân sự nhưng chỉ sau 3 năm phát triển, tính đến tháng 11 năm 2021,
doanh nghiệp này đã tăng trưởng nóng vượt bậc với quy mơ nhân sự lên
đến gần
1000 nhân sự. Công nghệ càng phát triển, các doanh nghiệp trong lĩnh
vực này càng
tăng trưởng và mở rộng quy mô mạnh mẽ.
Bảng 4.4: Mô tả mẫu theo quy mô doanh nghiệp
Quy mô Frequency (Tần số) Percent (Phần trăm)
Dưới 50 người 24 6,7
Từ trên 50 người đến 100 người 34 9,5
Từ trên 100 người đến 200 người 62 17,3
Từ trên 200 người đến 300 người 92 25,7
Trên 300 người 146 40,8
Total (Mẫu) 358 100,0
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả, 2021
• Về kinh nghiệm làm việc:
Một trong những yếu tố quan trọng để đánh giá, phản ánh được mức độ cam kết gắn bó của người lao động đối với tổ chức họ đang làm việc là kinh nghiệm làm việc hay thời gian công tác tại một tổ chức. Trong dữ liệu phân tích từ số liệu khảo sát của tác giả, có 43,58% tương đương 156 nhân viên - tỷ trọng chiếm cao nhất - có thâm niên tại doanh nghiệp từ trên 1 năm đến dưới 3 năm. Chiếm tỷ trọng lớn thứ hai (29,9%) là những nhân viên gia nhập công ty dưới 1 năm với số lượng cụ thể là 107 nhân viên. Tiếp theo là nhân viên làm việc tại công ty từ trên 3 năm đến dưới 7 năm (gồm 68 người, chiếm 19,0%), theo sau là nhân viên làm việc từ trên 7 năm đến dưới 10 năm (gồm 24 người, chiếm 6,7%) và sau cùng là nhân viên gắn bó với doanh nghiệp trên 10 năm (gồm 3 người, chiếm 0,8%) (Xem bảng 4.5).
Bảng 4.5: Mô tả mẫu theo kinh nghiệm làm việc
Kinh nghiệm làm việc Frequency (Tần số) Percent (Phần trăm)
Dưới 1 năm 107 29,9
Từ trên 1 năm đến dưới 3 năm 156 43,6
Từ trên 3 năm đến dưới 7 năm 68 19,0
Từ trên 7 năm đến dưới 10 năm 24 6,7
Trên 10 năm 3 0,8
Total (Mẫu) 358 100,0
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả,2021
4.1.2. Thống kê mô tả các biến nghiên cứu
4.1.2.1. Thống kê mô tả biến phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Tác giả sử dụng thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi của Bass & Riggio (2006) với 20 biến quan sát đã được phân chia và mã hóa ký tự theo bảng 3.2 để thống kê mơ tả và thu được kết quả phân tích như dưới đây:
Trong 4 biến quan sát của ảnh hưởng lý tưởng hóa về phẩm chất thì giá trị trung bình của từng biến đều gần bằng 4, điều này cho thấy sự đồng tình của đáp viên cho 4 biến đều rất cao, tiếp cận đến mức độ đồng ý. Đặc biệt, biến IA2 “lãnh đạo đặt sự thành công của tập thể, của cơng ty lên trên lợi ích cá nhân” có giá trị trung bình lớn nhất, đạt 4,00 thể hiện các nhà quản lý ln coi trọng, đặt mục đích chung của doanh nghiệp, lợi ích tập thể lên hàng đầu (xem bảng 4.6).
Kết quả thống kê 4 biến quan sát của “ảnh hưởng lý tưởng hóa về hành vi” đều có giá trị lớn hơn 3 và tiệm cận đến 4, điều này cũng chứng tỏ những người lao động tham gia khảo sát đồng ý với những quan điểm này. Biến IB5 “lãnh đạo truyền đạt cho nhân viên những giá trị quan trọng và niềm tin của họ” đạt giá trị trung bình là 3,72, đây là giá trị lớn nhất của nhóm biến quan sát này, thể hiện các nhà lãnh đạo ln có những hành động, truyền đạt những giá trị mà nhân viên mang lại cho tổ chức cũng như niềm tin của họ dành cho nhân viên để nhân viên cảm nhận được sự tôn trọng, niềm tin từ cấp trên, từ đó có động lực cống hiến và làm việc hiệu quả hơn (xem bảng 4.6).
Với biến “động lực truyền cảm hứng”, các đáp viên cũng thể hiện sự đồng ý bởi các giá trị trung bình của 4 biến quan sát của nhóm này đều trong khoảng từ 3 đến gần 4. Biến quan sát có giá trị trung bình cao nhất và gần tiệm cận 4 nhất là biến IM11 “lãnh đạo luôn chỉ cho nhân viên thấy một viễn cảnh tương lai hấp dẫn” với giá trị là 3,76. Điều này tức là nhà lãnh đạo ln truyền động lực, cảm hứng, sự tích cực đến nhân viên với tương lai phát triển, mục tiêu hấp dẫn, khiến nhân viên càng muốn cống hiến cho tổ chức hơn để đi đến tương lai tốt đẹp đó (xem bảng 4.6). Cả 4 biến quan sát của nhóm biến kích thích trí tuệ đều được người tham gia khảo sát bày tỏ mức độ đồng ý, với giá trị trung bình đều lớn hơn 3 và gần 4. Đạt giá trị trung bình lớn nhất là biến IS14 “lãnh đạo ln tìm kiếm những hướng khác nhau khi giải quyết vấn đề” (3,70), thể hiện các nhà lãnh đạo hạn chế đi theo lối mịn, một vấn đề khơng chỉ có một cách giải quyết mà sẽ kích thích cấp dưới của mình suy nghĩ đa dạng nhiều hướng đi hơn để lựa chọn cách thức giải quyết hợp lý với từng vấn đề.
Nhóm biến cuối cùng của thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi được tác giả thống kê mơ tả là nhóm biến “quan tâm cá nhân hóa”. 4 biến quan sát của nhóm này đặc biệt được đáp viên hưởng ứng mạnh mẽ, tiếp cận gần đến mức độ đồng ý khi cả 4 biến đều lớn hơn 3, đặc biệt có 2 biến là biến IC18 “lãnh đạo đối xử nhân viên trên cơ sở tơn trọng tính cách từng người để giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân gắn với mục tiêu chung của tập thể” và biến IC20 “lãnh đạo luôn giúp nhân viên phát triển bản thân, phát huy điểm mạnh của mình” có giá trị trung bình lớn hơn 4, theo thứ tự là 4,01 và 4,07. Biến IC20 “lãnh đạo luôn giúp nhân viên phát triển bản thân, phát huy điểm mạnh của mình” gần đến mức độ đồng ý cao nhất, điều này có ý nghĩa các cấp quản lý tại các công ty công nghệ thông tin luôn quan tâm đến từng cá nhân trong tổ chức, nhận ra các ưu điểm của từng nhân viên, từ đó có những cách thức, cơng việc phù hợp giúp nhân viên của mình phát huy được ưu điểm và phát triển bản thân (xem bảng 4.6).
Bảng 4.6: Thống kê mô tả các biến phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Biến quan sát Số lượng
Giá trị trung bình Sai số chuẩn trung bình Độ lệch chuẩn IA1 358 3,65 0,048 0,906 IA2 358 4,00 0,055 1,033 IA3 358 3,94 0,057 1,077 IA4 358 3,72 0,048 0,908 IB5 358 3,72 0,047 0,883 IB6 358 3,30 0,045 0,848 IB7 358 3,27 0,046 0,878 IB8 358 3,72 0,049 0,920 IM9 358 3,31 0,044 0,834 IM10 358 3,29 0,044 0,824 IM11 358 3,76 0,048 0,910 IM12 358 3,36 0,043 0,820 IS13 358 3,32 0,044 0,840 IS14 358 3,70 0,047 0,895 IS15 358 3,39 0,045 0,852 IS16 358 3,30 0,043 0,815 IC17 358 3,74 0,045 0,848 IC18 358 4,01 0,053 1,007 IC19 358 3,68 0,047 0,898 IC20 358 4,07 0,051 0,963
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả, 2021
4.1.2.2. Thống kê mơ tả cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Tác giả lựa chọn thang đo của Allen & Meyer (1996) với 6 biến quan sát của cam kết cảm xúc được để đo lường cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong nghiên cứu này. 6 biến đo lường được mã hóa theo bảng 3.3 và sau khi xử lý, tác giả tổng hợp kết quả theo bảng 4.7 dưới đây:
Bảng 4.7: Thống kê mơ tả biến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
Biến quan sát Số lượng
Giá trị trung
bình Sai số chuẩntrung bình Độ lệchchuẩn
OC1 358 3,67 0,048 0,903 OC2 358 3,77 0,051 0,969 OC3 358 3,75 0,046 0,873 OC4 358 3,74 0,047 0,881 OC5 358 3,77 0,049 0,919 OC6 358 3,77 0,047 0,897
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả, 2021
Theo dữ liệu tác giả đã trình bày ở trên, 6 nhận định về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên có giá trị trung bình của các biến xấp xỉ nhau, đều lớn hơn giá trị 3,6 tiến gần đến giá trị 4,0. Tuy nhiên, thực tế, trong 6 biến quan sát của thang đo cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên có 3 biến quan sát (OC3 “tơi khơng cảm nhận tổ chức như là một phần của gia đình”, OC4 “tơi khơng cảm thấy gắn bó mật thiết với tổ chức này” ,OC5 “tơi cảm thấy mình khơng thuộc về tổ chức này”) mang ý nghĩa ngược chiều với 3 biến quan sát cịn lại là OC1 “tơi sẽ rất vui khi làm việc trọn đời cho tổ chức này”, OC2 “tôi nhận thấy vấn đề của tổ chức cũng là của mình” và OC6 “tổ chức này có một thỏa thuận cá nhân tuyệt vời, ý nghĩa cho tôi”. Đây là dạng câu hỏi ngược dùng để loại bỏ những phiếu điền không hợp lệ và thiếu logic. Để đảm bảo tính đơn hướng của thang đo cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, với các biến quan sát ngược OC3, OC4 và OC5, khi đưa dữ liệu vào xử lý, tác giả sẽ đảo ngược lại kết quả khảo sát của 3 biến này. Vậy giá trị trung bình thống kê mơ tả của 3 biến OC3, OC4 và OC5 thực chất lần lượt là 1,25, 1,26 và 1,23. Ba biến đảo ngược đều có giá trị trung bình nhỏ hơn giá trị 3, thậm chí nhỏ hơn giá trị 2 nên điều này thể hiện các đáp viên không đồng ý với 3 quan điểm này. Ngược lại, các biến thuận chiều về sự cam kết gắn bó với tổ chức lại được các đáp viên đồng ý cao, các biến quan sát OC1, OC2 và OC6 đều có giá trị trung bình lớn hơn 3 và tiệm cận đến 4. Hai biến có giá trị trung bình bằng nhau và đạt giá trị cao nhất (3,77) là OC2 “tôi nhận thấy vấn đề của tổ chức cũng là của mình”, và OC6 “tổ chức này có một
thỏa thuận cá nhân tuyệt vời, ý nghĩa cho tôi” thể hiện nhân viên ln
sẵn sàng cố
gắng, hết mình vì tổ chức, tổ chức luôn gắn liền với bản thân không thể
tách rời.
Điều này cho thấy sự gắn bó mật thiết, bền chặt rất lớn giữa nhân viên
và tổ chức,
doanh nghiệp.
4.I.2.3. Thống kê mô tả ý định nghỉ việc của nhân viên
Ý định nghỉ việc của nhân viên trong bài nghiên cứu này được tác giả đo lường bằng thang đo của Lance (1988) và Khatri, Fern và Budhwar (2001) gồm 3 biến quan sát được mã hóa theo bảng 3.4. Kết quả thống kê mô tả của ý định nghỉ của nhân viên được biểu thị qua bảng sau:
Bảng 4.8: Kết quả thống kê mô tả ý định nghỉ việc của nhân viên
Biến quan sát Số lượng
Giá trị trung
bình Sai số chuẩntrung bình Độ lệchchuẩn
TI1 358 2,52 0,042 0,801
TI2 358 2,51 0,042 0,795
TI3 358 2,48 0,043 0,809
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả, 2021
Dựa vào kết quả đã phân tích, cả 3 biến quan sát của “ý định nghỉ việc của nhân viên”: TI1 “tơi có ý định rời tổ chức”, TI2 “tơi dự định sẽ cố gắng tìm kiếm một cơng việc khác trong vài tháng tới”, TI3 “tôi thường nghĩ đến việc nghỉ việc” đều đạt giá trị trung bình dưới 3. Tức là 3 biến quan sát này có mức độ đồng ý thấp hơn so với các biến ở các thang đo trên. Điều này cho thấy người lao động tham gia khảo sát chưa đặc biệt nghĩ đến việc nghỉ việc và từ bỏ gắn bó với doanh nghiệp tại thời điểm này.
4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo nghiên cứu thông qua hệ sốCronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha
4.2.1. Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Tác giả sử dụng để đánh giá sơ bộ về thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng. Biến quan sát sẽ phù hợp nếu hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 và tương quan biến tổng lớn hơn 0,3.
Bảng 4.9: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi (TL)
STT Thành phần Số biến quan sát
Hệ số Cronbach’s Alpha
1 Ảnh hưởng lý tưởng hoá vềphẩm chất 4 0,830
2 Ảnh hưởng lý tưởng hoá vềhành vi 4 0,829
3 Động lực truyền cảm hứng 4 0,838
4 Kích thích trí tuệ 4 0,828
5 Quan tâm cá nhân hoá 4 0.815
Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả, 2021
Nhóm “ảnh hưởng lý tưởng hóa về phẩm chất” được đo lường bằng 4 biến quan sát được mã hóa: IA1, IA2, IA3, A4. Bốn biến quan sát này đều cho ra kết quả rằng hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 (0,830) và hệ số tương quan biến tổng của từng biến đều lớn hơn 0,3 (xem phụ lục 3). Điều này tức là, các biến quan sát “ảnhnh hưởng lý tưởng hóa về phẩm chất” đáng tin cậy và được sử dụng phân tích ở các bước tiếp theo.
Nhóm “ảnh hưởng lý tưởng hóa về hành vi” bao gồm 4 biến quan sát được mã hóa từ IB5 đến IB8. Dựa vào dữ liệu phân tích, thang đo “ảnh hưởng lý tưởng hóa về hành vi” có hệ số Cronbach’s Alpha tổng là 0,829 (lớn hơn 0,6) và hệ số tương quan biến tổng của từng biến đều có giá trị lớn hơn 0,3 với hệ số thấp nhất là của biến IB8 bằng 0,642. Vì vậy, các biến quan sát ở thang đo này đều đạt tiêu chuẩn và được chấp nhận sử dụng ở các bước phân tích sau (xem phụ lục 3).
Nhóm “động lực truyền cảm hứng” bao gồm 4 biến quan sát được mã hóa từ IM9 đến IM12. Dựa vào kết quả phân tích có được, thang đo “động lực truyền cảm hứng” có hệ số Cronbach’s Alpha tổng là 0,838 lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng của từng biến đều có giá trị lớn hơn 0,3 với hệ số thấp nhất là của biến IM11 bằng 0,640. Vì vậy, các biến quan sát ở thang đo này đều đạt tiêu chuẩn, đáng tin cậy và được sử dụng ở các bước tiếp theo (xem phụ lục 3).
Nhóm “kích thích trí tuệ” cũng bao gồm 4 biến quan sát được mã hóa từ IS13