CHƯƠNG 5 : THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
5.1. Hàm ý lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu
5.1.1. Hàm ý lý thuyết của nghiên cứu
Dựa vào kết quả nghiên cứu ở chương 4, phong cách lãnh đạo chuyển đổi đều có tác động đến hai biến cam kết gắn bó với tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp lĩnh vực cơng nghệ thơng tin ở Việt Nam nhưng nó có tác động mạnh mẽ hơn đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, cụ thể là có mối quan hệ thuận chiều. Mối quan hệ giả định giữa các biến được hỗ trợ tốt bởi phân tích dữ liệu. Kết quả khảo sát đã chỉ ra rằng giả thuyết này phù hợp và được chấp nhận. Phát hiện này cũng phù hợp với các nghiên cứu trước đây khi nghiên cứu về mối tương quan giữa hai biến này. Popper, Landau và Gluskinos (1992) đã lập luận rằng các nhà lãnh đạo chuyển động có tác động phi thường đến nhân viên và họ có thể thành cơng thiết lập cam kết gắn bó với nhân viên một cách dễ dàng. Một nhà lãnh đạo chuyển đổi luôn thúc đẩy, khẳng định giá trị và đề cao ý nghĩa của nhân viên đối với tổ chức để họ gắn kết với tổ chức hơn. Do vậy, phong cách lãnh đạo chuyển đổi dường như có một liên kết tích cực đặc biệt đến cam kết gắn bó tổ chức, đặc biệt là cam kết cảm xúc của nhân viên (Bass và Riggio, 2006; Meyer và cộng sự, 2002).
Qua xử lý và phân tích dữ liệu, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng “phong cách lãnh
đạo chuyển đổi tác động ngược chiều đến ý định nghỉ việc của nhân viên”. Phong
cách lãnh đạo chuyển đổi được coi là biến bậc hai trong nghiên cứu và bao gồm năm biến bậc một: “ảnh hưởng lý tưởng hóa về phẩm chất” (IA), “ảnh hưởng lý tưởng hóa về hành vi” (IB), “động lực truyền cảm hứng” (IM), “kích thích trí tuệ”
(IS) và “quan tâm cá nhân hóa” (IC). Các biến quan sát này đều có
kết quả giá trị hệ
số hồi quy âm đối với thang đo ý định nghỉ việc của nhân viên. Khi một
nhà lãnh
đạo mang phong cách chuyển đổi biết truyền động lực, tinh thần và là
tấm gương
sáng cho cấp dưới, kích thích nhân viên phát triển và đề cao giá trị của
nhân viên
trong tổ chức thì những cá nhân đó thường sẽ có xu hướng khơng nghĩ
đến ý định
nghỉ việc và sẽ tiếp tục cống hiến cho công ty (Rittschof và Fortunato, 2016).
Giả thuyết cuối cùng tác giả đề xuất cũng được đánh giá phù hợp và chấp nhận. Cụ thể, đó là “cam kết gắn bó với tổ chức tác động ngược chiều đến ý định nghỉ
việc của nhân viên'”. Giả thuyết này được cho là phù hợp, thậm chí đây được coi là
điều hiển nhiên. Bởi khi người lao động có một mơi trường làm việc tốt, một tổ chức đáp ứng được kỳ vọng như ý, họ sẽ có xu hướng muốn gắn kết với tổ chức đó thay vì suy nghĩ đến việc từ bỏ mơi trường, công việc và rời khỏi tổ chức. Và ngược lại, khi nhân viên đã có ý định nghỉ việc, họ khơng cịn muốn tiếp tục cống hiến và sự cam kết đang dần bị lung lay và mất đi (Aydogdu và Asikgil, 2011).
Từ các kết quả trên, tác giả kết luận mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu của tác giả phù hợp và đạt độ tin cậy cao và các nghiên cứu phù hợp với các mục tiêu xác định ban đầu của tác giả. Những phát hiện của nghiên cứu này thể hiện một bước tiến vượt ra khỏi nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chuyển đổi trước đó, đã chỉ ra mối quan hệ tuyến tính trực tiếp giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, cam kết gắn bó với tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên. Đặc biệt, các phát hiện cung cấp một hỗ trợ lý thuyết cho cơ sở lý thuyết cam kết của Meyer và cộng sự (2002) nghiên cứu phân tích tổng hợp và mơ hình của Mercurio (2015) về cam kết tình cảm, trong đó tun bố rằng sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ giảm bớt ý định nghỉ việc của người lao động. Phát hiện của tác giả mở rộng phát hiện về tầm quan trọng của cam kết gắn bó với tổ chức (đặc biệt là cam kết tình cảm). Ngồi ra, nghiên cứu cịn cung cấp bằng chứng thực nghiệm rằng ảnh hưởng nhận thức của nhân viên về phong cách lãnh đạo chuyển đổi của người giám sát trực tiếp của họ (Walumbwa và Hartnell, 2011) về ý định nghỉ việc của họ khác nhau theo mức độ tình cảm gắn bó và sự cam kết với tổ chức. Cùng với đó, nghiên cứu đã chỉ ra sự mới mẻ, khác biệt khi kết luận có mối quan hệ ngược chiều giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và ý định nghỉ việc của nhân viên so với nghiên cứu nước ngoài như O’reilly và Robert
(1978) lại khẳng định là không hề tồn tại mối tương quan nào giữa
chúng. Đồng
thời, tác giả chỉ ra được mối quan hệ thuận chiều giữa phong cách lãnh
đạo chuyển
đổi với cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên thay vì mối quan hệ
ngược chiều
giữa hai thành phần này theo nghiên cứu của Hunt Liesbscher (1973).
Bên cạnh đó,
nghiên cứu này đóng góp thêm về vào các cơng trình nghiên cứu của
Việt Nam về
phong cách lãnh đạo chuyển đổi, đặc biệt tại các công ty công nghệ
thông tin.
Nghiên cứu bổ sung rõ ràng hơn về các nhân tố của phong cách lãnh đạo
chuyển đổi
ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân
viên, chỉ ra
mối quan hệ tương quan sâu sắc của ba biến này, đặc biệt quan tâm đến
sự tác động
đến ý định nghỉ việc của nhân viên thay vì các nghiên cứu trước đây tại
Việt Nam
chỉ đưa ra những kết quả về mối tương bán giữa hai biến phong cách
lãnh đạo
chuyển đổi và cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên (Lê An Khang, 2013).