đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương
47
Ta thấy ở hàng thứ nhất có hệ số Pearson của biến phụ thuộc tạo động lực so với các biến độc lập dao động từ 0,315 đến 0,486, và đều có sig. = 0.000 cho thấy các biến độc lập có mối quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc (bảng 4.8). Điều này chứng tỏ các biến độc lập có khả năng giải thích cho biến phụ thuộc. Các hệ số tương quan giữa các biến độc lập đều có hệ số nhỏ hơn 0.85 nên không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Bảng 4.8. Phân tích tương quan
DLUC CVIEC TNPL TCHU PTRIEN MTR HTRO VHOA
DLUC 1 0,362** 0,380** 0,360** 0,486** 0,376** 0,337** 0,315** CVIEC 0,362** 1 0,182** 0,084 0,304** 0,210** 0,071 0,131* TNPL 0,380** 0,182** 1 0,213** 0,162** 0,109 0,155** 0,117* TCHU 0,360** 0,084 0,213** 1 0,199** 0,141* 0,208** 0,120* PTRIEN 0,486** 0,304** 0,162** 0,199** 1 0,235** 0,164** 0,119* MTR 0,376** 0,210** 0,109 0,141* 0,235** 1 0,135* 0,229** HTRO 0,337** 0,071 0,155** 0,208** 0,164** 0,135* 1 0,118* VHOA 0,315** 0,131* 0,117* 0,120* 0,119* 0,229** 0,118* 1
(*), (**) lần lượt tương ứng với mức ý nghĩa thống kê 1%, 5% Nguồn: Tính tốn của học viên
4.5.2. Kiểm định đa cộng tuyến
Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor): VIF > 10 thì có thể nhận xét có hiện tượng đa cộng tuyến (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Kết quả phân tích bảng 4.9 cho thấy mơ hình đều khơng xuất hiện hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.
Bảng 4.9. Kiểm định đa cộng tuyến
Mơ hình Thống kê đa cộng tuyến Độ chấp nhậncủa biến VIF
CVIEC 0,868 1,152
TNPL 0,909 1,101
48
PTRIEN 0,841 1,189
MTR 0,878 1,139
HTRO 0,922 1,085
VHOA 0,925 1,081
Nguồn: Tính tốn của học viên
4.5.3. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu
Tiến hành phân tích nhân tố, kết quả được cho ở bảng 4.10 cho thấy hệ số R2 = 0,505, nghĩa là các nhân tố độc lập trong mơ hình đã giải thích được 50,5% sự biến thiên của nhân tố phụ thuộc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty. Như vậy kết quả của dữ liệu thu thập được giải thích ở mức trung bình cho mơ hình. Hệ số Durbin – Watson đạt 2,066 (1<Durbin – Watson <3) do đó mơ hình khơng có sự tương quan giữa các phần dư, do đó mơ hình nghiên cứu là phù hợp.
Bảng 4.10. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu
R R2 R2 hiệu chỉnh
Giá trị
kiểm định F P-value Durbin-Watson
0,711a 0,505 0,494 44,729 0,000 2,066
Nguồn: Tính tốn của học viên
Kết quả phân tích phương sai cho thấy giá trị kiểm định F = 44,729 với sig.=0.000 < 0.05 đưa đến kết luận là các biểu hiện trong mơ hình có thể giải thích được biến thiên của việc tạo động lực với mức ý nghĩa 5%. Do đó, tồn tại mối quan hệ tuyến tính giữa nhân tố tạo động lực (DLUC) với các nhân tố đặc điểm công việc (CVIEC), sự tự chủ công việc (TCHU), thu nhập và phúc lợi (TNPL), môi trường làm việc (MTR), cơ hội phát triển (PTRIEN), sự giúp đỡ của cấp trên (HTRO), văn hố tổ chức (VHOA), nghĩa là mơ hình hồi quy phù hợp với bộ dữ liệu đã có.
4.5.4. Kiểm định liên hệ cân đối và phân phối chuẩn phần dư
Đồ thị phân tán Scatterplot cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 chứ khơng tạo nên hình dạng nào. Như vậy, phương sai của phần dư của mơ hình hồi quy khơng đổi.
49
Hình 4.5. Kiểm định mối liên hệ tuyến tính
Nguồn: Tính tốn của tác giả
Trong nghiên cứu này sẽ sử dụng cách xây dựng biểu đồ tần số Histogram để khảo sát phân phối của phần dư. Kết quả phân tích cho thấy giá trị Mean gần bằng 0 và độ lệch chuẩn Std. Deviation =0.988 xấp xỉ 1, như vậy phần dư có phân phối gần như phân phối chuẩn tắc. Giả thuyết về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm khi thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính đa biến.
50
Nguồn: Tính tốn của tác giả
4.5.5. Kiểm định phương sai sai số thay đổi
Một giả thiết quan trọng trong mơ hình hồi quy tuyến tính là các yếu tố nhiễu
(hay còn gọi là phần dư) xuất hiện trong hàm hồi quy tổng thể có phương sai khơng thay đổi tức là chúng có cùng phương sai. Nếu giả thiết này khơng được thỏa mãn thì có sự hiện diện của phương sai thay đổi. Để kiểm định phương sai sai số thay đổi, nghiên cứu sẽ sử dụng phân tích tương quan hạng (Spearman) giữa phần dư chuẩn hóa và biến độc lập. Kết quả bảng 4.11 cho thấy hầu hết giá trị Sig >0.05, do đó mơ hình khơng có khuyết tật.
Bảng 4.11. Kiểm định phương sai sai số thay đổi
ABSRES CVIEC TNPL TCHU PTRIEN MTR HTRO VHOA 1 -0,030 -0,019 -0,040 0,022 -0,045 -0,004 -0,041 0,590 0,732 0,483 0,700 0,429 0,946 0,472
Nguồn: Tính tốn của học viên
4.5.6. Phân tích mơ hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương
Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, thực hiện chuỗi các kiểm định mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương. Nghiên cứu tiến hành phân tích hồi quy theo phương pháp Regression/Enter Remove và đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng dựa trên hệ số hồi quy chuẩn hố Beta (Hồng Trọng và Chu Ngun Mộng Ngọc, 2008).
Bảng 4.12. Kết quả hồi quy các các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương
Nhân tố
Hệ số hồi quy chưa cuẩn hoá Hệ số hồi quy chuẩn hoá T Sig. B Độ lệch chuẩn Beta Hệ số chặn -0,550 0,233 -2,356 0,019
51 CVIEC 0,150 0,042 0,155 3,595 0,000 TNPL 0,197 0,040 0,206 4,885 0,000 TCHU 0,135 0,034 0,167 3,935 0,000 PTRIEN 0,255 0,039 0,285 6,517 0,000 MTR 0,146 0,037 0,171 4,000 0,000 HTRO 0,144 0,035 0,171 4,095 0,000 VHOA 0,135 0,036 0,157 3,769 0,000
Nguồn: Tính tốn của học viên
Kết quả phân tích hồi quy được thể hiện trong bảng 4.12 cho thấy sự tồn tại mối quan hệ khăng khít của các biến độc lập và Động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương.
Kết quả phương trình hồi quy cho thấy các nhân tố đều có tác động tích cực và giải thích tốt ý nghĩa tác động của chúng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương. Nhân tố giải thích tốt nhất đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương là cơ hội phát triển (β4=0,285, ý nghĩa thống kê 1%). Thu nhập và phúc lợi nhân viên càng tăng thì động lực làm việc của họ càng cao (β2=0,206; 1%). Tiếp theo, nhân tố mơi trường làm việc tác động tích cực đến mơ hình hồi quy, giải thích 17,1% ý nghĩa sự thay đổi của biến phụ thuộc (β5=0,171, 1%). Sự hỗ trợ cấp trên tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương (β6=0,171, 1%). Nhận thức sự tự chủ cơng việc càng cao thì càng gia tăng hiệu quả cơng tác tạo động lực cho nhân viên của công ty (β3= 0,167, 1%). Văn hố tổ chức có mối quan hệ thuận chiều với biến phụ thuộc (β7=0,157, 1%). Nhân tố đặc điểm công việc ảnh hưởng yếu nhất và có vai trị thúc đẩy gia tăng hiệu quả tạo động lực cho nhân viên (β1=0,155; 1%). Các nhân tố giải thích 50,5% ý nghĩa của mơ hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương.
4.6. Thảo luận kết quả nghên cứu
Yếu tố cơ hội phát triển
Đội ngũ lao động tại đơn vị tương đối trẻ, số người có độ tuổi từ 31-40 chiếm tỉ lệ cao, trình độ chun mơn cịn hạn chế. Vì vậy, chính sách đào tạo và phát triển luôn được quan tâm. Hàng năm, đơn vị đều thống kê danh sách những
52
cán bộ công nhân lao động có nhu cầu được học tập và đào tạo. Mỗi cá nhân đề đạt nguyện vọng của mình: học cao học; đào tạo về chun mơn, nghiệp vụ; học tiếng Anh, công nghệ thông tin; …. Dựa trên nguyện vọng của nhân viên, đơn vị xem xét chỉ tiêu đào tạo và lựa chọn những cá nhân được tham gia các khóa đào tạo và phát triển. Khơng phải ai có nhu cầu cũng được cử đi học và tham gia các khóa đào tạo. Họ phải là những cá nhân đã làm việc tại đơn vị trên 3 năm, tích cực trong cơng việc, có năng lực, có tinh thần ham học hỏi và phải cam kết làm việc lâu dài, gắn bó với cơng ty. Khi tham gia các khóa học này, họ được hỗ trợ về thời gian làm việc, về kinh phí đào tạo. Theo thơng tin thu thập, những khóa đào tạo dưới 1 năm được đơn vị hỗ trợ tồn bộ kinh phí. Đối với những lao động trẻ mới vào công ty (thời gian làm việc từ 3-5 năm) sẽ được hỗ trợ 50% kinh phí học cao học. Đơn vị luôn tạo điều kiện để các cá nhân nâng cao trình độ. Đối với những cá nhân tự tìm được những suất đi học đào tạo, đơn vị không phải cấp kinh phí nhưng cũng tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân lao động được tham gia: được hưởng 40% lương, sắp xếp thời gian, giúp đỡ hồ sơ, thủ tục…
Yếu tố thu nhập và phúc lợi
Trong thời gian qua, công ty xây dựng cho riêng cho mình về quy chế tính lương, thưởng cho nhân viên. Trên cơ sở đánh giá vị trí, năng lực và hiệu quả cơng việc của mỗi cá nhân, công ty trả lương, phụ cấp và các loại hình thức phúc lợi khác thỏa đáng, công bằng về mặt nội bộ, cạnh tranh so với thị trường. Do đặc điểm tính chất cơng việc khá phức tạp, do đó lực lượng lao động gồm nhiều bộ phận khác nhau, như lực lượng công nhân kỹ thuật, lực lượng lao động chuyên môn và nghiệp vụ, cán bộ quản lý nên cơng ty sẽ có các chính sách lương, thưởng, phúc lợi tương ứng.
Cơng ty thực hiện chế độ khoán, quản tới các Bộ phận trong tồn Cơng ty trên các chỉ tiêu: Khối lượng, chất lượng cơng việc cần hồn thành theo tháng, quý, năm; mức định biên lao động; tiền lương, thưởng hang tháng, quý, năm, trên cơ sở khối lượng, chất lượng cơng việc hồn thành được nghiệm thu hàng tháng. Các đơn vị sẽ trực tiếp phân phối thu nhập tới từng Nhân viên theo kết quả lao động của mỗi người.
53
Công ty thực hiện theo đúng quy định của nhà nước về thời điểm trả lương và quy định tính lương. Đồng thời, Cơng ty cũng xây dựng các chính sách lương đặc biệt đối với những nhân viên đặc biệt như phụ nữ hưởng chế độ thai sản, lương cho lao động được cử đi học, lương nghỉ chờ việc… Công ty thực hiện chi trả lương cho nhân viên vào 05 hàng tháng, việc trả lương được thực hiện thông qua tài khoản ở doanh nghiệp. Đối với một số trường hợp đặc biệt, việc trả lương có chi trả dưới dạng tiền mặt tại quy cho nhân viên.
Hàng năm, vào ngày thành lập công ty, công ty phát động các hoạt động văn nghệ, hội thao như bóng đá, bóng bàn, bơi lội, kéo co cho CBCNV tham gia và được sự hưởng ứng nhiệt tình của tồn thể CBCNV trong tồn cơng ty. Đối với lao động nữ vào các dịp 8/3, 20/10 Công ty tổ chức văn nghệ, và tặng quà. Ngày sinh nhật của nhân viên trong cơng ty được một suất q trị giá 500 nghìn đồng và được nghỉ 0,5 ngày phép.
Lãnh đạo công ty rất quan tâm, tạo điều kiện tổ chức nhằm đảm bảo sức khỏe và an tồn cho nhân viên trong q trình làm việc tại Cơng ty. Cơng ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương là đơn vị thực hiện rất nghiêm túc các chế độ đối với nhân viên với tinh thần quan tâm, chăm lo khơng chỉ đến chính sách mà cịn là sức khỏe, vốn quý của nhân viên. Đây cũng được coi là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên và góp phần làm nên thành cơng của doanh nghiệp.
Trong những năm vừa qua, Cơng ty đã cố gắng tìm giải pháp để nâng cao thu nhập cho Nhân viên, nhờ đó mức lương của Nhân viên đã tạm ổn định và có mức tăng khá. Tuy nhiên để xem xét mức tiền lương hiện nay tại cơng ty có tạo ra động lực làm việc cho Nhân viên hay khơng thì phải đánh giá qua mức độ đáp ứng và mức độ hài lòng về thu nhập của Nhân viên
Để thấy rõ vai trò của mức tiền lương và thu nhập trong việc tạo động lực cho nhân viên ta nghiên cứu các chỉ tiêu liên quan đến tiền lương thông qua số liệu thu thập được.
Yếu tố môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của cán bộ, nhân viên. Môi trường làm việc của nhân viên liên quan đến
54
không gian làm việc, đến phong cách lãnh đạo, đến văn hoá tổ chức, tâm lý âm nhạc hay bầu khơng khí làm việc tập thể. Mơi trường làm việc tốt khơng chỉ kích thích tinh thần làm việc của nhân viên mà thực tế cho thấy khi một tổ chức áp dụng phù hợp cách thức quản lý khoa học nơi làm việc của nhân viên nó sẽ phát huy tốt vai trị kích thích tâm lý làm việc của nhân viên. Công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương đã xây dựng một mơi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, thân thiện, đầy đủ máy móc thiết bị như máy điều hồ nhiệt độ, máy tính, điện thoại, photo copy, máy fax, máy scan,…đặc biệt đơn vị đã nối mạng toàn hệ thống thuận tiện cho giao dịch, làm việc…, cứ mỗi quý đơn vị lại cho kiểm tra lại chất lượng máy móc để bảo dưỡng hoặc thay thế vì thế các thiết bị máy móc phục vụ cho hoạt động kinh doanh luôn đáp ứng được nhu cầu làm việc của nhân viên.
Về giờ giấc làm việc, nhân viên Công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương ln được khuyến khích hồn thành cơng việc trong giờ hành chính (8 giờ/ngày, 5 ngày/tuần).
Ngồi việc tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong thực thi công việc, Công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương ln quan tâm đến các hoạt động đoàn thể, các hoạt động văn thể mỹ. Cùng với cơng đồn, chính quyền ln chăm lo đời sống anh chị em, việc ốm đau, hiếu, hỉ đều được quan tâm chu đáo. Dịp sinh nhật, anh chị em đều nhận được sự quan tâm, quà tặng của công ty, của phịng. Đồn viên thanh niên được khuyến khích, động viên cả về vật chất lẫn tinh thần để phát huy vai trị xung kích đi đầu trong các công tác đột xuất, những dịp trực lễ tết, những việc cần sức trẻ, sức sáng tạo… Công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương thường tham gia các hoạt động văn nghệ, thể thao, khéo tay hay làm do cấp trên tổ chức hoặc tham gia giao lưu với các đơn vị bạn. Kết quả tuy khiêm tốn (vì cơng việc bận rộn, khơng có nhiều thời gian tập luyện) song đã tạo được bầu khơng khí làm việc hồ đồng, đồn kết trong tập thể nhân viên Cơng ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương, giúp mọi người cảm thấy thoải mái, tự tin, gần gũi, gắn bó khăng khít với đồng nghiệp, với cơng ty.
55
Sự hỗ trợ cấp trên tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương. Kết quả này đồng quan điểm với Grant (2007) khi cho rằng động lực làm việc của nhân viên phụ