Hình 4 .1 Logo cơng ty Mondelez Kinh Đơ
Hình 4.6 Kiểm định phân phối chuẩn phần dư
50
Nguồn: Tính tốn của tác giả
4.5.5. Kiểm định phương sai sai số thay đổi
Một giả thiết quan trọng trong mơ hình hồi quy tuyến tính là các yếu tố nhiễu
(hay còn gọi là phần dư) xuất hiện trong hàm hồi quy tổng thể có phương sai khơng thay đổi tức là chúng có cùng phương sai. Nếu giả thiết này khơng được thỏa mãn thì có sự hiện diện của phương sai thay đổi. Để kiểm định phương sai sai số thay đổi, nghiên cứu sẽ sử dụng phân tích tương quan hạng (Spearman) giữa phần dư chuẩn hóa và biến độc lập. Kết quả bảng 4.11 cho thấy hầu hết giá trị Sig >0.05, do đó mơ hình khơng có khuyết tật.
Bảng 4.11. Kiểm định phương sai sai số thay đổi
ABSRES CVIEC TNPL TCHU PTRIEN MTR HTRO VHOA 1 -0,030 -0,019 -0,040 0,022 -0,045 -0,004 -0,041 0,590 0,732 0,483 0,700 0,429 0,946 0,472
Nguồn: Tính tốn của học viên
4.5.6. Phân tích mơ hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương
Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan, thực hiện chuỗi các kiểm định mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương. Nghiên cứu tiến hành phân tích hồi quy theo phương pháp Regression/Enter Remove và đánh giá tác động của các nhân tố ảnh hưởng dựa trên hệ số hồi quy chuẩn hố Beta (Hồng Trọng và Chu Ngun Mộng Ngọc, 2008).
Bảng 4.12. Kết quả hồi quy các các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương
Nhân tố
Hệ số hồi quy chưa cuẩn hoá Hệ số hồi quy chuẩn hoá T Sig. B Độ lệch chuẩn Beta Hệ số chặn -0,550 0,233 -2,356 0,019
51 CVIEC 0,150 0,042 0,155 3,595 0,000 TNPL 0,197 0,040 0,206 4,885 0,000 TCHU 0,135 0,034 0,167 3,935 0,000 PTRIEN 0,255 0,039 0,285 6,517 0,000 MTR 0,146 0,037 0,171 4,000 0,000 HTRO 0,144 0,035 0,171 4,095 0,000 VHOA 0,135 0,036 0,157 3,769 0,000
Nguồn: Tính tốn của học viên
Kết quả phân tích hồi quy được thể hiện trong bảng 4.12 cho thấy sự tồn tại mối quan hệ khăng khít của các biến độc lập và Động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương.
Kết quả phương trình hồi quy cho thấy các nhân tố đều có tác động tích cực và giải thích tốt ý nghĩa tác động của chúng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương. Nhân tố giải thích tốt nhất đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương là cơ hội phát triển (β4=0,285, ý nghĩa thống kê 1%). Thu nhập và phúc lợi nhân viên càng tăng thì động lực làm việc của họ càng cao (β2=0,206; 1%). Tiếp theo, nhân tố mơi trường làm việc tác động tích cực đến mơ hình hồi quy, giải thích 17,1% ý nghĩa sự thay đổi của biến phụ thuộc (β5=0,171, 1%). Sự hỗ trợ cấp trên tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương (β6=0,171, 1%). Nhận thức sự tự chủ cơng việc càng cao thì càng gia tăng hiệu quả cơng tác tạo động lực cho nhân viên của công ty (β3= 0,167, 1%). Văn hố tổ chức có mối quan hệ thuận chiều với biến phụ thuộc (β7=0,157, 1%). Nhân tố đặc điểm cơng việc ảnh hưởng yếu nhất và có vai trò thúc đẩy gia tăng hiệu quả tạo động lực cho nhân viên (β1=0,155; 1%). Các nhân tố giải thích 50,5% ý nghĩa của mơ hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương.
4.6. Thảo luận kết quả nghên cứu
Yếu tố cơ hội phát triển
Đội ngũ lao động tại đơn vị tương đối trẻ, số người có độ tuổi từ 31-40 chiếm tỉ lệ cao, trình độ chun mơn cịn hạn chế. Vì vậy, chính sách đào tạo và phát triển luôn được quan tâm. Hàng năm, đơn vị đều thống kê danh sách những
52
cán bộ công nhân lao động có nhu cầu được học tập và đào tạo. Mỗi cá nhân đề đạt nguyện vọng của mình: học cao học; đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; học tiếng Anh, công nghệ thông tin; …. Dựa trên nguyện vọng của nhân viên, đơn vị xem xét chỉ tiêu đào tạo và lựa chọn những cá nhân được tham gia các khóa đào tạo và phát triển. Khơng phải ai có nhu cầu cũng được cử đi học và tham gia các khóa đào tạo. Họ phải là những cá nhân đã làm việc tại đơn vị trên 3 năm, tích cực trong cơng việc, có năng lực, có tinh thần ham học hỏi và phải cam kết làm việc lâu dài, gắn bó với cơng ty. Khi tham gia các khóa học này, họ được hỗ trợ về thời gian làm việc, về kinh phí đào tạo. Theo thơng tin thu thập, những khóa đào tạo dưới 1 năm được đơn vị hỗ trợ tồn bộ kinh phí. Đối với những lao động trẻ mới vào cơng ty (thời gian làm việc từ 3-5 năm) sẽ được hỗ trợ 50% kinh phí học cao học. Đơn vị luôn tạo điều kiện để các cá nhân nâng cao trình độ. Đối với những cá nhân tự tìm được những suất đi học đào tạo, đơn vị không phải cấp kinh phí nhưng cũng tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân lao động được tham gia: được hưởng 40% lương, sắp xếp thời gian, giúp đỡ hồ sơ, thủ tục…
Yếu tố thu nhập và phúc lợi
Trong thời gian qua, công ty xây dựng cho riêng cho mình về quy chế tính lương, thưởng cho nhân viên. Trên cơ sở đánh giá vị trí, năng lực và hiệu quả cơng việc của mỗi cá nhân, công ty trả lương, phụ cấp và các loại hình thức phúc lợi khác thỏa đáng, cơng bằng về mặt nội bộ, cạnh tranh so với thị trường. Do đặc điểm tính chất cơng việc khá phức tạp, do đó lực lượng lao động gồm nhiều bộ phận khác nhau, như lực lượng công nhân kỹ thuật, lực lượng lao động chuyên môn và nghiệp vụ, cán bộ quản lý nên cơng ty sẽ có các chính sách lương, thưởng, phúc lợi tương ứng.
Công ty thực hiện chế độ khoán, quản tới các Bộ phận trong tồn Cơng ty trên các chỉ tiêu: Khối lượng, chất lượng cơng việc cần hồn thành theo tháng, q, năm; mức định biên lao động; tiền lương, thưởng hang tháng, quý, năm, trên cơ sở khối lượng, chất lượng cơng việc hồn thành được nghiệm thu hàng tháng. Các đơn vị sẽ trực tiếp phân phối thu nhập tới từng Nhân viên theo kết quả lao động của mỗi người.
53
Công ty thực hiện theo đúng quy định của nhà nước về thời điểm trả lương và quy định tính lương. Đồng thời, Cơng ty cũng xây dựng các chính sách lương đặc biệt đối với những nhân viên đặc biệt như phụ nữ hưởng chế độ thai sản, lương cho lao động được cử đi học, lương nghỉ chờ việc… Công ty thực hiện chi trả lương cho nhân viên vào 05 hàng tháng, việc trả lương được thực hiện thông qua tài khoản ở doanh nghiệp. Đối với một số trường hợp đặc biệt, việc trả lương có chi trả dưới dạng tiền mặt tại quy cho nhân viên.
Hàng năm, vào ngày thành lập công ty, công ty phát động các hoạt động văn nghệ, hội thao như bóng đá, bóng bàn, bơi lội, kéo co cho CBCNV tham gia và được sự hưởng ứng nhiệt tình của tồn thể CBCNV trong tồn cơng ty. Đối với lao động nữ vào các dịp 8/3, 20/10 Công ty tổ chức văn nghệ, và tặng quà. Ngày sinh nhật của nhân viên trong cơng ty được một suất q trị giá 500 nghìn đồng và được nghỉ 0,5 ngày phép.
Lãnh đạo công ty rất quan tâm, tạo điều kiện tổ chức nhằm đảm bảo sức khỏe và an tồn cho nhân viên trong q trình làm việc tại Cơng ty. Cơng ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương là đơn vị thực hiện rất nghiêm túc các chế độ đối với nhân viên với tinh thần quan tâm, chăm lo khơng chỉ đến chính sách mà cịn là sức khỏe, vốn quý của nhân viên. Đây cũng được coi là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên và góp phần làm nên thành cơng của doanh nghiệp.
Trong những năm vừa qua, Cơng ty đã cố gắng tìm giải pháp để nâng cao thu nhập cho Nhân viên, nhờ đó mức lương của Nhân viên đã tạm ổn định và có mức tăng khá. Tuy nhiên để xem xét mức tiền lương hiện nay tại cơng ty có tạo ra động lực làm việc cho Nhân viên hay khơng thì phải đánh giá qua mức độ đáp ứng và mức độ hài lòng về thu nhập của Nhân viên
Để thấy rõ vai trò của mức tiền lương và thu nhập trong việc tạo động lực cho nhân viên ta nghiên cứu các chỉ tiêu liên quan đến tiền lương thông qua số liệu thu thập được.
Yếu tố môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của cán bộ, nhân viên. Môi trường làm việc của nhân viên liên quan đến
54
không gian làm việc, đến phong cách lãnh đạo, đến văn hoá tổ chức, tâm lý âm nhạc hay bầu khơng khí làm việc tập thể. Môi trường làm việc tốt không chỉ kích thích tinh thần làm việc của nhân viên mà thực tế cho thấy khi một tổ chức áp dụng phù hợp cách thức quản lý khoa học nơi làm việc của nhân viên nó sẽ phát huy tốt vai trị kích thích tâm lý làm việc của nhân viên. Công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương đã xây dựng một mơi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, thân thiện, đầy đủ máy móc thiết bị như máy điều hồ nhiệt độ, máy tính, điện thoại, photo copy, máy fax, máy scan,…đặc biệt đơn vị đã nối mạng toàn hệ thống thuận tiện cho giao dịch, làm việc…, cứ mỗi quý đơn vị lại cho kiểm tra lại chất lượng máy móc để bảo dưỡng hoặc thay thế vì thế các thiết bị máy móc phục vụ cho hoạt động kinh doanh ln đáp ứng được nhu cầu làm việc của nhân viên.
Về giờ giấc làm việc, nhân viên Công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương ln được khuyến khích hồn thành cơng việc trong giờ hành chính (8 giờ/ngày, 5 ngày/tuần).
Ngồi việc tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên trong thực thi công việc, Công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương ln quan tâm đến các hoạt động đoàn thể, các hoạt động văn thể mỹ. Cùng với cơng đồn, chính quyền ln chăm lo đời sống anh chị em, việc ốm đau, hiếu, hỉ đều được quan tâm chu đáo. Dịp sinh nhật, anh chị em đều nhận được sự quan tâm, quà tặng của công ty, của phịng. Đồn viên thanh niên được khuyến khích, động viên cả về vật chất lẫn tinh thần để phát huy vai trị xung kích đi đầu trong các công tác đột xuất, những dịp trực lễ tết, những việc cần sức trẻ, sức sáng tạo… Công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương thường tham gia các hoạt động văn nghệ, thể thao, khéo tay hay làm do cấp trên tổ chức hoặc tham gia giao lưu với các đơn vị bạn. Kết quả tuy khiêm tốn (vì cơng việc bận rộn, khơng có nhiều thời gian tập luyện) song đã tạo được bầu khơng khí làm việc hồ đồng, đồn kết trong tập thể nhân viên Công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương, giúp mọi người cảm thấy thoải mái, tự tin, gần gũi, gắn bó khăng khít với đồng nghiệp, với cơng ty.
55
Sự hỗ trợ cấp trên tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương. Kết quả này đồng quan điểm với Grant (2007) khi cho rằng động lực làm việc của nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào những gì nhà quản lý thể hiện. Mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tích cực hay tiêu cục tùy vào thâm niên điều hành của nhà quản lý. Brooks (2007) cho rằng giao tiếp không tốt giữa quản lý và nhân viên làm giảm động lực làm việc. Khi nhân viên cảm thấy tổ chức không quan tâm đến họ, nhân viên bắt đầu không quan tâm đến công việc của họ.
Yếu tố sự tự chủ công việc
Theo kết quả nghiên cứu, doanh nghiệp tạo sự tự chủ cho nhân viên là cách thức thúc đẩy cho nhân viên công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương có động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn trong công việc và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Việc cấp thiết là lãnh đạo các phỏng/ban của công ty cần phải hỗ trợ, hướng dẫn nhân viên cấp dưới nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và cơng việc phải có tầm quan trọng nhất định. Lãnh đạo cần cho phép nhân viên do mình quản lý thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả cơng việc của mình. Bên cạnh đó, cần có sự phản hồi thường xun, tích cực từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Điều này sẽ nhân viên công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương biết được kết quả thực sự của cơng việc mình làm, có xu hướng cải thiện, sửa chữa sai sót hồn thiện hơn, đổi mới sáng tạo nhiều hơn.
Yếu tố văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) với các giá trị niềm tin được xây dựng khơng nằm ngồi mục tiêu tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi và tạo niềm tin cho nhân viên để họ sẵn sàng gắn bó và nỗ lực cống hiến vì sự thành cơng của cơng ty. Có thể thấy VHDN cơng ty cổ Phần Mondelez Kinh Đơ – Chi nhánh Bình Dương tích cực sẽ làm gia tăng mức độ động viên và sự cam kết, hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả gia tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức và lợi thế cạnh tranh cho công ty. Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống
56
động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Thực tế, văn hóa doanh nghiệp gây ấn tượng rất mạnh cho người ngoài và là niềm tự hào cho nhân viên qua đó khích lệ q trình đổi mới và sáng tạo.
Đặc điểm công việc
Kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm cơng việc tác động tích cực và mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ Phần Mondelez Kinh Đô – Chi nhánh Bình Dương. Kết quả này phù hợp các nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm trước đây. Theo Hackman và Oldman (1974); Pearson (1991) để có được sự thõa mãn, nhân viên cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ. Một công việc phù hợp với năng lực thể hiện sự đa dạng, sáng tạo nhằm tạo cơ hội giúp cho nhân viên sử dụng và phát huy năng lực, kỹ năng cá nhân. Oosthuizen (2001) cho rằng tính đa dạng và linh hoạt trong công việc của nhân viên cũng rất quan trọng. Ngoài ra Analoui (2000) nhân mạnh rằng bản chất của công việc là nguồn gốc chủ yếu tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên nếu cơng việc đó đầy thử thách và thể hiện được quyền lực đối với nhân viên.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4
Trong chương này nghiên cứu đã trình bày tuần tự các bước phân tích thống kê mơ tả, phân tích thang đo (phân tích độ tin cậy cronh bach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá), tiến hành thược hiện phân tích tương quan và kiểm định mơ