CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.3. Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tạ
tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước
Qua phân tích thực trạng, có thể nhận thấy những hạn chế trong cơng tác quản trị NNL tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình Phước xuất phát từ những nguyên nhân cơ bản sau đây:
Một là nhận thức về vai trị, tầm quan trọng trong cơng tác quản trị NNL của
một số lãnh đạo và nhân viên còn hạn chế. Cán bộ phụ trách quản trị NNL hầu như chưa từng được đào tạo bài bản về khoa học quản trị, thiếu kỹ năng lẫn kinh nghiệm
thực hành về các chức năng thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì NNL nên chỉ thụ
động giải quyết các vấn đề mang tính chất hành chính, sự vụ. Tồn bộ các chính sách
nhân sự đều được thực hiện thống nhất theo quy định và chỉ tiêu kế hoạch hàng năm.
Hai là trong công tác thu hút NNL, chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng
bài bản, khoa học tạo nên kẽ hở cho cán bộ hạn chế về năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ và một số kỹ năng quan trọng khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống… làm việc trong bộ máy. Bên cạnh đó, việc “gửi gắm”
- 55 -
con, em cán bộ cũng tạo ra một “bài tốn” khó cho cơng tác bố trí lao động cũng như
phân cơng người hướng dẫn, kèm cặp trong q trình thực hiện nhiệm vụ.
Ba là trong công tác bố trí lao động, chưa có sự đầu tư thích đáng cho cơng tác
phân tích, tổ chức và mơ tả công việc. Điều này dẫn đến hiện tượng nhân viên chưa hiểu mình cần phải làm gì và làm như thế nào để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, hạn chế này cũng gây lãng phí nhiều thời gian khi nhân viên mới tiếp cận công việc hay khi được phân công thay thế xử lý cơng việc vì họ phải nghiên cứu, tìm hiểu lại công việc ngay từ đầu.
Bốn là trong công tác đào tạo và phát triển, chưa xây dựng được tiêu chí đánh
giá năng lực rõ ràng, cụ thể trong khi các văn bản quy định việc đánh giá công chức
hiện nay rất rườm rà và khơng cịn phù hợp (Luật cán bộ công chức; Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ, Nghị
định 71/1998/NĐ-CP của Chính phủ và Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCCV
của Bộ Nội vụ). Hệ quả là việc đánh giá CBCC hằng năm không khách quan, mang nhiều tính hình thức, cảm tính, dễ dãi và cả nể.
Năm là trong cơng tác duy trì NNL, chưa có phương pháp khoa học nhằm
đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của CBCC. Cách đánh giá hiệu quả công
việc chung chung (vì thiếu các “thước đo” cụ thể) đã và đang gây ra sự thiếu công
bằng và khách quan trong kết quả bình xét các danh hiệu thi đua, khen thưởng cũng
như việc đề bạt cán bộ nắm giữ những chức vụ quan trọng.
Tóm lại qua đánh giá, phân tích thực trạng quản trị NNL, có thể nhận thấy tư duy về quản trị NNL trong khu vực hành chính nhà nước nói chung và tại Sở KH&ĐT Bình Phước nói riêng cịn khá nhiều hạn chế, lạc hậu. Điều này ít nhiều đã gây ra sự trì trệ trong cơng tác quản lý, điều hành vì chất lượng nguồn nhân lực không cao trong khi Nhà nước lại chưa có những chính sách hợp lý để thu hút người tài.
Xét ở tầm đơn vị, hai mảng hoạt động yếu nhất trong các chức năng quản trị NNL là công tác đánh giá năng lực cán bộ và công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc. Vì vậy trong tương lai, để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, mang lại hiệu quả kinh tế - xã hội to lớn cho tỉnh nhà, Sở KH&ĐT Bình Phước cần
- 56 -
phải có những giải pháp khoa học, kịp thời để khắc phục ngay hai yếu điểm mà tác giả vừa nêu.
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, tác giả đã trình bày tổng quan về cơ cấu tổ chức, bộ máy, chế độ làm việc và một số chức năng nhiệm vụ chính của Sở KH&ĐT Bình Phước. Bên
cạnh đó, tác giả cũng đã tiến hành phân tích cơ cấu lao động, các nhân tố ảnh hưởng
đến công tác quản trị NNL tại Sở và thực trạng tình thình thực hiện các chức năng
quản trị: thu hút, đào tạo & phát triển, duy trì NNL tại đơn vị. Qua đó, tác giả cũng đã
có đánh giá chung về ưu, nhược điểm và nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
trong công tác quản trị NNL tại Sở mà nó cần phải được khắc phục ngay trong thời gian sắp tới. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã tiến hành khảo sát thực tế và phân tích các số liệu thống kê để làm sáng tỏ những nhận định của mình đã nêu trong nội dung phân tích thực trạng. Đây chính là cơ sở khoa học giúp tác giả đề xuất những giải pháp thiết thực nhằm hồn thiện cơng tác quản trị NNL tại Sở KH&ĐT Bình Phước
- 57 -
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ BÌNH PHƯỚC ĐẾN NĂM 2020