CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình
3.2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Để hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống, khoa học và chính xác, đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng, lãnh đạo cần tham khảo dữ liệu trong quá khứ
và phân tích mơi trường hiện tại để có những dự báo chính xác về diễn biến nguồn
nhân lực và nhu cầu sử dụng lao động trong từng thời kỳ cụ thể.
Trên cơ sở dự báo về nhu cầu NNL trong từng giai đoạn, lãnh đạo cơ quan lập
tờ trình đề nghị bổ sung biên chế gửi các đơn vị quản lý chun ngành để xem xét, bố trí hoặc có thể thực hiện chính sách tuyển dụng bên ngồi dưới dạng hợp đồng. Bên cạnh đó, đơn vị cũng nên thường xuyên kiểm tra, đánh giá phân loại nguồn nhân lực,
làm cơ sở khuyến khích nhân viên tự học tập, nâng cao trình độ hoặc ln chuyển vị
trí cơng tác nhằm đáp ứng tốt hơn nhiệm vụ chuyên môn. Đây là những bước quan trọng để cân đối cung – cầu nhân sự tại đơn vị.
Xây dựng kế hoạch hành động chi tiết và các kế hoạch điều chỉnh thực hiện
chính sách NNL để phòng ngừa sự thiếu hụt về lực lượng lao động có thể xảy ra
trong bất cứ giai đoạn phát triển nào của tổ chức. Kế hoạch này phải phù hợp với
chiến lược phát triển của đơn vị và phù hợp với những định hướng, quy định của các cấp quản lý từ trung ương đến địa phương.
- 63 -
Cân đối nguồn tài chính tại đơn vị, dành một khoảng kinh phí hợp lý để triển
khai thực hiện tốt và duy trì ổn định chức năng hoạch định nguồn nhân lực.
Thường xuyên tổ chức đánh giá, kiểm tra và điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp
với sự thay đổi của các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài cơ quan.