CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Bình
3.2.4.1.2. Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
Hiện nay có rất nhiều phương pháp đánh giá kếtt quả thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên xét về tình hình thực tế và yêu cầu, mục đích đánh giá kết quả thực hiện cơng việc tại Sở KH&ĐT Bình Phước, tác giả đề xuất phương pháp phân
tích định lượng vì nó phát huy được khá nhiều ưu điểm đối với loại hình cơng việc
đặc thù của khối cơ quan hành chính nhà nước. Đối với đánh giá tập thể
Bước 1: Xác định các tiêu chí chủ yếu khi thực hiện cơng việc
Kết quả thực hiện công việc của tập thể được đánh giá qua ba mặt: Khối lượng cơng việc hồn thành; Chất lượng cơng việc hồn thành và tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong trong công việc. Trong đó, các mặt cơng tác lại được chia nhỏ thành các tiêu chí cụ thể phù hợp với hai yêu cầu đánh giá về năng lực hành vi và tiêu chuẩn thực hiện công việc. (Xem Phụ lục 4)
Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc
Căn cứ vào kết quả thực hiện công việc so với yêu cầu, nhiệm vụ được phân
công, các tập thể được chấm điểm tương ứng với số phần trăm (%) hoàn thành trên mỗi đầu cơng việc. Trong đó, mức độ xuất sắc tương ứng với khả năng đáp ứng ≥
- 71 -
90% tiêu chí đánh giá; mức độ khá đạt từ 70% - 89%; mức độ trung bình đạt từ 50%-
69%; mức độ yếu đạt từ 30%-49% và mức độ kém khi <30% tiêu chí đánh giá.
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với
hiệu quả thực hiện công việc của tập thể
- Khối lượng công việc hoàn thành chiếm 20% trong tổng số 100%.
- Chất lượng cơng việc hồn thành chiếm 40% trong tổng số 100%. Trong đó chia ra thành hai tiêu chí: “khối lượng hồn thành đúng hạn/số lượng cơng việc được
giao” là 20% và “đảm bảo yêu cầu về nội dung xử lý” 20%. Đây là hai thước đo quan
trọng nhất để đánh giá khả năng đáp ứng công việc của tập thể được đánh giá.
- Tinh thần, thái độ, hành vi, tác phong trong công việc chiếm 40% trọng số cịn lại. Trong đó chia ra thành bốn tiêu chí: “Tinh thần phối hợp trong cơng tác” 10%; “Tính chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan” 10%; “Ý thức tiết kiệm trong việc sử dụng tài nguyên cơ quan trong xử lý công việc” 10% và “Chế độ thông tin,
báo cáo hàng tháng theo quy định” 10%.
Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của tập thể
Theo công thức sau đây:
Gt/b = ∑ Ki x Gi
Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung [5]
Trong đó:
- Gt/b : Điểm tổng hợp cuối cùng của tập thể
- Ki : Điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu tố i
- Gi : Điểm số đánh giá năng lực yếu tố i
(Gi = % khả năng đáp ứng của tập thể/yếu tố i)
- n : số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với tập thể
Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực thực hiện công việc của tập thể dựa theo nguyên tắc sau:
- Nếu bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, tập thể sẽ bị đánh giá chung là kém.
n
- 72 -
- Khi không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gt/b tập thể sẽ được
đánh giá như sau:
Nếu Gt/b ≥ 85: Tập thể được đánh giá là xuất sắc.
Nếu 70 ≤ Gt/b < 85: Tập thể được đánh giá là khá.
Nếu 55 ≤ Gt/b < 70: Tập thể được đánh giá là đạt yêu cầu,
Nếu Gt/b < 55: Tập thể được đánh giá là yếu.
Đối với đánh giá cá nhân
Bước 1: Xác định các tiêu chí chủ yếu khi thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc của cá nhân được đánh giá qua hai mặt: Tiêu chuẩn thực hiện công việc (bao gồm hai thành phần kết quả công tác và thái độ làm việc) và năng lực hành vi. (Xem Phụ lục 5)
Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc
Giống phương pháp đánh giá đối với tập thể
Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với
hiệu quả thực hiện công việc của cá nhân
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc chiếm 80% trọng số. Trong đó chia ra hai thành phần: “Kết quả cơng tác” 60% (bao gồm các tiêu chí từ 1-5) và “Thái độ làm việc” 20% (bao gồm các tiêu chí từ 6-9), cụ thể như sau:
1. Khối lượng cơng việc hồn thành/cơng việc được giao 10%
2. Khối lượng hoàn thành đúng hạn/số lượng công việc được giao 10% 3. Ý kiến đề xuất giải quyết thỏa đáng yêu cầu công việc 20%
4. Tính chính xác, đầy đủ của thơng tin đề xuất 10%
5. Đáp ứng yêu cầu về thể thức trình bày văn bản 10%
6. Tinh thần phối hợp trong công tác 5% 7. Tinh thần trách nhiệm trong công việc 5% 8. Thái độ phục vụ cơng dân 5%
9. Tính trung thực trong công tác 5%
- Năng lực hành vi chiếm 20% trọng số. Trong đó chia ra:
- 73 -
Ý thức chấp hành kỷ luật 5%
Đạo đức lối sống tốt 5%
Thái độ học tập nâng cao trình độ 5%
Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của cá nhân
Trong năm, ngồi việc thực hiện cơng tác chuyên môn, sự nổ lực, cố gắng của người CBCC cịn được thể hiện qua các hình thức khen thưởng và kỷ luật.
Vì vậy, điểm đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của cá nhân
được tính theo cơng thức sau đây:
Gt/b = (∑ Ki x Gi) – C + D
Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung [5]
Trong đó:
- Gt/b : Điểm tổng hợp cuối cùng của cá nhân
- Ki : Điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i
- Gi : Điểm số đánh giá năng lực yếu tố i (Gi = % khả năng đáp ứng của
cá nhân/yếu tố i)
- n : số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với cá nhân
- C : Số điểm trừ trong năm (Khiển trách -10; Cảnh cáo -20; Hạ bậc lương -30; Hạ ngạch -40; Cách chức -50)
- D : Số điểm thưởng trong năm (Giấy khen Sở +10; Bằng khen UBND
tỉnh và tương đương +20; Bằng khen TW và tương đương +30)
Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực thực hiện công việc của cá nhân dựa theo nguyên tắc sau:
- Nếu bị đánh giá kém ở bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, cá nhân sẽ bị đánh giá chung là kém.
- Khi không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gt/b cá nhân sẽ được
đánh giá như sau:
Nếu Gt/b ≥ 85: Cá nhân được đánh giá là xuất sắc.
Nếu 70 ≤ Gt/b < 85: Cá nhân được đánh giá là khá.
n
- 74 -
Nếu 55 ≤ Gt/b < 70: Cá nhân được đánh giá là đạt yêu cầu,
Nếu Gt/b < 55: Cá nhân được đánh giá là yếu.
Ngoài ra đối với đánh giá cá nhân, tác giả còn đề xuất thêm phương pháp so
sánh cặp làm cơ sở để bình xét khen thưởng và đề bạt cán bộ. Theo đó, từng cặp nhân
viên trong mỗi phòng ban lần lượt được đem ra so sánh về những yêu cầu chính.
Người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho 4 điểm; người được đánh giá yếu hơn
hẳn sẽ được cho 0 điểm; người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm và yếu hơn
sẽ được cho 1 điểm; nếu hai người được đánh giá ngang nhau sẽ đều được cho 2 điểm trong bảng so sánh (Bảng 3.1). Khi tổng hợp, sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất đến thấp nhất. Bảng 3.1: Ví dụ về bảng so sánh cặp Nhân viên A B C D Tổng hợp A 3 4 3 10 B 1 3 1 5 C 0 1 0 1 D 1 1 4 6
Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, PGS.TS Trần Kim Dung [5]