Trình độ 2010 2011 2012 Đại học, Cao đẳng 1.7% 2.5% 3% Trung học chuyên nghiệp 1% 1.2% 1.2% Công nhân kỹ thuật 1% 1.6% 1.9% Lao động phổ thông 96.3% 94.7% 93.9% (Nguồn: Phịng Hành Chính Nhân Sự)
Thu hút nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển
Duy trì nguồn nhân lực
Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
tiến hành thu thập thơng tin và sau đó chuyển các thơng tin này thành các tiêu chí để xây dựng bảng khảo sát hoạt động các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
Dữ liệu khảo sát được thiết kế dưới dạng bảng, được chia theo từng nhóm tiêu chí để thu thập mức độ đồng ý với các tiêu chí đă nêu trong bảng. Có 5 mức đánh giá sự đồng ý từ mức độ “hồn tồn khơng đồng ý” đến mức độ “hồn tồn đồng ý”. Kích thước mẫu được chọn ngẫu nhiên từ 400 cán bộ, công nhân viên chức trải đều các phịng đội chun mơn của cơng ty. Tỷ lệ chọn là 1/4 cho nhân viên lao động gián tiếp và 3/4 cho nhân viên lao động trực tiếp, vì số lượng lao động trực tiếp lớn gấp bốn lần số lao động gián tiếp hiện tại ở công ty.
Nội dung nghiên cứu gồm, nghiên cứu gồm 43 biến quan sát, đánh giá các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty, được thể hiện trong bảng khảo sát, 43 tiêu chí này được chia thành 7 nhóm sau:
- Nhóm 1 : Hoạch định nguồn nhân lực, gồm 1 tiêu chí.
- Nhóm 2: Phân tích cơng việc, thiết lập bảng mơ tả công việc và tiêu chuẩn cơng việc, gồm 5 tiêu chí 2 - 6
- Nhóm 3: Q trình tuyển dụng, gồm 5 tiêu chí 7 - 11 - Nhóm 4: Đào tạo và phát triển, gồm 9 tiêu chí 12 - 20
- Nhóm 5: Đánh giá thành tích cơng tác, gồm 7 tiêu chí 21 - 27
- Nhóm 6: Lương thưởng và các chế độ phúc lợi, gồm 9 tiêu chí 28 – 36 - Nhóm 7: Mơi trường khơng khí làm việc, gồm 7 tiêu chí 37 - 43
Kết quả nghiên cứu chủ yếu là các thống kê mơ tả dựa trên các tiêu chí trong từng nhóm đã được nêu ở trên, tác giả sẽ trình bày kết quả cụ thể theo từng nhóm các chức năng quản trị nguồn nhân lực thực tế tại cơng ty thơng qua phần phân tích ở mục 2.3.3 bên dưới
2.3.3 Thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực tại công ty
Hiện nay cơng ty chỉ có kế hoạch nhân sự cho từng năm chứ chưa xây dựng được kế hoạch lâu dài, do lượng đơn hàng không ổn định nên công ty bị động trong vấn đề hoạch định lâu dài nguồn nhân lực.
Việc hoạch định nguồn nhân lực chỉ thực hiện cho thời hạn một năm và tương đối đơn giản. Cụ thể, vào cuối mỗi năm, sau khi có kế hoạch dự trù cho năm tới được cung cấp từ phía đối tác và căn cứ vào số lượng nhân viên nghỉ việc, nghỉ hưu trong năm hiện tại và số lượng người nghỉ hưu trong năm sau, mỗi đơn vị, phòng ban sẽ tiến hành đánh giá và rà sốt lại nguồn nhân lực của mình, đối chiếu với khối lượng công việc và các nhiệm vụ cơng ty giao. Từ đó các đơn vị sản xuất, các phòng ban sẽ đưa ra nhu cầu tuyển dụng, đào tạo gửi về phịng Hành chính nhân sự (HCNS) trước ngày 31/ 12
Phòng HCNS sẽ tập hợp các nhu cầu NNL của các đơn vị, phịng ban trình lên Tổng giám đốc phê duyệt và lên kế hoạch tuyển dụng, đào tạo cho cả công ty trong năm sau.
Tiến hành khảo sát 400 nhân viên nội bộ, qua câu hỏi số 1 “Công tác hoạch định nguồn nhân lực của trung tâm rất tốt” (xem phụ lục số 2), tác giả thu được kết thực tế như sau: