Yếu tố Tỷ trọng (%)
Yếu tố 1. Mức độ tác động 30%
Yếu tố 2. Yêu cầu trình độ chuyên mơn theo cơng việc 26%
Yếu tố 3. Tính chất cơng việc 30%
Yếu tố 4. Mức độ phối hợp 8%
Yếu tố 5. Điều kiện làm việc 6%
Tổng cộng 100%
(Nguồn : Phụ lục 15. Xác định tỷ trọng các tiêu chí định giá theo 05 yếu tố)
Ba là, kết hợp 05 nhĩm yếu tố, trên cơ sở sản xuất kinh doanh của cơng ty, lấy tổng
điểm các yếu tố, hội đồng chấm điểm xác định hệ số lương (hi) cho từng chức danh cơng việc, xây dựng bảng lương theo vị trí (Phụ lục 16. Xây dựng bảng lương theo vị trí tại Cơng ty Mẹ- Tập đoàn)
3.2.2.4. Tổ chức thực hiện
Việc định giá chấm điểm là cơng việc phức tạp, phải dựa trên căn cứ khoa học và địi hỏi độ chính xác, khách quan vì nĩ liên quan đến quyền lợi của lao động quản lý, phục vụ trong cơng ty. Các bước tiến hành theo nội dung giải pháp nêu trên. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cần lưu ý một số điểm sau:
Thứ nhất, chọn khung điểm định giá cơng việc trên 1.000 điểm, khi định giá cho
điểm của từng vị trí chức danh kết quả thể hiện chi tiết rõ ràng.
Thứ hai, trên cơ sở thang điểm từng tiêu chí, các cơng ty thành lập hội đồng đánh
giá. Thành lập hội đồng đánh giá cho điểm cần cĩ sự phối hợp thực hiện của lãnh đạo, lẫn nhân viên trong đơn vị, gồm: 01 lãnh đạo đơn vị, 02 người do lãnh đạo đơn vị chỉ định, 02 người đại diện cơng đoàn, 01 người là đại diện chung do lãnh đạo và cơng đồn đề nghị. Ngồi ra cịn cĩ thêm 01 đến 02 người là chuyên gia thiết kế thang bảng lương.
Việc định giá giá trị cơng việc thường gây tâm lý lo sợ mất việc hoặc bị giảm lương ở một bộ phận người lao động nào đĩ. Điều đĩ là lẽ thường đối với tâm lý CBNV khi sửa đổi các tiêu chí định giá cơng việc trong quy chế trả lương thì một số CBNV sẽ được tăng lương và một số khác sẽ bị giảm lương. Chúng ta cũng cần hiểu rằng một chính sách tiền lương khoa học và hồn hảo để mọi người ủng hộ là điều khơng tưởng bởi vì, về lý thuyết chúng ta khơng đủ tiền để làm việc đĩ.
Vì vậy, khi tiến hành định giá lại giá trị cơng việc của từng vị trí chức danh, chuyên mơn nghiệp vụ các cơng ty nên tính tốn bổ sung nguồn quỹ lương để đáp ứng sự thay đổi này, phải làm sao cho tất cả CBNV nghĩ rằng là tất cả mọi người đều được điều chỉnh tăng lương, tuy nhiên một số vị trí chức danh sẽ được tăng nhiều và một số vị trí khác cũng tăng nhưng tỉ lệ tăng ít hơn. Mặt khác, các cơng ty cần chuẩn bị kỹ cơng tác tuyên truyền, phổ biến để người lao động hiểu và ủng hộ quá trình đổi mới về tổ chức tiền lương. Tránh tâm lý e ngại, né tránh, dĩ hoà vi quý…. khi tổ chức triển khai định giá lại giá trị cơng việc, để sớm thiết lập sự cơng bằng, minh bạch, và cĩ luận cứ khoa học trong việc trả lương.
3.2.2.5. Lợi ích của giải pháp
Xác định giá trị cơng việc làm cơ sở cho việc phân hạng, xếp nhĩm các chức danh, trên cơ sở đánh giá một cách cĩ hệ thống, khoa học các yếu tố cấu thành lao động như trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, kinh nghiệm, mức độ phức tạp và trách nhiệm,…. theo yêu cầu cơng việc.
Các tiêu chí định giá cơng việc được xây dựng lượng hĩa cụ thể trong quy chế trả lương, đánh giá được mức độ trách nhiệm và độ phức tạp cơng việc của từng vị trí chức danh một cách khoa học, khơng mang cảm tính cá nhân. Các yếu tố định giá được “chụp ảnh” một cách chính xác. Từng CBNV biết rõ mình phải làm gì và cơng ty mong đợi gì từ họ, giá trị cơng việc của chức danh này khác với chức danh khác cịn lại trong cơng ty như thế nào. Trong cùng nhĩm chức danh chuyên mơn nghiệp vụ, người làm việc nhiều, đạt hiệu quả năng suất cao sẽ được hưởng lương cao hơn người làm việc khác.
3.2.3. Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ 3.2.3.1. Mục tiêu giải pháp
Xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ nhằm làm rõ ưu, khuyết điểm cũng như các nguyên nhân lao động quản lý, phục vụ chưa hồn thành cơng việc. Từ đĩ, xây dựng mục tiêu cơng việc trong kỳ đánh giá kế tiếp, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng chuyên mơn nào và những khuyết điểm cần khắc phục.
Xây dựng được các tiêu chí để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của lao động quản lý, phục vụ một cách cơng bằng, hiệu quả làm cơ sở cho việc khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt phát triển... tạo được động lực thúc đẩy CBNV làm việc tốt hơn.
Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ nhằm đảm bảo trả lương cơng bằng, khắc phục sự bất hợp lý, tính bình quân chủ nghĩa trong trả lương, khuyến khích tăng năng suất lao động và cĩ luận cứ thuyết phục.
3.2.3.2. Cơ sở giải pháp
Xuất phát từ hiện trạng tại các cơng ty cao su, cũng như nhiều doanh nghiệp nhà nước khác hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc cịn nhiều bất cập do cơng tác này chưa được quan tâm đúng mức. Với kiểu đánh giá hiện nay khơng những khơng đem lại hiệu quả như mong muốn mà cịn ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng, tăng lương khơng cơng bằng, đào tạo khơng đúng người, đề bạt khơng đạt mục đích phát triển... khơng tạo được động lực thúc đẩy lao động quản lý, phục vụ làm việc tốt hơn.
Đánh giá thực hiện cơng việc dù bất kỳ dưới hình thức nào, là yếu tố quan trọng giúp quản lý việc thực hiện cơng việc của con người và tổ chức. Để đánh giá thực hiện cơng việc hiệu quả, yếu tố đầu tiên và mang tính quyết định quan trọng đầu tiên đĩ là nhận thức đúng đắn về việc đánh giá thực hiện cơng việc từ phía lãnh đạo đơn vị.
Nếu các cấp lãnh đạo khơng xem việc đánh giá thực hiện cơng việc là quan trọng chắc chắn việc đánh giá thực hiện cơng việc vẫn trở về tình trạng cũ: hình thức, cảm tính, bình qn chủ nghĩa để tránh mâu thuẫn, đụng chạm, mâu thuẫn giữa các nhân viên do lãnh đạo đánh giá khơng cơng bằng, khơng đầy đủ; phát sinh sự bất mãn trong nhân viên do kết quả đánh giá khơng mang tính thuyết phục, làm nảy sinh những ý nghĩa tiêu cực
trong nhân viên và hậu quả tất nhiên là hiệu suất cơng việc giảm, động lực làm việc bị ảnh hưởng, làm triệt tiêu động lực phấn đấu hoàn thành cơng việc của khối lao động quản lý, phục vụ văn phịng.
3.2.3.3. Nội dung giải pháp
Để làm rõ nội dung này, luận văn xây dựng các tiêu chí định lượng để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của lao động quản lý. Căn cứ vào bản mơ tả cơng việc, từng cá nhân, từng bộ phận xây dựng kế hoạch làm việc hoặc mục tiêu cơng việc theo định kỳ hàng tháng, quý (KPIs) trình lãnh đạo phê duyệt làm cở sở cho việc tổ chức đánh giá chỉ số đánh giá thực hiệc mục tiêu cơng việc.
Ví dụ: Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối Trưởng phịng Kỹ thuật nơng nghiệp (TP.KTNN) quy định tại bảng 3.9 :