1.2. Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.2. Nội dung quản lý đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.2.1. Xây dựng quy hoạch và kế hoạch về đội ngũ CBCC
Quy hoạch CB, CC là một kế hoạch xây dựng và phát triển CB,CC trong một thời kỳ, một giai đoạn. Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức cần đảm bảo các yêu cầu sau:
Một là, Đảm bảo tiêu chuẩn cán bộ, cơng chức có bản lĩnh chính trị vững
vàng, kiên định đường lối của Đảng và quyết tâm thực hiện thắng lợi sự nghiệp đổi mới; có lối sống lành mạnh, trung thực, không tham nhũng, không bn lậu và khơng có biểu hiện tiêu cực, đồng thời kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, buôn lậu và các tiêu cực, tệ nạn xã hội; có ý thức tổ chức kỷ luật, đoàn kết nội bộ, tác phong sâu sát cơ sở, gần gũi quần chúng, được quần chúng tín nhiệm.
Hai là, Quy hoạch được xây dựng trên cơ sở tuân thủ các nguyên tắc về công tác
cán bộ của Đảng, nắm vững mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và giải pháp lớn về công tác cán bộ trong thời kỳ mới. Đưa ra khỏi quy hoạch những người khơng cịn đủ tiêu chuẩn và điều kiện, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng.
Ba là, Quy hoạch đảm bảo tính hệ thống giữa các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới
làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên tạo điều kiện thực hiện tốt cho quy hoạch cấp dưới. Lấy kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ thường xuyên và định kỳ làm cơ sở để lựa chọn cán bộ đưa vào quy hoạch; bảo đảm quyền tập trung của tập thể ban thường vụ đảng ủy cơ sở, lãnh đạo các tổ chức chính trị - xã hội ở cơ sở trong việc quy hoạch cán bộ; đồng thời có cơ chế để nhân dân, mặt trận tổ quốc Việt Nam, các đoàn thể giám sát việc xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ
Bốn là, Quy hoạch mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo nguồn
để đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, vừa tạo động lực cho cán bộ, công chức phấn đấu vươn lên. Thực hiện công tác quy hoạch “động” và “mở”: Thực hiện quy hoạch theo nguyên tắc một chức danh có thể quy hoạch nhiều người, một người có thể quy hoạch nhiều chức danh, đồng thời phải ln xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hằng năm. Có thể đưa ra khỏi quy hoạch những người khơng cịn đủ tiêu chuẩn và điều kiện, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới có triển vọng.
Năm là: Quy hoạch phải đạt được cơ cấu cán bộ hợp lý: bố trí kết hợp giữa
các độ tuổi, thực hiện trẻ hóa, độ tuổi trung bình khóa sau thấp hơn khóa trước; có tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ xuất thân cơng nơng thích đáng; ở những nơi có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số cần có tỷ lệ hợp lý cán bộ dân tộc thiểu số; Quy hoạch cán bộ cần đảm bảo tính khả thi, thực tế, kiên quyết khắc phục tình trạng quy hoạch cán bộ mang tính hình thức.
Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, cơng chức cần xây dựng các kế hoạch sau: Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, kế hoạch luân chuyển cán bộ; Kế hoạch sắp xếp, bố trí, luân chuyển cán bộ nguồn quy hoạch vào vị trí phù hợp....
Vì vậy có thể nói việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch CBCC là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ của chính quyền cơ sở. Quy hoạch nhằm chủ động
tạo nguồn cán bộ, cơng chức dồi dào; khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ, cơng chức, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, cơng chức, giữ vững đồn kết nội bộ và sự ổn định chính trị ở địa phương. Trên cơ sở đó làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý và các vị trí chun mơn vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, có trình độ và năng lực, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đáp ứng u cầu của tình hình phát triển. Do đó, thực hiện tốt các chính sách và biện pháp để tạo nguồn CBCC đặc biệt là cán bộ, công chức lãnh đạo, đảm bảo sự chủ động và ổn định về nhân sự của chính quyền địa phương cơ sở là yêu cầu quan trọng và cần thiết.
1.2.2.2. Tổ chức thực hiện quản lý đội ngũ CBCC a. Xác định vị trí việc làm:
Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 đã xác định một trong những nguyên tắc quản lý công chức là “kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”. Triển khai thi hành Luật Cán bộ, cơng chức, ngày 15/3/2010, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý cơng chức, trong đó Chính phủ giao trách nhiệm Bộ Nội vụ “xây dựng trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ quy định về chiến lược, kế hoạch, quy hoạch, chương trình phát triển đội ngũ cơng chức; phân công, phân cấp quản lý công chức và biên chế cơng chức; phương pháp xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức”. Mặt khác, một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đề án Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, cơng chức là hồn thiện các quy định về vị trí việc làm và triển khai xác định vị trí việc làm, cơ cấu cơng chức theo ngạch tại các cơ quan, tổ chức từ trung ương đến địa phương. Như vậy, xác định vị trí việc làm được coi là nhiệm vụ bắt buộc đối với tất cả các bộ, ngành, địa phương để thực hiện đổi mới cơ chế quản lý cán bộ, công chức. Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức quy định cụ thể về nguyên tắc, phương pháp, trình tự, thủ tục xác định vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức; thẩm quyền quyết định, phê duyệt, quản lý vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng
chức. Trên cơ sở đó, ngày 25/6/2013, Bộ trưởng Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 05/2013/TT-BNV hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP.
Có thể thấy, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 cùng với các văn bản hướng dẫn của Chính phủ, Bộ Nội vụ đã tạo ra sự đổi mới của chế độ cơng vụ, đặc biệt trong đó chính là quy định về xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước. Qua xác định vị trí việc làm, các cơ quan, đơn vị sẽ rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ cơng chức của cơ quan đơn vị mình và xác định từng vị trí việc làm trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. Điều này giúp đơn vị tránh tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh sự chồng chéo khi phân công, giao việc trong cơ quan, đơn vị, nhờ đó khắc phục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nhân lực trong bộ máy hành chính hiện nay. Mặt khác, xác định vị trí việc làm giúp đội ngũ cơng chức thấy được vị trí, vai trị, trách nhiệm của mình trong tổ chức để thực hiện có hiệu quả chức trách được phân cơng, tránh tình trạng đùn đẩy, thối thác cơng việc.
Như vậy, xác định vị trí việc làm sẽ mang lại nhiều tác động tích cực cho nền cơng vụ, nhất là việc tuyển dụng cơng chức theo vị trí việc làm và thực hiện tinh giảm biên chế trong các cơ quan nhà nước hiện nay.
b. Tuyển dụng CBCC:
Công tác tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan. Trong q trình thực thi cơng vụ, việc tuyển dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn. Luật cán bộ, công chức nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Đối với một số trường hợp sẽ thực hiện xét tuyển theo quy định [10].
Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc thực tế của cơ quan. Để
làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như: xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, từ đó làm cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạng thái “động” và “mở”. Để cơng tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở”, địi hỏi cơng tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở của các hoạt động phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện tại và dự báo về nguồn nhân lực tương lai; các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền hành chính cơng vụ. Ngồi ra, việc tuyển dụng mới cơng chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi cơng vụ trong nền hành chính hiện đại. Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm cịn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thơi việc, chuyển vị trí cơng tác khác…) nếu khơng cịn đáp ứng được u cầu cơng việc.
c. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC:
Để xây dựng được đội ngũ cán bộ, cơng chức, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của cơng tác tổ chức cán bộ cịn cần phải có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xun, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chun mơn, năng lực cơng tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc cho cán bộ, cơng chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện cơng việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, cơng chức
Cán bộ, cơng chức có vai trị rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin,...) giữa các cơ quan nhà nước với nhau và với doanh nghiệp và người dân. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng. Q trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức bắt đầu bằng khâu xác định nhu cầu đào tạo đến xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng chương trình đào tạo; bồi dưỡng giảng viên; tổ chức các trang thiết bị giảng dạy; triển khai thực hiện kế hoạch và tổ chức đánh giá đào tạo. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải xác định được nội dung các khóa học, tài liệu đào tạo, giảng viên, học viên, thời gian, địa điểm, cơ sở vật chất, kinh phí, đánh giá và cơng tác tổ chức quản lý khóa học. Tiếp theo là Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện đánh giá là giai đoạn cuối của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
d. Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, cơng chức:
Chính sách đãi ngộ vật chất và động viên tinh thần là yếu tố rất quan trọng tạo ra động lực làm việc của đội ngũ CBCC.
Đời sống và thu nhập của CBCC ở nước ta còn thấp, nếu giải quyết được hài hịa lợi ích vật chất và tinh thần cho họ thơng qua các chính sách, chế độ, thì CBCC mới yên tâm tập trung cho công tác, giảm bớt sự ràng buộc, phụ thuộc vào kinh tế gia đình. Chính sách đãi ngộ vật chất, động viên tinh thần một cách hợp lý và thỏa đáng là một nhân tố quan trọng góp phần làm trong sạch đội ngũ, giúp đội ngũ
CBCC khơng tham nhũng, lãng phí tiền bạc và cơng sức của nhân dân. Đó cũng là nhân tố làm tăng cường ý thức trọng dân, phục vụ dân, bởi họ hiểu chính sách, chế độ mà họ được hưởng là tiền của, cơng sức của nhân đóng góp. Chính sách đãi ngộ về vật chất và động viên tinh thần còn là yếu tố quan trọng để đoàn kết, tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng những người có đức, có tài trong và ngồi Đảng tham gia các hoạt động ở cơ sở, để họ đóng góp vào cơng việc chung của đất nước.
e. Đánh giá cán bộ, công chức:
Công tác quản lý cán bộ, cơng chức (CBCC) có nhiều nội dung, trong đó đánh giá CBCC được coi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CBCC cũng như giúp CBCC phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của CBCC; đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho CBCC phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao có hướng phấn đấu, hồn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc.
Luật cán bộ, cơng chức nêu rõ hình thức đánh giá cơng chức chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Phương pháp đánh giá là kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của cơng chức, các góp ý của tập thể đơn vị cơng tác, và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại cơng chức hàng năm theo 4 mức: hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực và khơng hồn thành nhiệm vụ.
1.2.2.3. Kiểm tra, giám sát cơng tác quản lý đội ngũ CBCC:
Công tác kiểm tra, giám sát có vai trị quan trọng trong quản lý nhà nước nói chung và trong cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức nói riêng. Để thực hiện hiệu quả,