Bảng 3.11. Thực trạng năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh của Quản lý cấp trung
Đối tƣợng đƣợc đánh giá
Trưởng phòng và tương đương Lãnh đạo cấp cao đánh giá Quản lý cấp trung đánh giá CBNV đánh giá QLCT Phó phịng và tương đương
Lãnh đạo cấp cao đánh giá Quản lý cấp trung đánh giá CBNV đánh giá QLCT
Trọng số: Lãnh đạo cấp cao đánh giá: 3; QLCT đánh giá: 2; CBNV đánh giá: 1
Nguyên nhân chính ảnh hƣởng đến sự phát triển gây ảnh hƣởng và xây dựng hình ảnh của Quản lý cấp trung:
- Không quan tâm đến kỹ năng này vì khơng quan trọng với cơng việc hiện tại.
- Bản thân cảm thấy không đủ khả năng phát triển kỹ năng này. - Đây là nhiệm vụ của lãnh đạo cấp cao hoặc của Công ty. - Bản thân chưa được đào tạo, đang rèn luyện, học hỏi để nâng
(Nguồn: Số liệu điều tra, khảo sát của tác giả)
Để tạo được sự ảnh hưởng và tạo dựng được hình ảnh nguời lãnh đạo, giải pháp đặt ra sẽ làm cho Quản lý cấp trung có được: Khả năng vận dụng tốt các kỹ năng lãnh đạo; Khả năng sử dụng các quyền lực của mình một cách khéo léo; Kỹ năng giao tiếp tốt; Khả năng tạo được niềm tin; Kiên định giữa lời nói và hành động.
Theo kết quả khảo sát và đánh giá, năng lực gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh đạt mức khá (Bảng 3.1) và nguyên nhân chính được Quản lý cấp trung đưa ra là bản thân chưa được đào tạo và đang rèn luyện, học hỏi để nâng cao kỹ năng này (58,7%). Qua kết quả trên và thực tế nghiên cứu tại Công ty, các nguyên nhân ảnh hưởng đến việc phát triển kỹ năng này là: Thứ nhất, phần lớn đội ngũ Quản lý cấp trung có kỹ năng giao tiếp và tầm nhìn yếu (theo kết quả điều tra khảo sát). Thứ hai, xuất phát từ tầm lãnh đạo của lãnh đạo cấp cao trong công ty quá lớn, hiểu cấp dưới, tạo động lực làm việc cho cấp dưới một phần từ lãnh đạo cấp cao nên hình ảnh của Quản lý cấp trung ít nhiều bị ảnh hưởng. Thứ ba, đây là một kỹ năng tổng hợp, cần rất nhiều yếu tố và phẩm chất của người lãnh đạo nên việc đào tạo, rèn luyện tương đối khó khăn.
3.3.2.2. Đánh giá năng lực tổng hợp.
Từ kết quả đánh giá từng kỹ năng lãnh đạo, tổng hợp thành tiêu chí năng lực tổng hợp (bảng 3.12). Năng lực tổng hợp chung cho đội ngũ Quản lý cấp trung có tính đến trọng số thể hiện mức độ quan trọng đối với Quản lý cấp trung và tính trung bình theo số lượng cấp trưởng phịng và tương đương (16 người) và cấp phó phịng và tương đương (30 người). Năng lực tổng hợp này được sử dụng để đánh giá tổng thể năng lực của đội ngũ Quản lý cấp trung và từ đó đề ra các giải pháp phát triển năng lực hợp lý.
Theo thang điểm 1 - 5 (thang điểm Likert), điểm đánh giá bằng 5: rất tốt, bằng 4: tốt, bằng 3: bình thường, bằng 2: khơng tốt và bằng 1: hồn tồn khơng tốt thì với số điểm được đánh giá bằng 3,38 / 5,0 điểm cho thấy năng lực lãnh đạo tổng hợp của đội ngũ Quản lý cấp trung được đánh giá ở mức trung bình. Trong đó, xét riêng đội ngũ cấp trưởng phòng, trưởng ban quản lý dự án, các chỉ huy trưởng công
trường, các giám đốc nhà máy và giám đốc công ty con, điểm đánh giá cao hơn (3,66/ 5,0), đạt mức khá, còn đội ngũ Quản lý cấp trung cịn lại đạt mức trung bình.
Bảng 3.12. Tổng hợp thực trạng lãnh đạo của Quản lý cấp trung
Ngƣời đƣợc đánh giá Cấp trưởng phịng và tương đương Cấp phó phịng và tương đương Đánh giá chung đội ngũ QLCT
(Nguồn: Số liệu điều tra, khảo sát của tác giả)
Bên cạnh đó, tổng hợp cho từng tiêu chí cũng thể hiện rõ, trong đó tiêu chí tầm nhìn, hiểu mình - hiểu người, giao tiếp lãnh đạo được đánh giá ở mức trung bình, cịn các tiêu chí cịn lại gồm tạo động lực, phân quyền và ủy quyền, giải quyết vấn đề và ra quyết định, gây ảnh hưởng và xây dựng hình ảnh được đánh giá ở mức khá (điểm từ 3,50 / 5,0 đến 3,85 / 5,0).
Từ kết quả đánh giá phần nhận thức, tuy Quản lý cấp trung có mức độ am hiểu về lý thuyết lãnh đạo tương đối cao (trung bình 3,83 / 5,0 điểm), trong đó cấp trưởng phịng và tương đương đạt mức tốt (4,13 / 5,0 điểm) nhưng kỹ năng lãnh đạo thì được đánh giá khơng cao. Dựa trên kết quả đánh giá này, ta thấy cần phải tập trung bồi dưỡng năng lực lãnh đạo cho Quản lý cấp trung ở các tiêu chí được đánh giá trung bình, hơn nữa, phần lớn các tiêu chí này lại có ảnh hưởng rất lớn đến phát triển các tiêu chí cịn lại. Bên cạnh đó, mặc dù được đánh giá cao hơn nhưng các
tiêu chí năng lực cịn lại mới chỉ đạt mức khá, nếu xét theo yêu cầu phát triển giai đoạn tới thì chưa thể đáp ứng được nên cũng cần phải giải pháp bồi dưỡng đào tạo phát triển hơn.
3.4. Nội dung và phƣơng pháp phát triển đội ngũ Quản lý cấp trung tại Công ty cổ phần Vinaconex 25.
- Đội ngũ Quản lý cấp trung ở Công ty chủ yếu được quy hoạch từ các cán bộ kỹ thuật có năng lực chun mơn cao, gắng bó tâm huyết với Cơng ty. Kỹ năng quản lý và lãnh đạo của đội ngũ này phần lớn học hỏi từ kinh nghiệm thực tiễn và từ cấp lãnh đạo đi trước, các lớp đào tạo năng lực lãnh đạo cho Quản lý cấp trung còn chưa nhiều, chưa có tính hệ thống và chưa kế hoạch đào tạo lâu dài. Các chương trình đào tạo chủ yếu là các kỹ năng sát sườn với công việc như tạo động lực, giải quyết vấn đề và ra quyết định, kỹ năng giao tiếp thông thường.
- Qua kết quả điều tra, khảo sát ta thấy, thực trạng công tác đánh giá năng lực lãnh đạo của đội ngũ Quản lý cấp trung tại Công ty trong những năm qua chỉ dựa trên các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh được giao, kiến thức, thái độ đối với công việc và một số kỹ năng về quản lý như kiểm sốt tốt cơng việc, phân cơng cơng việc rõ ràng,... tuy nhiên, vẫn chưa có bảng tiêu chí năng lực lãnh đạo chuẩn ban hành áp dụng. Hiện tại Cơng ty vẫn đang xây dựng Bảng tiêu chí năng lực lãnh đạo cho đội ngũ Quản lý cấp trung.
- Theo Nghị quyết HĐQT về kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2015 của Công ty cổ phần Vinaconex 25 năm 2014, để chuẩn bị cho giai đoạn phát triển 2015 -2020, Cơng ty đang xây dựng chương trình củng cố năng lực nhân sự cấp trung và cấp cao trình HĐQT, trong đó đang rà sốt lại năng lực của đội ngũ Quản lý cấp trung, để chuẩn bị thực hiện nhiệm vụ trọng tâm trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là xây dựng các tiêu chí phong cách lãnh đạo, quyền lực mềm cho đội ngũ Quản lý cấp trung. Từ đó, đề ra các chương trình đào tạo, phát triển năng lực lãnh đạo của Quản lý cấp trung đáp ứng yêu cầu hoàn thành tốt mục tiêu chiến lược giai đoạn 2015 - 2020 và các giai đoạn phát triển tiếp theo.
3.5. Nhân tố tác động đến công tác phát triển năng lực lãnh đạo của Quản lýcấp trung tại Công ty cổ phần Vinaconex 25. cấp trung tại Công ty cổ phần Vinaconex 25.
Công ty cổ phần Vinaconex 25 trước đây là doanh nghiệp Nhà nước, hiện nay là doanh nghiệp cổ phần, đóng trên địa bàn miền Trung. Những năm trước đây, cũng như đa số các doanh nghiệp khác, sự sống còn của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào vai trò lãnh đạo của người đứng đầu. Mặc dù vậy, nhưng Cơng ty cũng rất xem trọng vai trị, năng lực và phẩm chất của nhân sự các cấp trong tổ chức.
Trong giai đoạn phát triển mới, ngồi vai trị lãnh đạo của người đứng đầu, Công ty đã tạo dựng được một tập thể đội ngũ lãnh đạo, bao gồm cả đội ngũ Quản lý cấp trung. Đặc điểm của đội ngũ Quản lý cấp trung ở giai đoạn này khơng chỉ có kiến thức, hành vi thái độ tích cực, tính nhiệt huyết, máu lửa trong cơng việc mà cịn xem trọng kỹ năng lãnh đạo. Bước đầu, trong điều kiện cịn khó khăn chung của đất nước, Công ty không thể cùng một lúc có thể quy tụ được đội ngũ Quản lý cấp trung có đầy đủ năng lực này được, do đó Cơng ty chỉ chú trọng đến kiến thức và hành vi thái độ, cịn kỹ năng lãnh đạo thì mỗi Quản lý cấp trung tự rèn luyện, học hỏi từ những người đi trước. Trong những năm gần đây, Công ty đã phát triển ổn định và bắt đầu đặt trọng tâm vào hoàn thiện năng lực lãnh đạo của đội ngũ Quản lý cấp trung, trong đó là hồn thiện các kỹ năng lãnh đạo.
Từ những đặc điểm về công tác phát triển đội ngũ Quản lý cấp trung như trên cho thấy năng lực lãnh đạo của đội ngũ Quản lý cấp trung của Cơng ty có những đặc điểm và chịu sự ảnh hưởng của các nhân tố sau đây:
- Năng lực lãnh đạo của đội ngũ Quản lý cấp trung trong những năm qua chủ yếu phát triển một cách tự nhiên, theo bản năng và tự rèn luyện học hỏi từ kinh nghiệm, từ những người đi trước. Tuy nhiên, do tầm ảnh hưởng của thế hệ sáng lập của Công ty rất lớn, đồng thời đội ngũ Quản lý cấp trung thường được chọn lọc từ các cán bộ có phẩm chất tốt nên đã kế thừa được những phẩm chất tốt đẹp của thế hệ lãnh đạo trước, những kỹ năng lãnh đạo tự học hỏi được cũng tuy chưa có được sự bài bản, hệ thống nhưng cũng là nền tảng để có thể phát triển thành những lãnh đạo thành công.
- Trong thời gian gần đây, Cơng ty cũng đã có tổ chức một số lớp đào tạo phát triển năng lực lãnh đạo của Quản lý cấp trung, tuy nhiên, các chương trình đào tào vẫn chưa được bài bản và có hệ thống, đặc biệt là cơng ty vẫn chưa xây dựng bảng tiêu chí năng lực lãnh đạo cần có cho một Quản lý cấp trung để đánh giá, đề ra các giải pháp phù hợp.
- Trong giai đoạn phát triển mới 2015 - 2020, theo nhiệm vụ trọng tâm mà Công ty đã đề ra, cần phải xây dựng hệ thống tiêu chí năng lực lãnh đạo cho đội ngũ Quản lý cấp trung và các chương trình đào tạo phát triển năng lực lãnh đạo cho đội ngũ Quản lý cấp trung một cách bài bản. Đây sẽ là giai đoạn tốt nhất để đào tạo, tập hợp được một đội ngũ Quản lý cấp trung hùng hậu và có năng lực cho Cơng ty để có thể hồn thành mục tiêu chiến lược giai đoạn 2015 - 2020 và các giai đoạn phát triển tiếp theo.
- Một yếu tố nữa là trong những năm qua, Cơng ty có tốc độ phát triển rất nhanh, đội ngũ Quản lý cấp trung đã bị cuốn vào cơng việc, cố gắng hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, tập trung nâng cao các kỹ năng phục vụ đảm bảo hoàn thành tốt cơng việc, cịn phát triển kỹ năng lãnh đạo thì chưa được quan tâm đúng mức. - Tầm ảnh hưởng của thế hệ lãnh đạo sáng lập, những tồn tại của mơ hình doanh nghiệp Nhà nước đã tạo nên tính ỷ lại của các Quản lý cấp trung, khơng có tính đột phá trong nhận thức về phát triển NLLĐ. Phần lớn Quản lý cấp trung vẫn xem việc lãnh đạo là của lãnh đạo cấp cao, còn Quản lý cấp trung chỉ là những nhà quản lý giỏi, cố gắng tổ chức, kiểm sốt cơng việc hồn thành ở mức cao nhất. - Bên cạnh đó, phần lớn đội ngũ Quản lý cấp trung là người miền Trung, Quảng Nam, Đà Nẵng, nên đặc điểm tính cách con người ở địa phương, yếu tố hạn chế về vốn từ, địa bàn hoạt động khó khăn nên cũng đã ảnh hưởng lớn đến phát triển kỹ năng lãnh đạo, nhất là kỹ năng giao tiếp và tầm nhìn. Đồng thời, cũng do ở khu vực miền Trung nên các tổ chức đào tạo kỹ năng lãnh đạo chưa nhiều và chất lượng chưa cao.
3.6. Đánh giá chung.
3.6.1. Những ưu điểm của thực trạng năng lực lãnh đạo công tác phát triển năng lực lãnh đạo của Quản lý cấp trung.
- Đội ngũ Quản lý cấp trung gắn bó lâu dài, có thái độ cơng việc tích cực. - Mơi trường văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện để Quản lý cấp trung thể hiện năng lực của mình.
- Đã có những nền tảng cơ bản về kiến thức lãnh đạo, phát triển năng lực lãnh đạo. Một số tiêu chí năng lực được đánh giá ở mức độ khá
- Công tác phát triển năng lực lãnh đạo bắt đầu được Công ty quan tâm. Hội đồng quản trị đã đưa nhiệm vụ củng cố năng lực của nhân sự cấp trung vào một trong các nhiệm vụ trọng tậm trong thời gian đầu của giai đoạn phát triển 2015 - 2020.
Những ưu điểm trên cho thấy đội ngũ Quản lý cấp trung đã có nền tảng cơ bản về kiến thức chun mơn, hành vi thái độ tích cực, nên chỉ cần Cơng ty đề ra các giải pháp nâng cao nhận thức của Quản lý cấp trung về việc rèn luyện, phát triển kỹ năng lãnh đạo, các chương trình đào tạo cũng như đánh giá phải bài bản, có hệ thống, khi đó Cơng ty sẽ có được đội ngũ Quản lý cấp trung đáp ứng yêu cầu của Công ty trong các giai đoạn phát triển.
3.6.2. Những hạn chế về năng lực lãnh đạo của Quản lý cấp trung và công tác phát triển năng lực lãnh đạo của Quản lý cấp trung. phát triển năng lực lãnh đạo của Quản lý cấp trung.
Qua kết quả điều tra, khảo sát và đánh giá đã bộc lộ những hạn chế lớn sau: - Đội ngũ Quản lý cấp trung không được đào tạo bài bản về kỹ năng lãnh đạo, các kỹ năng làm việc việc chủ yếu theo bản năng, tự tìm tịi để học hỏi, vận dụng nhiều kỹ năng quản lý hơn là kỹ năng lãnh đạo. Dẫn đến các phòng ban, đơn vị trực thuộc, bộ phận nếu khơng có sự sâu sắc lãnh đạo của lãnh đạo cấp cao sẽ dễ phát triển trì trệ, khó thay đổi để bắt kịp các xu thế phát triển của Công ty cũng thay đổi như mơi trường bên ngồi. Bên cạnh đó, rất khó thực hiện nhiệm vụ một cách độc lập mặc dù Cơng ty giao việc có tính ủy quyền rất cao.
- Chưa có bảng tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo cho đội ngũ Quản lý cấp trung.
- Nhận thức về lý thuyết lãnh đạo chưa được đồng đều ở các cấp. Chưa có nhận thức đúng đắn về mức độ quan trọng của từng tiêu chí.
- Các tiêu chí năng lực được xem là rất quan trọng như tầm nhìn, năng lực gây ảnh hưởng, giao tiếp lãnh đạo nhưng được đánh giá khơng cao. Các tiêu chí cịn lại, tuy được đánh giá ở mức khá nhưng so sánh với yêu cầu phát triển của Cơng ty, với tính chất phức tạp của ngành nghề thì cũng cần phải có giải pháp phát triển hơn nữa để nâng cao hiệu quả lãnh đạo, đồng thời đáp ứng được yêu cầu quy hoạch lên đội ngũ lãnh đạo cấp cao.
3.6.3. Những nguyên nhân ảnh hưởng đến thực trạng năng lực lãnh đạo vàcông tác phát triển năng lực lãnh đạo của Quản lý cấp trung. công tác phát triển năng lực lãnh đạo của Quản lý cấp trung.
Một số nguyên nhân lớn đã ảnh hưởng đến những hạn chế trong công tác phát triển năng lực lãnh đạo:
Từ phía doanh nghiệp:
- Những mặt hạn chế của Chính sách bổ nhiệm đội ngũ Quản lý cấp trung. - Chất lượng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng năng lực lãnh đạo chưa cao.
- Chưa quan tâm đến năng lực lãnh đạo trong công tác đánh giá cán bộ. - Đặc điểm tính chất ngành nghề phức tạp.
- Đặc điểm phát triển của các giai đoạn trước đây.
- Ảnh hưởng của cơ chế và những tồn tại của doanh nghiệp nhà nước để lại.