6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tà
1.3.1. Xác định nhu cầu tạo động lực lao động của người lao động
Nhu cầu của con người là rất phức tạp, với mỗi cá nhân trong xã hội sẽ có những
nhu cầu rất khác nhau tùy vào nhu cầu của mỗi người cũng như quan điểm sống của từng cá nhân họ. Vì vây có thể chia ra 2 nhóm nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần:
* Nhu cầu vật chất: Được hiểu là những nhu cầu cơ bản nhất, tồn tại thiết yếu
của con người như : nhu cầu ăn mặc, tiêu dùng, chỗ ở, .......Do đó khi tham gia vào bất kì tổ chức nào thì người lao động thường hay quan tâm nhất đến những nhu cầu thiết thực nhằm đảm bảo cuộc sống cho người lao động và đó cũng chính là động lực
cho người lao động đi làm mỗi ngày bao gồm:
- Thu nhập cao (lương, thưởng...): người lao động mong muốn có thu nhập cao để phục vụ cuộc sống của bản thân cũng như gia đình. Lương, thưởng là vấn
đề ln
được quan tâm rất lớn không chỉ với người lao động mà cả người sử dụng lao động.
- Chế độ phúc lợi tốt: bao gồm các phúc lợi cho người lao động như các khoản hỗ trợ tài chính, hỗ trợ phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm, chế độ chăm sóc
khi ốm
đau, thai sản.. .Tùy vào ngành nghề, đặc thù sản xuất kinh doanh, mỗi doanh nghiệp
cần thực hiện chế độ phúc lợi phù hợp cho người lao động, để người lao động n
tâm cơng tác và gắn bó với cơng việc lâu dài,
- Hỗ trợ tài chính: tổ chức có thể xem xét hỗ trợ tài chính khi người lao động gặp phải khó khăn hoặc thật sự cần sự trợ giúp, giúp đỡ. Do đó nhà quản tri
cần quan
sát một cách tỷ mỉ để hiểu được nhu cầu cần thiết của người lao động từ đó
có những
- Cơng việc mang tính ổn định và lâu dài: Tổ chức cần có định hướng phát triển
lâu dài, đảm bảo tính ổn định về cơng việc cho người lao động. Những người lao
động luôn muốn công việc ổn định và để phát triển công việc của họ trong
tương lai,
cũng như bất kì người lao động nào đều khơng muốn làm việc tại tổ chức mà tương
lai không ổn định.
- Có cơ hội thăng tiến và phát triển bản thân : Những người có năng lực và có trí tiến thủ ln muốn gắn bó với một doanh nghiệp mà họ nhìn được cơ hội thăng
tiến của bản thân. Đó cũng là cách mà họ được ghi nhận với những cống hiến của
mình cho doanh nghiệp.
- Mơi trường làm việc thân thiện: Một môi trường làm việc thân thiện và thoải mái, hài hòa giữa cấp trên với cấp dưới, giữa những người đồng nghiệp với nhau...
tạo nên môi trường làm việc vui vẻ mọi người hịa đồng sẽ giúp cho người
lao động
có tâm lý thối mái nhất để hồn thành tốt cơng việc.
- Điều kiện làm việc thuận lợi : người lao động được làm việc với đầy đủ thiết bị
cần thiết phục vụ cho công việc, dưới điều kiện làm việc phù hợp như đảm
bảo ánh sáng,
khơng khí ... cũng tạo tâm thế làm việc tốt nhất và hiệu quả làm việc cao hơn. - Được đào tạo nâng cao trình độ: doanh nghiệp cần nắm bắt được nhu cầu
muốn
được trau dồi kĩ nẵng, kiến thức chun mơn của người lao động; có chính
sách đào
tạo phù hợp cho người lao động
Có như vậy, NLĐ mới hiểu được họ làm những cơng việc đó để làm gì và nó có
đóng
góp gì cho tổ chức. Do đó, các nhà quản lý khơng những nắm chắc mục tiêu hoạt động của tổ chức mà cịn phải có các biện pháp giúp NLĐ nắm vững được các mục tiêu để họ có thể chủ động đóng góp cơng sức để đạt được mục tiêu mà tổ chức mình đề ra. Việc xác định mục tiêu của tạo động lực lao động là một trong những khâu quan
trọng của công tác này. Mục tiêu của tạo động lực cho NLĐ nhằm thúc đẩy năng suất
lao động tăng lên, hiệu quả, chất lượng công việc được nâng cao. Các chính sách tạo động lực sẽ nhằm thỏa mãn các nhu cầu của NLĐ, để họ có động lực làm việc hăng say, cống hiến và sáng tạo. Đồng thời mục tiêu của tạo động lực cũng hướng đến chất
lượng nguồn nhân lực tăng lên, khi các biện pháp tạo động lực áp dụng phù hợp với nhu cầu của NLĐ và tình hình thực tế trong tổ chức thì bên cạnh việc người lao đơng
làm việc hăng say, họ cũng sẽ có ý thức vươn lên trong tổ chức, tự giác học tập, tự chủ
động, sáng tạo trong công việc để tạo ra hiệu quả công việc tốt
1.3.2. Xác định mục tiêu của tạo động lực
Một tổ chức ln có những mục tiêu của riêng mình và đây sẽ là cái đích để tổ chức hướng những hoạt động của minh. Khi NLĐ nắm rõ mục tiêu hoạt động của tổ chức họ sẽ dễ dàng xác định được phương hướng, mục đích làm việc của bản thân. Có như vậy, NLĐ mới hiểu được họ làm những cơng việc đó để làm gì và nó có đóng
góp gì cho tổ chức. Do đó, các nhà quản lý không những nắm chắc mục tiêu hoạt động của tổ chức mà cịn phải có các biện pháp giúp NLĐ nắm vững được các mục tiêu để họ có thể chủ động đóng góp cơng sức để đạt được mục tiêu mà tổ chức mình đề ra. Việc xác định mục tiêu của tạo động lực lao động là một trong những khâu quan
1.3.3. Tạo động lực bằng phương pháp kích thích tài chính
Các biện pháp kích thích tài chính liên quan đến thỏa mãn nhu cầu vật chất của người lao động, bao gồm các biện pháp sau:
* Chính sách Tiền lương
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho NLĐ một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian. Số tiền này tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong q trình làm việc, được dựa trên hao phí sức lao động của NLĐ. Bản chất của tiền lương trả cho NLĐ trong nền kinh tế thị trường hiện nay chính là giá cả sức lao động. NLĐ bán sức lao động của mình và nhận được người sử
dụng lao động tiền lương.
Tiền lương cịn biểu hiện giá trị, uy tín, địa vị của NLĐ trong gia đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức
và xã hội. Nó là nguyên nhân ảnh hưởng đến việc lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, sự
thỏa mãn trong công việc. cũng như kết quả thực hiện cơng việc của NLĐ. Thơng thường tiền lương càng cao thì dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và khuyến
khích NLĐ hăng hái, say mê làm việc. Nhưng để tiền lương là một công cụ tạo động lực cho NLĐ, là địn bẩy kinh tế kích thích người lao đơng thực sự hiệu quả thì trong quá trình xây dựng hệ thống trả lương nhà quản lý cần nắm chắc và thực hiện tốt các vấn đề sau:
Thứ nhất, phải đảm bảo các yêu cầu về tổ chức tiền lương Cụ thể: Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ. Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao, từ đó, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Yêu cầu này có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của NLĐ, làm tăng hiệu quả của
hoạt động quản lý tiền lương.
Thứ hai, phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, đó là: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau; Đảm bảo năng suất lao động tăng
huy được những vai trị to lớn của nó lại là vấn đề khơng đơn giản. Nhiều khi một hệ thống trả lương tốt chưa chắc đã tạo động lực cho NLĐ. Vì vậy, cần sử dụng các biện
pháp khác trong đó phải kể đến cơng cụ tiền thưởng. * Chính sách khen thưởng
Xây dựng và thực hiện chế độ khen thưởng: Khen thưởng cũng là biện pháp tạo
động lực cho người lao động. Hình thức khen thưởng thường được thực hiện thơng qua tiền thưởng, phần thưởng
Tiền thưởng Theo Giáo trính Quản trị nhân lực, Khoa Kinh tế & Quản lý Nguồn
nhân lực: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện cơng việc của NLĐ.
Có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của NLĐ. . Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngồi tiền lương và tiền cơng nhằm khuyến khích người
lao động .Tiền thưởng và phần thưởng gắn liền với kết quả lao động nên có ảnh hưởng
trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Mức thưởng càng cao sẽ càng tạo động lực cho họ làm việc. Cùng với tiền lương, tiền thưởng là một loại kích thích
vật chất có tác dụng rất tích cực đối với NLĐ trong việc phấn đấu thực hiện công việc
tốt hơn. Đây cũng là một động lực quan trọng trong việc thúc đẩy NLĐ hăng say, tích
cực làm việc, tăng năng suất lao động và hiệu suất công việc. Tiền thưởng khơng những làm thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất mà cịn có tác dụng kích thích
tinh thần NLĐ. Đây là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần trách nhiệm, khẳng định
của người lao động. Các doanh nghiệp biết vận dụng và khai thác tốt các chính sách phúc lợi sẽ có tác động động viên người lao động trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động. Ngoài việc thực hiện các
đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc.
1.3.4. Tạo động lực bằng phương pháp kích thích phi tài chính
Các biện pháp kích thích phi tài chính liên quan đến thỏa mãn các nhu cầu về tinh thần cho người lao động, bao gồm các biện pháp cơ bản sau:
* Phân cơng, bố trí lao động hợp lý
Phân cơng, bố trí lao động phù hợp với cơng việc là mối quan tâm hàng đầu của
các tổ chức trong công tác quản trị nhân lực. Sử dụng nhân sự hợp lý sẽ tạo được sự thống nhất cao, nên có tác dụng kích thích lao động. Khi người lao động được bố trí đúng với khả năng và sở trường thì họ sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, phát huy được khả năng của mình đem lại hiệu quả cao trong cơng việc. Ngược lại nếu sắp xếp khơng đúng với trình độ, khả năng thì họ cảm thấy làm việc hết sức khó khăn,
khơng hứng thú với cơng việc, khơng phát huy được khả năng hay thế mạnh của mình
từ đó hiệu quả cơng việc đem lại sẽ không cao như vậy sẽ làm giảm động lực làm việc.
* Coi trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong điều kiện hội nhập sâu và rộng như hiện nay, đào tạo và phát triển nhân tài trở thành một yếu tố quan trọng với sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Đối với người lao động đào tạo giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, trình độ thực hiện cơng việc để người lao động tiếp cận nhanh với sự thay đổi của mơi trường,
cơng nghệ, phát huy tính chủ động trong thực hiện cơng việc. Như vậy đào tạo khơng
Vì vậy tổ chức cần phải tạo điều kiện đào tạo và bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho NLĐ, xây dựng chương trình đạo tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của người lao động và đáp ứng được mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh việc tạo điều kiện cho người lao động, tổ chức cũng phải quan tâm đến vấn
đề sử dụng người lao động sau đào tạo để nhằm tận dụng được những kiến thức và kỹ năng người lao động được đào tạo.
* Đánh giá thực hiện cơng việc
Q trình đánh giá thực hiện cơng việc, ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế cơng việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Do đó, ngồi việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả đánh giá thực hiện cơng việc cịn giúp cho bộ phận quản trị nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Đồng thời, mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu khơng khí tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả
khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan của thực
hiện công việc. Bản chất chủ quan của đánh giá thực hiện cơng việc chính là ngun nhân của rất nhiều loại lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tình hình làm việc của người lao động,
* Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi.
Trong công việc, mọi nhân viên đều mong muốn được làm việc trong một doanh
nghiệp với môi trường làm việc thật vui vẻ, mọi người luôn giúp đỡ nhau. Nhưng để thực hiện được điều này không phải ai cũng làm được. Trong doanh nghiệp cần duy trì được bầu khơng khí làm việc thuận lợi, đồng nghiệp tơn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng... sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho mỗi nhân viên để họ nỗ lực phấn đấu , tạo điều kiện
nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên. Doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động. Điều kiện làm việc là nơi mà người lao động tiếp xúc hàng ngày, nên có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lam việc và hiệu quả cônàm việc của người lao động. Cách bài trí thiết bị, cơng cụ, dụng cụ làm việc, ánh sáng, vệ sinh... có ảnh hưởng rất lớn tới tâm trạng làm việc của
người lao động. Loại trừ các trở ngại cho thực hiện công việc của người lao động, cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc là những việc làm hết sức cần thiết để tạo điều kiện cho người lao động hồn thành tốt nhiệm vụ. Mơi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện để người lao động tăng cường động lực lao động, giảm thiểu tai nạn lao động, để người lao động làm việc có hiệu quả nhất.
* Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Cơ hội thăng tiến là một loạt hoạt động có tính định hướng của người sử dụng lao động dựa trên năng lực làm việc hiện có cũng như tiềm năng phát triển của người
lao động, từ đó cất nhắc, đề bạt người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có nhiều cơ hội phát triển hơn nữa. Vì vậy việc tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động qua đó thúc đẩy động lực làm việc của