Phòng KHDN 23 24 26
Phòng KHCN 14 17 15
Phòng Priority 19 21 23
Phịng HCNS 2 2 2
Trình độ 2017 2018 2019 Trên Đại học 12 15 14 Đại Học 71 74 80 Dưới đại học 7 9 8 Tổng 90 98 102 (Nguồn: Phịng Hành chính - nhân sự)
Có thể thấy tình hình nhân sự tại Techcombank Hồng Quốc Việt qua 3 năm gần đây thì có khá nhiều biến động. Cụ thể số lượng lao động năm 2019 là 102 người tăng lên so với năm 2017 là 12 người. Cùng với đó là sự mở rộng về mặt nhân sự của chi nhánh để đáp ứng nhu cầu phục vụ khách hàng một cách tốt nhất và giảm tải lượng cơng việc cho CBNV do đó tình trạng tuyển dụng thêm lao động để đáp ứng nhu cầu của khách hàng. Công việc của cán bộ công nhân viên ngân hàng khá áp lực đòi hỏi họ phải tập trung cao độ để giải quyết và xử lý những chứng từ, những yêu cầu giao dịch của khách hàng như ngoại hối, nhận tiền western union, mua bán sec,.....
Do đó khi làm việc ở Techcombank - Chi nhánh Hồng Quốc Việt cần có bản lĩnh cũng như khả năng chịu áp lực cao khi làm việc ở môi trường này.
* Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại Techcombank - Chi nhánh Hồng Quốc Việt
Giới tính Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Nam 25 27,78 24 24,49 29 28,43 Nữ 65 72,22 74 75,51 73 71,57 Tổng 90 100 98 100 102 100 Tuổi 2017 2018 2019
Số lượng Số lượng Số lượng
≤30 60 68 72
30-45 25 25 26
≥45 5 5 4
Tổng 90 98 102
(Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự)
Từ số liệu trên cho thấy nguồn lao động của ngân hàng Techcombank chủ yếu là trình độ trên đại học và đại học. Bởi tính chất cơng việc địi hỏi NLĐ phải có chun mơn cao và tư duy nhanh nhẹn nhạy bén. Bên cạnh đó Techcombank có những phương án tuyển dụng khá khắt khe về mặt nhân sự cơ chế tuyển dụng của techcombank địi hỏi người lao động trình độ chun mơn và nghiệp vụ tốt. Với các chính sách tuyển mộ đúng đắn Techcombank dễ dàng thu hút được nhiều người lao động tham gia ứng tuyển và tuyển dụng được nhiều lao động trình độ cao. Những lao động có trình độ chun mơn từ Đại học trở nên chủ yếu là Ban Giám đốc, vị trí cấp cao, các cấp trưởng nhóm, kiểm sốt. Ngày nay có khá nhiều ngân hàng có những phương thức tuyển dụng nhân tài khác nhau họ đưa ra những chính sách tốt về lương, thưởng và phúc lợi tốt làm cho NLĐ đang làm việc tại Techcombank dễ rơi vào tình thế muốn nhảy việc ở các mơi trường ngân hàng khác nhau .Do đó Techcombank HQV cần có những chính sách thúc đẩy động lực làm việc từ đó tạo niềm tin và sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
* Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Techcombank - Chi nhánh Hồng Quốc Việt
Đơn vị: Người
(Nguồn Phịng Hành chính - Nhân sự)
Từ bảng trên có thể thấy được tình hình tình hình giới tính qua các năm hầu như khơng có nhiều biến động. Số lượng lao động nữa chiếm nhiều hơn lao động nam theo thực tế quan sát tại các ngân hàng thì lao động nữ thường chiếm từ 70-80% trong khi đó lao động nam chỉ chiếm khoảng dưới 30%. Bởi phụ nữ họ thường có xu hướng muốn ổn định công việc hơn, và cố định về mặt thời gian so với lao động nam nên thường làm các cơng việc hành chính, văn phịng.
* Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động độ tuổi của NLĐ tại Techcombank - Chi nhánh Hoàng Quốc Việt
S TT
Tiêu chí Mức độ quan trọng
ĩ Thu nhập cao và thỏa đáng
2
Đặc thù nguồn nhân lực của Techcombank - Chi nhánh Hoàng Quốc Việt thường là các lao động trẻ với độ tuổi tập trung dưới 30 tuổi là lực lượng lao động chủ yếu của chi nhánh, họ là những người tràn đầy nhiệt huyết trong công việc và rất năng động . Tuy nhiên nhóm lao động dưới 30 tuổi này thường chưa có xu hướng muốn ổn định cơng việc ngay. Có rất nhiều lý do khiến họ nhảy việc như mức lương tại doanh nghiệp cũ còn thấp, hoặc là bản thân NLĐ muốn tìm kiếm những cơng việc
thách thức, thú vị hơn khi công việc cũ của họ làm họ cảm thấy rất nhàm chán, cũng có thể là văn hóa doanh nghiệp làm họ cảm thấy khơng hợp...
Và chính vì vậy nếu cơng việc cũ khơng mang lại cho họ hứng thú cũng như những chế độ về lương hay đãi ngộ tốt thì họ sẽ sẵn sảng nhảy việc bởi họ có rất nhiều
những sự lựa chọn về nghề nghiệp khác nhau.
Do đó cần đặc biệt chú trọng đến những nhóm người lao động này và đưa ra những chính sách cần thiết về tạo động lực lao động để giữ chân nhân tài làm việc cho tổ chức.
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Ngân Hàng
Techcombank - chi
nhánh Hoàng Quốc Việt.
2.2.1. Xác định nhu cầu và mức độ thỏa mãn nhu cầu của CBNV
Techcombank - chi
nhánh Hồng Quốc Việt.
Mỗi một người sẽ có những nhu cầu khác nhau, do đó để thỏa mãn được nhu cầu của NLĐ thì doanh nghiệp phải xác định được nhu cầu của NLĐ từ đó có những chính sách nhằm thỏa mãn những nhu cầu của NLĐ.
Một số NLĐ cho rằng nhu cầu cần thiết đối với họ là đảm bảo được thu nhập và cuộc sống thông qua vấn đề lương thưởng của doanh nghiệp do đó họ muốn tham gia vào tổ chức vì lương và thưởng ở đó thực sự tốt, nhưng một số người cho rằng cơ
hội thăng tiến trong nghề nghiệp thôi thúc họ muốn gia nhập vào tổ chức. Để hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại NH Techcombank - chi nhánh
Bảng 2.6. Khảo sát nhu cầu của CBNV tại Techcombank - chi nhánh Hoàng Quốc Việt.
2 Chế độ đãi ngộ, phúc lợi tốt ĩ
3
Công việc phù hợp với khả năng và năng lực bản
thân 7
4 Điều kiện làm viêc tốt 5
5 Quan hệ đồng nghiệp tốt 3
6 Có cơ hội học tập đào tạo và nâng cao nghiệp vụ 6
7 Có cơ hội thăng tiến 4
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Từ số liệu tổng hợp của bản khảo sát trên có thể thấy rằng : Nhu cầu quan trọng nhất đối người lao động là “Chế độ đãi ngộ, phúc lợi tốt” vì khi chế độ tốt sẽ tạo cảm giác an tâm, củng cố niềm tin của doanh nghiệp trong lòng NLĐ làm cho họ thoải mái tinh thần nỗ lực làm việc mang lại hiệu quả cao trong công việc. Nhu cầu quan trọng thứ 2 đó chính là “ Thu nhập cao và thỏa đáng” với độ tuổi lao động tại chi nhánh đa số là độ tuổi lao động trẻ năng động họ thường quan tâm đến những vấn đề về lương và thưởng mà chi nhánh mang lại cho họ. Bên cạnh đó nhu cầu về chế độ đãi ngộ và nhu cầu về lương thưởng thì “nhu cầu Quan hệ đồng nghiệp tốt” cũng đc đánh giá là nhu cầu quan trọng thứ 3 đó là nhu cầu chính đáng vì thời gian người lao động làm việc với đồng nghiệp của mình rất nhiều do đó thì việc mang lại bầu khơng khí làm việc thoải mái, tạo sự gắn bó giữa đồng nghiệp với nhau làm cho tinh thần làm việc của NLĐ được thoải mái giảm được phần nào những áp lực trong công việc mang lại bên cạnh đó tạo sự đồn kết trong tập thể cùng nhau chia sẻ giúp đỡ nhau trong công việc cũng như cuộc sống. Chính vì vậy cần tạo sự gắn bó, gắn kết tình đồng nghiệp nhằm phát huy hết lợi thế và năng lực làm việc của NLĐ.
Số Ngạch lương Chức danh
2.2.2. Xác định mục tiêu tạo động lực
Bất kì một tổ chức hay cơ quan nào đều có những mục tiêu cho hướng phát triển
của riêng mình. Đó cũng chính là mục đích mà tổ chức hướng tới và phấn đấu cho tương lai. Đồng thời đó cũng là tiền đề cho sự phát triển lâu dài và bền vững của tổ chức. Do đó để đạt được mục tiêu đó cần phải có sự phối hợp chặt chẽ của cả một đơn vị, phòng ban cũng như giữa các cá nhân trong đơn vị có sự giúp đỡ phối hợp nhuần nhuyễn với nhau. Do đó, cơng tác xây dựng và thiết lập mục tiêu, kế hoạch hoạt động cho tất cả các đơn vị là rất quan trọng vì điều đó giúp cho NLĐ định hướng
được nhiệm vụ cần làm của mình và xác định được phương hướng , mục đích.
Chính vì vậy Ngân hàng Techcombank đã nhận thức được tầm quan trọng của việc xác định mục tiêu tạo động lực cho NLĐ nên do đó chi nhánh ln chú trọng thực hiện tốt việc xây dựng, thiết lập mục tiêu, kế hoạch hoạt động đến NLĐ trong toàn chi nhánh. Ban điều hành hội sở sẽ đưa ra các mục tiêu, kế hoạch năm, quý, thán
và phân về các chi nhánh cho ban lãnh đạo của chi nhánh nắm được, ... Sau đó, ban lãnh đạo chi nhánh có nhiệm vụ xây,dựng chi tiết các mục,tiêu, kế hoạch cho đơn vị, phịng ban của mình và phổ biến các mục tiêu chung của Techcombank cũng như các
mục tiêu, kế hoạch riêng của đơn vị, cho các nhân viên của mình. Hàng,tuần ban lãnh
đạo đều họp để kiểm tra tiến độ công việc, việc thực hiện các mục,tiêu, kế hoạch, phát hiện những sai sót để kịp sửa chữa. Theo kết quả điều tra, hầu hết các cán bộ, công nhân viên đều nắm rõ mục tiêu, kế hoạch của bộ phận của mình . Cơng tác xây dựng và phổ biến mục tiêu, kế hoạch đã được thực hiện tốt làm cho NLĐ nắm rõ hơn
và chủ động góp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của Techcombank Hoàng Quốc Việt.
2.2.3. Các biện pháp tài chính tạo động lực cho người lao động tại Techcombank
— chi nhánh Hoàng Quốc Việt. Mức lương = LCB + LKD + PC - KGT
Trong đó
LCB: Lương cơ bản LKD: Lương kinh doanh PC: Phụ cấp
KGT: Khoản giảm trừ
Lương cơ bản là mức lương mà NLĐ nhận được dựa trên mức lương được trả
theo vị trí của người lao động tương ứng với mỗi vị trí sẽ là mức lương khác nhau, GDV lương sẽ khác với CSO. Mức lương này tùy thuộc vào từng vị trí cơng việc .
Trong phần lương này gơm có 7 ngạch lương, các ngạch 6,7 có 15 bậc lương, ngạch 1 đến ngạch 5 có 10 bậc lương.
Gồm có 7 ngạch lương được sắp xếp và bao gồm chức danh dưới đây:
Bảng 2.7. Sắp xếp ngạch lương theo chức danh tại Techcombank - chi nhánh Hồng Quốc Việt.
Ngạch 7 Giám đốc, phó Giám đốc
Ngạch 6 Các trưởng phòng
Ngạch 5 Các trưởng bộ phận
(Nguồn: phịng Hành chính - nhân sự)
- Lương kinh doanh chính là việc trả theo mức độ hoàn thành chỉ tiêu KPIs : cách tính này để đánh giá đúng năng suất làm việc và hiệu quả trong công việc của NLĐ, lương KPIs sẽ được trả theo tháng, quý và theo năm. Lương Kinh doanh được quy định theo kết quả thực hiện KPIs.
Việc trả phần lương kinh doanh theo KPIs giúp NLĐ nỗ lực làm việc hơn, khuyến khích thúc đẩy CBNV làm việc để có mức thu nhập thêm cho bản thân. Bởi khi CBNV cố gắng làm việc mà đạt được kết quả cao trong cơng việc thì mức thu nhập của họ sẽ tăng lên và ngược lại nếu NLĐ không cố gắng làm việc, hiệu quả công việc giảm sút dẫn đến kết quả hồn thành chỉ tiêu giảm thì thu nhập giảm. Chính vì
vậy việc trả lương theo KPI làm cho NLĐ có trách nhiệm hơn với cơng việc của mình và khơng ngừng cố gắng, nỗ lực để mang lại kết quả cao trong công việc.
Phụ cấp: cán bộ công nhân viên techcombank sẽ được nhận các khoản phụ cấp
như phụ cấp xăng xe, ăn trưa 30 nghìn đồng/ 1 bữa, trợ cấp độc hại cho GDV.....
Khoản giảm trừ:
Khoản giảm trừ sau thuế như: BHXH, BHYT, BHTN,Thuế TNCN tạm tính, Giảm lương kinh doanh không đạt chỉ tiêu huy động và Các khoản trừ lương khác.
Thuế thu nhập cá nhân được tính theo bậc luỹ tiến.
Ngồi ra cịn các khoản trừ lương khác: là những khoản tiền bị trừ khi nhân viên
mắc lỗi như đi muộn, lỗi check hình ảnh làm trừ điểm của chi nhánh, lỗi sai trong các chứng từ mà nhân viên đó xử lý...:
* Chính sách nâng lương của Techcombank
Hằng năm Techcombank thực hiện những quy chế theo quy định về việc nâng lương cho nhân viên. chi nhánh lập kế hoạch nâng bậc lương vị trí cơng việc cho NLĐ và trình lên cấp trên để phê duyệt. Việc nâng mức lương cho NLĐ phụ thuộc vào thời gian làm việc của NLĐ trong tổ chức và những thành tích đạt được kết quả hồn thành các chỉ tiêu KPIs theo quy định của Techcombank.
- Thời gian nâng lương sẽ là 6 tháng 1 lần dành cho nhân viên đã kí hợp đồng chính thức với ngân hàng. Nếu nhân viên đó hồn thành đạt chỉ tiêu mà khơng vi phạm kỷ luật sẽ được phịng ban đề xuất nâng bậc lương vị trí cơng việc trình lên giám đốc chi nhánh để xem xét và đưa ra quyết định.
Khi tiến hành khảo sát về tiêu chí “ Lương được trả phù hợp với những đóng góp, cơng sức của NLĐ”
Biểu đồ 2.1: Lương được trả phù hợp với những đóng góp, cơng sức của NLĐ
(Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả)
Theo số liệu khảo sát trên có 46% NLĐ tỏ ra “ hài lòng” với mức lương mà tổ chức trả cho họ. Họ cho rằng mức lương tại Techcombank trả cho họ là phù hợp với trách nhiệm, cơng sức cũng như những đóng góp của họ cho tổ chức. Với 30% NLĐ cảm thấy “khơng hài lịng” với mức lương mà Techcombank trả cho họ. Bởi lương không đủ để đáp ứng được thu nhập và chi tiêu trong cuộc sống của người lao động cũng như khối lương công việc khá nhiều làm cho họ nhiều khi phải làm những công
việc không đúng với sở trường của NLĐ. Khối lượng công việc nhiều mà lương trả cho NLĐ không tăng dẫn đến một số NLĐ cảm thấy mức lương không xứng đáng với cơng sức mà họ bỏ ra cho tổ chức.
Có thể thấy rằng chính sách tiền lương của Techcombank tuy chưa thực sự tạo sự hài lòng tuyệt đối cho NLĐ trong tổ chức nhưng nó cũng thể hiện được phần nào những công tác chi trả lương công bằng cũng như tiền lương của techcombank được đánh giá có mức lương cao hơn so với mức lương tại một số đơn vị cùng ngành.
b. Chính sách khen thưởng
Chính sách khen thưởng được thể hiện qua tiền thưởng và phần thưởng dành cho NLĐ Vì vậy tiền thưởng cũng là vấn đề được nhiều CBNV quan tâm sau tiền lương, những khoản tiền thưởng đó để khuyến khích cả về mặt vật chất và tinh thần
STT Phụ cap Sô tiên( đảng/ tháng)
Doi tượng áp dụng
cho người lao động để tạo động lực cho CBNV nỗ lực làm việc đóng góp cho tổ chức.
Techcombank HQV đã thực hiện thưởng theo quy chế chung được ngân hàng ban hành trong hệ thống của Ngân hàng TMCP kỹ thương Việt Nam:
+ Chế độ thưởng vào các ngày lễ, tết, các ngày nghỉ lễ của đất nước, ngày thành
lập Techcombank ,ngày thành lập Techcombank HQV.
+ Kết quả thưởng định kì cho cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc theo q
theo định kì 6 tháng, theo năm.
+ Thưởng theo chính sách của ngân hàng cho cá nhân đạt chỉ tiêu Banca, chỉ tiêu tháng,quý,năm.
+ Thưởng lương tháng thứ 13 cho tất cả người lao động.
Ngoài việc khen thưởng bằng tiền mặt , ngân hàng cịn có bảng vàng danh dự nếu gương các cá nhân có thành tích xuất sắc nghiệp vụ được giao trong tháng, quý, năm.
VD: Tại chi nhánh Hoàng Quốc Việt một trong những chi nhánh xuất sắc nhất của hệ thống techcombank có rất nhiều giải thưởng bảng vàng ghi tên những cơng sức và sự nỗ lực của CBNV để từ đó tạo động lực cho những CBNV khác học tâp và