3.1.2 .Chức năng nhiệm vụ của Văn phòngCục ThuếHà Nội
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện quy hoạch cán bộ, công chức
Quy hoạch cán bộ là một nội dung đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho công
tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của Văn phịng Cục Thuế Hà Nội có hiệu quả, đáp ứng cả nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài. Trong thời gian tới, Văn phòng Cục Thuế cần phải thực hiện các nội dung sau:
Thứ nhất, chuẩn bị tốt việc tạo nguồn trong quá trình xây dựng quy hoạch
đội ngũ CBCC.
Đây là khâu quan trọng hàng đầu, quyết định tính hiệu quả của cơng tác quy hoạch CBCC. Trong từng phịng chức năng phải có kế hoạch tạo nguồn cán bộ, xây dựng kế hoạch bố trí sử dụng cho từng thời gian cụ thể.
Việc lựa chọn đúng CBCC để đƣa vào nguồn quy hoạch là cơng việc có tính cấp bách hiện nay tại Văn phịng Cục Thuế Hà Nội. Muốn vậy, lựa chọn đúng và thực hiện tốt việc rà soát, đánh giá đúng cả đội ngũ cũng nhƣ từng CBCC nói riêng một cách chính xác, trung thực, thật sự khách quan. Phải nắm vững tiêu chuẩn CBCC ngành Thuế, đặc biệt chú ý đến bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định đƣờng lối của Đảng, có tính quyết đốn, khả năng xử lý kịp thời các tình huống trong quản lý. Đồng thời, họ phải là những ngƣời luôn gƣơng mẫu, đi đầu trong việc thực hiện chủ trƣơng, nghị quyết, quan điểm của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc, chính sách, cơ chế của đơn vị. Cán bộ trẻ trong diện quy hoạch nhất thiết phải đƣợc đào tạo chính quy. Hiện nay, cần quan tâm đến việc đƣa vào nguồn những cán bộ đã đƣợc đào tạo cơ bản, không nên để đến khi đƣợc quy hoạch rồi mới đƣa đi đào tạo. Cần quan tâm tới những CBCC tích cực học tập nâng cao trình độ về các mặt. Cần phân biệt rõ việc đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc và sau khi đƣa vào nguồn quy hoạch. Khi đã lựa chọn đƣợc ngƣời đển đƣa vào quy hoạch, công tác bồi dƣỡng, kiểm tra và quản lý CBCC là khâu rất quan trọng. Chất lƣợng, tiến độ thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng CBCC có vai trị trực tiếp quyết định kết quả thực hiện quy hoạch.
Về nhận thức, cần thấy vai trò đặc biệt quan trọng của đội ngũ CBCC đối với hoạt động của Văn phòng cục Thuế. Quy hoạch sẽ là cơ sở để phát hiện, bồi downxg CBCC. Do vậy, công tác quy hoạch phải theo hƣớng mở, khắc phục tình trạng hiện nay quy hoạch khép kín, nghĩa là ai đã thuộc diện quy hoạch thì cứ thế tổ
chức, đề bạt, dẫn đến đối tƣợng đó chủ quan, thiếu nỗ lực phấn đấu. Mặt khác, một chức danh cần quy hoạch từ 2-3 ngƣời và trong quá trình thực hiện quy hoạch cần bổ sung nhân tố mới tiêu biểu vào quy hoạch. Điều này nhằm tạo sự cạnh tranh trong quy hoạch CBCC.
Văn phòng Cục Thuế Hà Nội cần phải quán triệt sâu sắc Nghị quyết số 42- NQ/TW ngày 30 tháng 11 năm 2004 của Bộ Chính trị về cơng tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nƣớc; Hƣớng dẫn số 22-HD/BTCTW ngày 21 tháng 10 năm 2008 của Ban Tổ chức Trung ƣơng hƣớng dẫn Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30 tháng 11 năm 2004 của Bộ Chính trị về cơng tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nƣớc; Quyết định số 1512/QĐ-BTC ngày 22 tháng 6 năm 2011 của Bộ Tài chính về việc Ban hành quy chế quy hoạch lãnh đạo của các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ Tài chính trong đó cần phải thực hiện đúng ngun tắc đó là: Thực hiện quy hoạch “động” và “mở” một cách linh hoạt, một chức danh có thể quy hoạch nhiều ngƣời, một ngƣời có thể quy hoạch nhiều chức danh, đồng thời phải luôn xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hàng năm. Công tác quy hoạch phải đảm bảo dân chủ, khách quan và đúng quy trình; Cán bộ quy hoạch phải đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn quy định, có triển vọng phát triển; Quy hoạch cán bộ là công tác thƣờng xuyên; định kỳ hàng năm phải xem xét, đánh giá để bổ sung, đồng thời đƣa ra khỏi quy hoạch các trƣờng hợp khơng cịn đủ tiêu chuẩn quy định.
Thứ hai, hồn thiện các quy chế, quy trình trong xây dựng quy hoạch đội ngũ
CBCC.
Việc này nhằm làm cho cơng tác bố trí cán bộ theo đúng quy định, đảm bảo tính khoa học, đảm bảo cơng tác quy hoạch CBCC đƣợc thực hiện theo đúng nguyên tắc, chuẩn mực quy định. Nội dung quy hoạch phải thể hiện đƣợc nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, chặt chẽ, quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn, quan hệ công tác, phân công chỉ đạo và tổ chức thực hiện. Trong quá trình tổ chức thực hiện quy hoạch nếu có khó khăn, vƣớng mắc thì cần tiếp tục bổ sung quy hoạch, đƣa công tác này đi vào nề nếp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của Văn
phòng Cục.
Thứ ba, tổ chức thực hiện tốt quy hoạch CBCC.
Việc xây dựng quy hoạch có ý nghĩa quan trọng nhƣng việc thực hiện quy hoạch càng có ý nghĩa quan trọng hơn. Do đó, để thực hiện tốt quy hoạch CBCC, Văn phòng Cục Thuế Hà Nội cần thực hiện tốt các mặt sau:
- Phải phổ biến công khai quy hoạch đối với các đối tƣợng thuộc diện quy hoạch nhằm đạt đƣợc 02 mục tiêu: một là, ngƣời thuộc diện quy hoạch nỗ lực phấn đấu để đạt đƣợc mục tiêu; hai là, sự góp ý, hỗ trợ, giám sát của tập thể đội ngũ CBCC Văn phòng Cục đối với ngƣời thực hiện quy hoạch.
- Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và chức danh công tác để làm cơ sở đề bạt
cán bộ thuộc diện quy hoạch, tức là có yêu cầu về chức danh lãnh đạo mới thực hiện đề bạt cán bộ, khơng có nhu cầu thì dù có quy hoạch cũng khơng đề bạt đƣợc. - Trƣớc khi đề bạt ngƣời thuộc diên quy hoạch phải lấy ý kiến thăm dị, uy tín của ngƣời đó tại cơ sở mà họ đang làm việc. Đồng thời phải cơng khai số phiếu tín nhiệm của họ trƣớc những ngƣời bỏ phiếu tín nhiệm.
- Tiến hành kiểm tra, xem xét về cấc mặt đề xác định ngƣời đƣợc quy hoạch
đã đủ điều kiện để đề bạt hay chƣa.
- Sau khi đề bạt tiến hành kiểm tra, giám sát, uốn nắm những sai lệch để làm
cho những ngƣời đề bạt thuộc diện quy hoạch nỗ lực phấn đấu để đạt đƣợc chức danh mới đƣợc giao phó.
- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. - Thực hiện quy trình điều chỉnh, luân chuyển cán bộ theo kế hoạch. Tạo
điều kiện cho cán bộ trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích lũy kinh nghiệp ở các vị trí cơng tác khác nhau.
4.2.3. Giải pháp hồn thiện tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, ln chuyển cán bộ, cơng chức
Do đó, cơng tác tuyển dụng CBCC phải đƣợc chú trọng đổi mới để mỗi CBCC thể hiện hết đƣợc khả năng của mình với vị trí đƣợc giao. Muốn vậy, việc tuyển dụng CBCC phải căn cứ vào nhu cầu cơng việc, vị trí cơng tác, tiêu chuẩn và số lƣợng của chức danh thực tế cần tuyển dụng. Khi tuyển dụng phải xuất phát từ thực tế ngành nghề. Chỉ tiêu tuyển dụng phải bám sát nhu cầu thực tế của Văn phòng, xuất phát từ quy hoạch đội ngũ CBCC. Cần hình thành cho đƣợc từ 3 đến 4 thế hệ độ tuổi, đảm bảo tính kế thừa liên tục. Tiêu chuẩn đối tƣợng tuyển chọn phải bám sát định hƣớng chung của công tác tổ chức cán bộ, đặc biệt phải theo hƣớng trẻ hóa đội ngũ CBCC, nâng cao trình độ chất lƣợng mọi mặt.
Trong thời gian tới, để hoàn thiện cơng tác tuyển dụng tại Văn phịng cần thực hiện một số nội dung sau:
Thứ nhất, cần xác định mục tiêu tuyển dụng hợp lý. Để xây dựng đƣợc đội
ngũ CBCC đủ về số lƣợng và đảm bảo chất lƣợng, Văn phòng Cục cần phải tổ chức nhiều đợt tuyển dụng, mỗi đợt tuyển dụng ngoài một số yêu cầu chung nhƣ đảm bảo đúng số lƣợng, đúng tiêu chuẩn quy định, đúng yêu cầu nhiệm vụ; cần phải có mục tiêu, yêu cầu cụ thể để từng bƣớc đạt đƣợc nhiệm vụ xây dựng đội ngũ CBCC với cơ cấu hợp lý.
Thứ hai, Văn phịng Cục Thuế cần có kế hoạch tổng thể về tuyển dụng cho
giai đoạn từ nay đến 2020, kế hoạch đó phải chia rõ số lƣợng cần tuyển dụng hàng năm và một số nội dung cơ bản nhƣ: nguồn tuyển dụng; mục đích tuyển cho thay thế, cho phát triển; các cơ cấu cần đạt đƣợc; các nguồn lực tập trung cho công tác tuyển dụng;…
Thứ ba, đổi mới các khâu công tác tuyển dụng, từ việc xác định nguồn tuyển
dụng tới kiểm tra, thi tuyển. Cụ thể:
- Việc xác định nguồn phải chú ý tỷ lệ giữa tiếp nhận và thi tuyển. - Xác định đúng đối tƣợng tuyển dụng. Căn cứ nguồn tuyển để xác định đối
tƣợng tuyển dụng. Đối với số tiếp nhận, đối tƣợng tuyển phải là những ngƣời có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm cơng tác trong ngành, lĩnh vực cần tuern dụng, có thời gian cơng tác từ 05 năm trở lên đúng chuyên ngành tuyển
dụng, hoặc những ngƣời tốt nghiệp thủ khoa ở các trƣởng đại học có chun mơn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng, tình nguyện về cơng tác tại Văn phịng Cục, hoặc những ngƣời tốt nghiệp đại học, sau đại học đạt loại giỏi, suất sắc ở nƣớc ngồi có chun mơn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng, tình nguyện về cơng tác tại Văn phịng Cục. Đối với số thi tuyển, đối tƣợng nệ có sự ràng buộc về hình thức đào tạo (bắt buộc phải tốt nghiệp đại học chính quy khơng kể trƣờng cơng lập, dân lập hay tƣ thục) và nghành nghề cần tuyển.
- Đổi mới quy định tiêu chuẩn làm cơ sở để tiếp nhận và thi tuyển theo
hƣớng phục vụ cho hoạt động thực tiễn, giảm bớt phần hàn lâm, lý thuyết chung chung, xa rời thực tiễn hoạt động của Văn phòng Cục. Tiêu chuẩn đề ra phải đo đếm đƣợc, tránh trừu tƣợng, chung chung hiểu sao cũng đƣợc.
- Đổi mới việc kiểm tra và thi tuyển. Đối với số tiếp nhận cũng phải qua đợt kiểm tra bằng vấn đáp trực tiếp, bằng việc nghiên cứu, xử lý tình huống. Việc thi tuyển cần đƣợc đổi mới, từ việc ra đề thi phải thiết thực, sát thực tế công việc, không ra theo kiểu đánh đố, chủ quan, cần xây dựng ngân hàng các đề thi tuyern và thƣờng xuyên bổ sung, cập nhật; cách thi cần phải có phần vấn đáp, nếu tổ chức nhiều vịng thi trong một kỳ thi thì khơng nên loại bỏ thí sinh qua từng vịng mà nên lấy kết quả tất cả các vòng để xét tuyển; Hội đồng tuyển sinh phải là những ngƣời am hiểu chuyên môn, công tâm, khách quan.
- Có biện pháp chủ động phịng ngừa, chấn chỉnh những tiêu cực trong tiếp nhận, thi tuyển bằng cách minh bạch các khâu công tác thi cử nhƣ: thông báo rộng rãi công khai đối tƣợng, tiêu chuẩn, chỉ tiêu tuyển dụng; công khai ngân hàng đề thi, kiểm tra; thay đổi Hội đồng tuyển sinh qua các kỳ kiểm tra, thi tuyển.
- Chú trọng hơn đến hội nhập nhân viên mới: Đây là khâu quan trọng sau khi
nhân viên mới có quyết định tuyển dụng chính thức vào làm việc tại Văn phòng Cục. Hiện nay, Văn phòng Cục cũng đãthấy đƣợc sự cần thiết của việc hội nhập nhân viên mới nhƣng trong q trình thực hiện vẫn cịn mốt số hạn chế. Chẳng hạn nhiều khi có tình trạng các nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân viên mới sợ sệt, lúng túng hay làm hỏng việc, từ đó dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản và bỏ việc.
Do vậy trong thời gian tới,Văn phòng Cục cần chú ý hơn bƣớc hội nhập nhân viên mới trong quy trình tuyển dụng của mình. Văn phịng Cụccần theo dõi sát sao và cần xem xét, bố trí CBCC có kinh nghiệm để bao ban, kèm cặp nhân viên mới. Những ngƣời đƣợc phân cơng hƣớng dẫn cần thựcsự nhiệt tình giúp đỡnhân viên mới trong việc làm quen với công việc, giúp họ tự tin hơn vào khả năng của mình. Có nhƣ vậy, nhân viên mới mới không bị bỡ ngỡ và chán nản trong môi trƣờng làm việc mới và hiệu quả công việc đƣợc đảm bảo.
4.2.3.2. Giải pháp hồn thiện bố trí sử dụng cán bộ, cơng chức
Thứ nhất, bố trí đúng ngƣời, đúng việc, phù hợp với năng lực, sở trƣờng,
đúng chuyên ngành đào tạo của CBCC.Bố trí đúng ngƣời, đúng việc và đúng thời gian là một trong mục tiêu cơ bản của quản lý chiến lƣợc nguồn nhân lực trong cơ quan thuế các cấp. Nhiệm vụ đƣợc giao quá cao hoặc quá thấp so với năng lực CBCC thuế đều ảnh hƣởng khơng tốt đến sự hài lịng và chất lƣợng, hiệu quả cơng tác đƣợc giao. Do đó để mỗi CBCC thuế phát huy cao nhất năng lực thực hiện cơng việc của mình, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tăng cƣờng sự thỏa mãn khi thực hiện cơng việc thì địi hỏi lãnh đạo Cục Thuế không chỉ cần biết rõ năng lực của mỗi CBCC mà cịn phải phân tích và xác định rõ yêu cầu của công việc, các nhiệm vụ và trách nhiệm cần hoàn thành cũng nhƣ tiêu chuẩn cần đạt đƣợc của mỗi chức danh cơng việc từ đó để sắp xếp và bố trí CBCC phải phù hợp với yêu cầu công việc đƣợc giao.
Thứ hai, tổ chức lao động theo nhóm, tăng cƣờng hiệp tác theo nhóm làm
việc.Tổ chức lao động theo nhóm khơng chỉ giúp tăng cƣờng tinh thần hợp tác giữa các thành viên trong nhóm để hồn thành cơng việc của Văn phịng Cụcmà cịn giúp thực hiện công tác quản lý nhân sự (đào tạo, đánh giá năng lực thực hiện công việc, khen thƣởng, đãi ngộ, quản lý các mối quan hệ lao động…) dễ dàng hơn. Tuy nhiên, rất nhiều cái mà chúng ta gọi ngày nay là “nhóm” ở nơi làm việc chỉ là tập hợp những nhóm ngƣời đƣợc gắn cho một cái mác nhƣng khơng hoạt động theo đúng tinh thần của một nhóm. Mơ hình làm việc theo nhóm đang là mặt thách thức rất lớn đối với các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam trong tiến trình tồn cầu hóa
diễn ra sơi động.
Xây dựng tinh thần làm việc nhóm trong các phịng, bộ phận: mặc dù mơ hình làm việc nhóm đƣợc đánh giá cao nhƣng ít khi CBCC đƣợc tập huấn để sẵn sàng làm việc theo mơ hình năng động này. Kết quả là mọi khó khăn rắc rối khơng đáng có nảy sinh hạn chế hiệu quả hoạt động của nhóm, sự hợp tác diễn ra cầm chừng hoặc thụ động. Sau đây là một số đề xuất nhằm xây dựng tinh thần làm việc nhóm cho các phịng, bộ phận tại Văn phịng Cục Thuế Hà Nội:
- Đào tạo đội ngũ quản lý trực tiếp:
Trong một nhóm, nhóm trƣởng là ngƣời lãnh đạo nhóm, do vậy họ khơng chỉ là ngƣời có chun mơn giỏi mà cịn là ngƣời có kỹ năng quản trị nhóm tốt, có khả năng phân cơng cơng việc phù hợp với khả năng làm việc của mỗi nhân viên. Ngƣời quản lý nhiều kinh nghiệm, phân công công việc rõ ràng sẽ giúp tiến độ cơng việc hồn thành, hạn chế những tiêu cực nhƣ hiện tƣợng đùn đẩy trách nhiệm, chồng chéo cơng việc. Hiện nay, Văn phịng Cụcmới chỉ chú trọng đào tạo kỹ năng quản lý cho các cán bộ cấp cao chứ chƣa chú trọng đào tạo cho các cán bộ quản lý cấp trung nhƣ Trƣởng phòng, do vậy các phòng thuộc Văn phòng chƣa thực sự phát huy hết sức mạnh tập thể của nhóm trong cơng việc.
- Thiết lập kênh trao đổi thơng tin chính thức:
Thực chất q trình làm việc nhóm bao gồm 2 q trình, một là q trình trao đổi thơng tin, hai là q trình trao đổi cơng cụ làm việc. Sự minh bạch, rõ ràng trong việc truyền đạt thơng tin cho cả nhóm là điều kiện rất quan trọng để thành công.Để thiết lập kênh trao đổi thơng tin chính thức, các Trƣởng phịng tại Văn phịng Cụccần thƣờng xuyên trao đổi thông tin về mục tiêu nhiệm vụ, kế hoạch hoạt động