- Kiểm sốt chi phí dự phịng Kiểm sốt chi phí thay đổ
3.2.4. Nhóm các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong quá trình tăng trƣởng, phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế thế giới đang có xu hƣớng chuyển từ nền kinh tế thị trƣờng sang nền kinh tế tri thức thì nguồn lực con ngƣời trở thành động lực chủ yếu cho sự phát triển.
Sự phát triển bền vững của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý, hiệu quả các nguồn lực. Trong số các nguồn lực, nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định, tạo ra hàm lƣợng chất xám cao trong giá trị sản phẩm xây dựng và là nhân tố cơ bản để tăng nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Garry Becky, nhà kinh tế học Mỹ đƣợc giải thƣởng Nobel kinh tế năm 1992 đã khẳng định “ khơng có đầu tƣ nào mang lại nguồn lợi lớn nhƣ đầu tƣ vào nguồn nhân lực….”. Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp nào chú trọng đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao và bền vững.
Sau đây, xin đƣợc đề xuất một số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của các DNNN thuộc Ngành Xây dựng Hà Nội:
3.2.4.1. Thực hiện đồng bộ việc thu hút, đào tạo bồi dưỡng song song với việc sử dụng đúng đắn và hợp lý nguồn nhân lực.
Để làm đƣợc điều này, các doanh nghiệp Nhà nƣớc thuộc Ngành Xây dựng Hà Nội cần chú trọng hồn thiện và thực hiện tốt các mặt cơng tác: chế độ bố trí, sử dụng, điều động và đề bạt cán bộ, chế độ lƣơng bổng và phúc lợi, chế độ khen thƣởng…:
- Về công tác bố trí cán bộ:
Sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ khoa học - kỹ thuật, khơng những có tính chất quyết định thành cơng sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố, phát triển tồn diện kinh tế - xã hội Thủ đơ và của Ngành, mà cịn tạo điều kiện cho mỗi ngƣời có thể tìm đƣợc cơng việc làm phù hợp, có thu nhập cao hơn, từ đó nâng cao chất lƣợng cuộc sống của mình. Cần tiếp tục tháo gỡ những gì trói buộc ngƣời lao động, giải phóng sức lao động, để ngƣời lao động chủ động, sáng tạo và phát huy năng lực của mình.
Để đáp ứng đƣợc những nhu cầu của quá trình đổi mới của đất nƣớc và Thành phố, đội ngũ cán bộ, viên chức Nhà nƣớc, của Ngành Xây dựng Hà Nội phải là những ngƣời đƣợc tiêu chuẩn hoá, đƣợc đào tạo và tuyển dụng theo đúng chức danh, đủ phẩm chất và năng lực thực thi công việc, cần chú trọng hơn nữa đến việc đổi mới công tác tuyển chọn và đề bạt cán bộ, viên chức. Việc bố trí cán bộ đúng ngƣời, đúng việc là khâu quyết định quan trọng đầu tiên để cán bộ có thể hồn thành đƣợc cơng việc đƣợc giao. Căn cứ vào năng lực, phẩm chất, lứa tuổi, giới tính của cán bộ để bố trí vào vị trí phù hợp. Điều này trƣớc hết tạo hứng thú hăng say và sáng tạo cho họ trong cơng tác, ln có ý thức và có khả năng hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Muốn vậy, ở các
doanh nghiệp phải có quan điểm khách quan, trung thực, vì cơng việc chung và phải xuất phát từ cơng việc để bố trí cán bộ. Mọi biểu hiện thiên vị, mặc cảm hay đố kị sẽ dẫn đến bố trí cán bộ khơng đúng ngƣời, đúng việc. Việc bố trí sai vị trí cán bộ khơng những khơng khai thác hết đƣợc tài năng cán bộ mà cịn gây trì trệ trong công tác và làm cho cán bộ kém phấn khởi dễ dẫn đến tiêu cực, có thể gây hậu quả xấu. Trong bố trí cán bộ rất cần đến sự kiên quyết của các cấp có thẩm quyền. Nếu thấy cán bộ làm đƣợc việc và có năng lực, có phẩm chất thì cần phải có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng và đƣa họ vào vị trí thích hợp, cịn nếu thấy cán bộ kém năng lực, phẩm chất hay không phù hợp với công việc cũng cần đƣa ra khỏi vị trí đó, đặc biệt đối với những vị trí quan trọng. Khi bố trí cán bộ khơng đƣợc vì lợi ích cá nhân hay nhóm nhỏ mà hy sinh làm hại lợi ích chung.
- Việc sử dụng cán bộ:
Việc sử dụng cán bộ cũng không kém phần quan trọng so với bố trí cán bộ. Trong sử dụng, trƣớc hết phải quan tâm đến lợi ích cán bộ, nói cách khác là có chế độ đãi ngộ thoả đáng, nhất là đối với những cán bộ xuất sắc, ln hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Trong sử dụng cán bộ phải quán triệt nguyên tắc khách quan, nhìn xa trơng rộng, bồi dƣỡng và cân nhắc kịp thời; phải theo dõi kiểm tra, giúp đỡ cán bộ làm sao tránh cho họ thoát khỏi thoái hoá biến chất, vi phạm pháp luật và đạo đức. Ở lĩnh vực này cần sự nhạy bén, kiên quyết, việc điều động, xử lý cán bộ cần nghiêm minh, kịp thời. Nếu cán bộ có biểu hiện vi phạm kỷ luật, đạo đức, pháp luật thì cần có biện pháp ngăn chặn, xử lý kịp thời, không nên để cho họ vi phạm mới xử lý, làm hao hụt đội ngũ cán bộ. Cần tạo lập các cơ chế để tôn vinh nghề xây dựng.
Việc bố trí và sử dụng tốt đội ngũ cán bộ và lao động đã qua đào tạo sẽ có tác động tích cực tới q trình phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh
trong thời gian tới. Các doanh nghiệp cần tiêu chuẩn hố, bố trí, sử dụng cán bộ một cách hợp lý, coi việc bố trí, sử dụng cán bộ vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật của công tác tổ chức cán bộ và phải đƣợc quan tâm thích đáng, thƣờng xuyên.
- Chế độ điều động và đề bạt cán bộ:
Việc đề bạt cán bộ cần chú ý nhiều hơn vào tiêu thức cơng trạng, trình độ, năng lực chứ khơng chỉ là thâm niên công tác. Cán bộ trẻ, đƣợc đào tạo cơ bản, có năng lực và thơng thạo ngoại ngữ cần đƣợc giao những trọng trách xứng đáng, trong khi vẫn coi trọng kiến thức, kinh nghiệm của những ngƣời đã qua nhiều năm công tác.
Cần thực hiện trên cơ sở công khai, khách quan và vô tƣ. Việc điều động, luân chuyển cán bộ nhằm đƣa những ngƣời giỏi, có năng lực về phục vụ cho những doanh nghiệp, đơn vị gặp nhiều khó khăn. Việc điều động nhân sự địi hỏi phải đƣa đúng ngƣời về đúng nơi có nhu cầu, trong đó bao gồm cả các cán bộ lãnh đạo lẫn các chuyên viên quản lý hành chính, chuyên viên khoa học - kỹ thuật. Song song với chế độ điều động cần có chế độ đề bạt hợp lý (cả về chức vụ lẫn lƣơng bổng - phúc lợi) để khuyến khích và tạo niềm tin cho những ngƣời đƣợc điều động để họ ra sức cống hiến cho nhiệm vụ đƣợc giao. Đây cũng là giải pháp hữu hiệu nhằm khắc phục nạn “chảy chất xám” trong nƣớc (internal brain drain), tạo nên sự cân bằng nhất định giữa các doanh nghiệp trong ngành và với các doanh nghiệp xây dựng 100% vốn nƣớc ngoài, qua đó giúp cho sự phát triển của các doanh nghiệp ngày càng hữu hiệu hơn.
Song song với giải pháp trên, cần sửa đổi lại một số quy định về: bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm đối với các chức danh quản lý chủ chốt trong doanh nghiệp đối với Tổng Giám đốc hoặc Giám đốc doanh nghiệp.
Thực hiện cơ chế thuê Giám đốc trên cơ sở thi tuyển Giám đốc, phải coi Giám đốc là một nghề và dần dần hình thành một thị trƣờng Giám đốc. Theo đó chế độ trách nhiệm và lợi ích vật chất (tiền lƣơng, tiền thƣởng, các chế độ phụ cấp…) phải tƣơng xứng với cơng lao đóng góp của họ đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Chế độ lƣơng bổng và phúc lợi đƣợc thiết lập trên cơ sở:
Gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh;
Phù hợp với trình độ đào tạo;
Phù hợp với thâm niên công tác, cấp bậc và chức vụ đƣợc giao;
Phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp của từng ngành;
Tăng tƣơng ứng với việc phát triển kinh tế và sự gia tăng giá cả… v..v…
- Chế độ khen thƣởng: phải kịp thời, đúng lúc có tác dụng tích cực đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3.2.4.2. Thu hút và khai thác hợp lý nguồn nhân lực cả trong và ngoài nước.
Hiện nay có khoảng trên 3 triệu ngƣời Việt nam sinh sống ở nhiều quốc gia khác nhau trên thế giới, trong số này có nhiều nhà khoa học - kỹ thuật đạt thành tích cao trong khoa học. Đây là nguồn chất xám rất đáng trân trọng. Với chính sách mở cửa và hội nhập của Đảng và Nhà nƣớc, hiện nay càng có nhiều thanh niên, học sinh, sinh viên Việt nam đang lao động hoặc học tập tại các nƣớc tiên tiến. Do vậy, các doanh nghiệp cần đẩy mạnh chính sách thu hút trí thức Việt kiều, thu hút các lƣu học sinh và lao động sau khi hoàn tất nhiệm vụ trở về phục vụ Thủ đô và đất nƣớc. Việc thu hút và sử dụng có hiệu quả cả hai nguồn nhân lực đƣợc đào tạo trong và ngồi nƣớc có ý nghĩa rất lớn trong việc
bổ sung tri thức, chia sẻ kinh nghiệm và hỗ trợ nhau trong phát triển khoa học, kỹ thuật cơng nghệ, giúp doanh nghiệp có thể đạt đƣợc tốc độ tăng trƣởng nhanh, tiếp cận trình độ phát triển khu vực và quốc tế.
3.2.4.3. Xây dựng nền văn hoá và đạo đức kinh doanh; triết lý kinh doanh của doanh nghiệp:
Môi trƣờng kinh doanh của nƣớc ta trong thế kỷ XXI đã và đang diễn ra sự thay đổi lớn lao, sâu sắc. Quá trình hội nhập kinh tế với khu vực và thế giới đang mở ra nhiều thách thức và cơ hội. Q trình sản xuất kinh doanh địi hỏi các doanh nghiệp Nhà nƣớc thuộc Ngành Xây dựng Hà nội không những phải nâng cao các nguồn lực (về cơng nghệ, trình độ quản lý, chất lƣợng sản phẩm…) mà còn phải thể hiện đƣợc cái riêng, cái bản sắc của doanh nghiệp mình trong mối quan hệ cạnh tranh và hợp tác với các doanh nghiệp đến từ nhiều nền văn hoá khác. Trong bối cảnh nhƣ vậy, việc phát huy các nhân tố văn hoá và đạo đức trong kinh doanh không những sẽ tạo ra nguồn nội lực mạnh mà cịn là một lợi thế cạnh tranh lớn, khơng thể bỏ qua. Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp nào coi trọng nhân tố văn hoá trong kinh doanh, phát huy đƣợc vai trị của triết lý kinh doanh thì sẽ hoạt động theo phƣơng thức - kiểu kinh doanh có văn hố, phát triển bền vững, đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Để thực hiện đƣợc điều này, các doanh nghiệp Nhà nƣớc thuộc Ngành cần thực hiện:
- Xây dựng văn hoá và đạo đức kinh doanh, sử dụng triết lý kinh doanh trong doanh nghiệp nhƣ một công cụ quản lý chiến lƣợc, hạt nhân của văn hoá doanh nghiệp, là yếu tố của sức mạnh quản lý và là phƣơng tiện giáo dục tất cả các thành viên trong Công ty.
- Đạo đức kinh doanh phải đƣợc đặt lên hàng đầu, trong công tác cán bộ cần coi trọng cả đức lẫn tài nhƣng đức vẫn phải là gốc, là yếu tố cơ bản trong kinh doanh; khơng phải tất cả vì mục tiêu lợi nhuận trƣớc mắt mà vi phạm đạo đức nghề nghiệp (tham ô, tham nhũng trong xây dựng, rút ruột cơng trình dẫn đến thất thốt vốn đầu tƣ, cơng trình kém chất lƣợng…).
- Kinh doanh có văn hố dựa trên tƣ tƣởng có tính ngun tắc là coi con ngƣời là nguồn lực quan trọng, là nhân tố quyết định đến sự phát triển, tôn trọng khách hàng và sẵn sàng phục vụ khách hàng với tinh thần trách nhiệm, kỹ năng cao nhất. Cần nhận thức đƣợc rằng, lợi nhuận là phần thƣởng mà khách hàng đền đáp lại sự phục vụ của doanh nghiệp.
- Phát triển kinh doanh vừa phải coi trọng hiệu quả, vừa coi trọng chữ tín và danh dự của doanh nghiệp; quản lý sản xuất kinh doanh cần tạo ra môi trƣờng và nhiều cơ hội để nguồn nhân lực của doanh nghiệp phát triển các khả năng của mình, đóng góp đƣợc nhiều nhất cho doanh nghiệp và lợi ích của cộng đồng, sự phồn vinh của Thủ đô và dân tộc….
- Phát triển sản xuất kinh doanh song khơng dẫn đến tình trạng huỷ hoại hoặc làm xuống cấp môi trƣờng sinh thái và cần sử dụng tài nguyên thiên nhiên một cách khoa học.
- Sản xuất kinh doanh phù hợp với bản sắc văn hoá dân tộc để phát triển nội lực và lợi thế cạnh tranh. Cần tìm cách phát huy vai trị của các nhân tố văn hoá trong kinh doanh để kinh doanh trong quỹ đạo có văn hố. Tuyệt đối khơng bao giờ hy sinh văn hoá để đổi lấy kinh tế.
- Tăng trƣởng phải gắn liền với sự phát triển; tăng doanh thu, lợi nhuận, mở rộng quy mô kinh doanh phải đi liền với mức tăng về sản phẩm, chất lƣợng
và hiệu suất. Chú trọng đến sự phát triển lâu dài của sản xuất kinh doanh bằng việc đầu tƣ cho nghiên cứu và triển khai, áp dụng các công nghệ tiên tiến.
Các nội dung trên đƣợc gắn bó với nhau trong một hệ thống, tạo nên kiểu kinh doanh tiên tiến, hiện đại với 3 mục tiêu cơ bản là tăng trƣởng cao, bền vững và có hiệu quả. Đó cũng là điều kiện cần để hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển, củng cố và phát triển uy tín của doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Trong nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, có sự quản lý của Nhà nƣớc ở nƣớc ta hiện nay, các đơn vị kinh tế hoạt động theo cơ chế tự chủ kinh doanh, hợp tác, cạnh tranh, bình đẳng trƣớc pháp luật. Trong bối cảnh đó, nhiều doanh nghiệp tồn tại và phát triển, song cũng có những doanh nghiệp thua lỗ dẫn đến phá sản. Để các doanh nghiệp nói chung, các doanh nghiệp Ngành xây dựng Hà Nội nói riêng hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, thực sự là một tế bào quan trọng, một nhân tố quyết định sự lớn mạnh của nền kinh tế Thủ đô và đất nƣớc cần phải nghiên cứu, nắm rõ đƣợc thực trạng hiện nay của các doanh nghiệp từ đó có các giải pháp giúp các doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp thuộc ngành xây dựng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Nhằm giải quyết các vấn đề đặt ra, Luận văn “Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nƣớc thuộc Ngành Xây dựng Hà Nội” đã đạt đƣợc một số kết quả nghiên cứu bƣớc đầu:
- Luận văn đã hệ thống đƣợc một số vấn đề phƣơng pháp luận về hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp xây dựng, trong đó đã đƣa ra đƣợc các khái niệm chung về hiệu quả sản xuất kinh doanh, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh, các nhân tố chính ảnh
hƣởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Ngành xây dựng.
- Luận văn đã trình bày đƣợc vị trí, vai trị của Ngành xây dựng đối với sự phát triển kinh tế-xã hội và những đặc điểm đặc thù trong sản xuất kinh doanh sản phẩm của các doanh nghiệp nhà nƣớc thuộc Ngành, từ đó tác giả chỉ rõ sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nƣớc Ngành Xây dựng.
- Đã nêu lên thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp xây dựng Nhà nƣớc thuộc Ngành Xây dựng Hà Nội (về vốn, nguồn nhân lực, công nghệ thiết bị, tổ chức bộ máy, phát triển thị trƣờng.....), qua đó tác giả đã phân tích cụ thể hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nƣớc thuộc Ngành xây dựng Hà Nội về mặt kinh tế, và qua các chỉ tiêu tài chính đặc trƣng.