3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động tín dụng HSSV tại NHCSXH
3.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Con người là yếu tố trung tâm, vừa phát hiện đánh giá và hạn chế kịp thời những rủi ro tín dụng, nhưng cũng có thể là ngun nhân gây ra rủi ro tín dụng mà xuất phát từ yếu tố đạo đức hoặc năng lực yếu kém. Do vậy để hạn chế rủi ro tín dụng thì việc sử dụng con người là rất quan trọng, vì quy trình tín dụng có chặt chẽ đến mấy nhưng con người cụ thể vận hành quy trình đó bị hạn chế về năng lực hoặc yếu kém trong đạo đức thì rủi ro tín dụng vẫn xẩy ra, thậm chí là rất nặng nề. Do vậy giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò cốt yếu trong các giải pháp ngăn ngừa và hạn chế rủi ro tín dụng.
- Việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần được tiến hành theo hướng tập trung và chuyên sâu theo từng yêu cầu cụ thể. Do vậy NHCSXH tỉnh cần phân loại trình độ và đặc thù cơng việc của từng cán bộ để có kế hoạch đào tạo, chú trọng
đào tạo ngắn hạn theo các chuyên đề bổ trợ cho công việc trực tiếp hàng ngày, đào tạo nâng cao cho các cán bộ chủ chốt và đã đươc quy hoạch để xây dựng bộ khung làm nịng cốt sau này. Trong lúc cơng việc nhiều, cán bộ ít phải cử đan xen theo đợt. Cụ thể:
+ Đối với các cán bộ có trình độ trung cấp, cao đẳng có thể cử học tại các lớp đại học tại chức học về chuyên ngành Ngân hàng, những cán bộ có trình độ đại học chưa học qua chun ngành Ngân hàng thì có thể tham gia các lớp cấp chứng chỉ về chuyên ngành Ngân hàng.
+ Đối với cán bộ làm công tác chun mơn như kế tốn, tin học tiếp xúc với cơng nghệ thơng tin thì phải đào tạo về cơng tác tin học.
+ Đối với cán bộ tín dụng thường xuyên tiếp xúc với cán bộ chính quyền, Hội đồn thể, với Tổ trưởng Tổ TK&VV, đối tượng tiếp xúc thuộc nhiều thành phần. Do đó, cử đi học các lớp đào tạo kỹ năng giao tiếp.
+ Đặc thù của NHCSXH tỉnh Lâm Đồng có số lượng nhân viên ít nên vai trị của người lãnh đạo là rất quan trọng. Để nâng cao chất lượng hoạt động của Ngân hàng có thể thường xuyên cử lãnh đạo cấp tỉnh, cấp phòng giao lưu học hỏi kinh nghiệm của các đơn vị làm tốt, tham gia học các lớp đào tạo kỹ năng làm lãnh đạo.
- Ngồi ra việc bố trí và phân cơng cơng việc hợp lý cho cán bộ cũng rất quan trọng, tránh tình trạng quá tải cho cán bộ để vừa đảm bảo chất lượng công việc, vừa giúp cho cán bộ có thời gian nghiên cứu văn bản để phục vụ tốt hơn cho công việc.
- Xây dựng chế độ đánh giá khen thưởng và kỷ luật phải dựa trên chất lượng và hiệu quả cơng việc, phải có sự thống nhất và thực hiện nghiêm túc, tránh việc khen thưởng dựa vào quan hệ hoặc cào bằng thì khơng những khơng phát huy được mục đích của việc khen thưởng mà lại có tác dụng ngược lại gây ức chế trong tâm lý của cán bộ. Cán bộ nào làm tốt thì nên được biểu dương khen thưởng cả về vật chất và tinh thần tương xứng với kết quả họ mang lại, kể cả việc đề bạt lên vị trí cao hơn; Cán bộ nào làm sai thì tuỳ theo mức độ mà đưa ra các mức kỷ luật cho phù hợp. Nếu công tác thi đua khen thưởng đúng và kịp thời thì có thể khuyến
khích được cán bộ nhân viên trong cơ quan không ngừng vươn lên, cố gắng phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Thực hiện luân chuyển công việc hoặc địa bàn quản lý của cán bộ, đặc biệt là cán bộ tín dụng để giảm trừ những tiêu cực do những mối quan hệ được tạo lập lâu dài, đồng thời giúp tạo điều kiện cho cán bộ tiếp cận những công việc khác nhau sẽ có khả năng xử lý cơng việc được nhanh chóng.
- Định kỳ 6 tháng đến 1 năm một lần chi nhánh nên tổ chức kiểm tra, đánh giá lại trình độ cán bộ đặc biệt là cán bộ tín dụng. Nếu kết quả khơng đạt cán bộ đó sẽ bị trừ lương, thưởng. Ngân hàng cũng nên khoán triệt để đến từng cán bộ để nâng cao trách nhiệm của cán bộ trong việc mở rộng tín dụng, nâng cao chất lượng tín dụng, giảm thiểu rủi ro và căn cứ vào kết quả đó để bình xét thi đua theo tháng, q, năm.