3.2.1. Hồn thiện cơng tác định mức lao động và hoạch định nguồn nhân lực
3.2.1.2. Hoạch định nguồn nhân lực
Hiện nay, cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình nói riêng và tại các đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc khác của VNPT nói chung cịn trơng chờ vào Tập đồn nhiều. Việc lập kế hoạch trông chờ vào hướng dẫn hàng năm của Tập đoàn, khi kế hoạch được lập rồi lại phải chờ Tập đoàn duyệt mới được thực hiện. Điều này chưa tạo được sự chủ động đối với đơn vị. Kết quả cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực có tác động trực tiếp đến việc tuyển chọn, thuyên chuyển bố trí lao động, kế hoạch đào tạo, kế hoạch thu nhập đối với từng đơn vị trực thuộc. Bởi vậy các biện pháp đưa ra dưới đây nhằm góp phần hồn thiện hơn cơng tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong điều kiện đó.
*Nắm vững định hƣớng chiến lƣợc phát triển của Tập đồn và của đơn vị
Các mục tiêu, chính sách chiến lược của Tập đoàn và của đơn vị là điểm xuất phát quan trọng cho hoạt động xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực. Bởi vì kế hoạch nguồn nhân lực chính là bước chuẩn bị lực lượng lao động để thực hiện các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đề ra.
Tập đoàn đã xây dựng “ Chiến lược phát triển Bưu chính Viễn thơng đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020”. Việc cụ thể hoá chiến lược và định hướng này thể hiện bằng các văn bản hướng dẫn lập và giao kế hoạch hàng năm tại các đơn vị trong Tập đoàn. Các định hướng phát triển nguồn nhân lực cần nắm rõ là:
Nguồn nhân lực đóng một vai trị quan trọng quyết định trong việc đưa Bưu chính, Viễn thơng, Tin học thực sự trở thành một ngành công nghiệp mũi nhọn của đất nước. Trong thời gian tới, cần có kế hoạch đi tắt, đón đầu trong việc đào tạo và xây dựng được một đội ngũ cán bộ kỹ thuật, quản lý có trình độ chun mơn lành nghề, có khả năng tiếp cận, nắm vững làm chủ được công nghệ kỹ thuật, thơng tin hiện đại của thế giới; có trình độ, kiến thức về quản lý kinh tế thị trường nhiều thành phần trong môi trường kinh tế mở hội nhập.
Đẩy mạnh công tác đào tạo, từng bước xây dựng và nâng cao chất lượng của cả ba đội ngũ: Cán bộ lãnh đạo, cán bộ kỹ thuật và kinh doanh quản lý có đủ năng lực, trình độ trong các lĩnh vực, chú trọng nguồn nhân lực có chất lượng cho vùng sâu, vùng xa. Triển khai đào tạo đón đầu thích hợp với các mục tiêu phát triển. Chuẩn bị tốt đội ngũ cho việc mở cửa hội nhập quốc tế.
Sắp xếp tổ chức bố trí lực lượng lao động một cách khoa học hợp lý, đẩy mạnh việc ứng dụng khoa học công nghệ quản lý hiện đại nhằm tăng năng suất, hiệu quả chất lượng người lao động. Phấn đấu sau năm 2010 chỉ tiêu về năng suất lao động, chất lượng phục vụ của cán bộ, công nhân viên Bưu điện Việt Nam đạt ngang với các nước tiên tiến trong khu vực.
Bên cạnh việc định hướng chiến lược của Tập đoàn, khi lập kế hoạch nguồn nhân lực cần nắm vững chiến lược phát triển của Bưu điện tỉnh, hiện tại là chiến lược 5 năm giai đoạn 2006 - 2010. Thực tế đến năm thứ 5 của giai đoạn trước (2000 - 2006),
hầu hết các chỉ tiêu thực hiện đều vượt xa: tổng doanh thu đạt 165 tỷ lớn hơn nhiều so với 81 tỷ trong kế hoạch của năm 2001. Vì vậy để bám sát với thực tế, việc lập kế hoạch cụ thể cho từng năm cần căn cứ chính vào các chỉ tiêu kế hoạch của năm đó.
* Áp dụng cơng tác dự báo
Để dự báo được nhu cầu về nhân lực trong tương lai cả về số lượng và chất lượng thì đơn vị cần lấy kế hoạch sản xuất kinh doanh làm căn cứ chính. Trong kế hoạch hàng năm sẽ cho biết các chỉ tiêu về kế hoạch doanh thu, kế hoạch phát triển mạng lưới, số dịch vụ mới tăng lên… Từ đó xác định số lao động cần thiết để thực hiện khối lượng cơng việc đó.
Ngồi ra, kết quả phân tích cơng việc cũng là một căn cứ không kém phần quan trọng, cho biết chính xác đơn vị cần loại lao động gì, trình độ chun mơn ra sao để thực hiện công việc.
* Thƣờng xuyên thực hiện việc đánh giá về chất lƣợng và số lƣợng lao động hiện có.
Việc đánh giá chất lượng và số lượng lao động hiện có sẽ cho cái nhìn tổng thể về cơ cấu lao động của đơn vị, xác định được điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Đơn vị có thể điều tra, đánh giá lao động theo các tiêu thức như: trình độ chun mơn nghiệp vụ, lứa tuổi, tay nghề, năng lực, sở trường. Kết quả điều tra sẽ là cơ sở cho việc bố trí lao động, đào tạo, đề bạt và chính sách lương bổng.
Để điều tra, đánh giá được khả năng, sở trường của CBCNV, đơn vị cần có một hệ thống hồ sơ lưu trữ các thông tin về khả năng của từng người lao động. Vì quy mơ của Bưu điện tỉnh Quảng Bình là khá lớn nên việc lưu trữ này khó có thể do phịng Tổ chức Cán bộ - Lao động thực hiện mà cần giao cho bộ phận, quản lý nhân sự tại mỗi đơn vị trực thuộc thực hiện. Khi Bưu điện tỉnh cần có số liệu thì có thể tổng hợp từ các nguồn này. Đơn vị có thể sử dụng hồ sơ nhân lực và hồ sơ phát triển nhân lực.
Thông tin về mỗi CBCNV đều được thu thập và sau đó được lưu trữ dưới dạng bảng tóm tắt. Các thơng tin này sau đó sẽ được sử dụng để xác định xem
người lao động nào có sẵn khả năng để được thăng chức hoặc thuyên chuyển sang vị trí mới theo dự kiến trong tương lai.
Để có được những thơng tin đưa vào bảng tóm tắt, bộ phân quản lý nhân lực có thể điều tra bằng các phiếu câu hỏi phát tới từng CBCNV. Mẫu tóm tắt hồ sơ
CBCNV nhƣ sau.
Bảng 3.1: Nhân lực và hồ sơ phát triển
Ngày tháng Bộ phận
Trình độ học vấn Trung học, Cao đẳng, Đại học…
Các khoá học do đơn vị đào tạo, hỗ trợ Tên khố học - - - Sở thích về nghề và sở thích phát triển Bạn có Có
quan tâm Khơng
đến việc
làm khơng?
Nếu có hãy kể ra loại gi?
A -
Trau dồi kỹ năng của bạn để hồn thành cơng việc bạn đang làm. B- Trau dồi kinh nghiệm và khả năng để thăng tiến.
Các loại công tác khác mà bạn tin là mình có đủ khả năng hồn thành trong lúc này Ngoại ngữ Các sinh hoạt đoàn thể Các kỹ năng Loại kỹ năng ----------------------- -- ----------------------- --
Các kinh nghiệm công việc khác, và/ hoặc đi nghĩa vụ quân sự ( Không ghi các kinh nghiệm đã kể ra rồi)