CHƯƠNG I : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.4. Đánh giá chung
3.4.1. Thành công
Công ty TNHH HK Vina đã chú trọng quan tâm tới tạo động lực cho NLĐ tại công ty thơng qua triển khai quy trình tạo động lực nhằm thỏa mãn nhu cầu, mong muốn của NLĐ:
Công ty đã xây dựng cách tính lương, thưởng và phụ cấp hợp lý, rõ ràng và đặc biệt là luôn trả lương đúng hẹn.
Các hoạt động văn nghệ, các ngày lễ, nghỉ mát, thể thao… được tổ chức thường xuyên góp phần làm phong phú lối sống tạo cảm giác thoải mái sau những ngày làm việc mệt mỏi, giúp NLĐ gắn kết nhau hơn và DN cũng hiểu NLĐ của mình hơn.
Các hoạt động phong trào thi đua, hoạt động thi nâng bậc, lương cùng các hình thức khác ln được cơng ty coi trọng giúp NLĐ hăng say tìm tịi sáng tạo làm cơng việc thú vị hơn bớt nhàm chán đẩy mạnh năng suất cũng như chất lượng sản phẩm.
Các điều kiện cơ sở vật chất đầy đủ và chất lượng luôn giúp cho NLĐ yên tâm lao động một cách an tồn, góp phần cho cơng ty giữ vững thành tích 0 vụ tai nạn lao động nghiêm trọng.
3.4.2. Hạn chế
Mặc dù cơng ty đã có một số thành cơng nhất định trong tạo động lực cho NLĐ tại Công ty TNHH HK Vina những vẫn mắc phải một số hạn chế sau:
Việc phân phối tiền lương cho người lao động vẫn cịn có những hạn chế, mức tiền lương chưa rõ ràng và hợp lý với từng bộ phận, chưa thấy rõ mức độ đóng góp, cống hiến của mỗi người cho cơng ty. Điều đó ảnh hưởng rất lớn đến tính cơng bằng trong trả lương, động lực kích thích trong vấn đề trả thù lao bị giảm hiệu quả.
Việc xác định số điểm thưởng cịn mang tính chất bình qn, theo kiểu dĩ hịa vi q đã ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của người lao động vì làm việc tốt hay khơng tốt họ đều đạt mức điểm thưởng như nhau.
Kế hoạch được xây dựng khá chi tiết song quá trình đánh giá hiệu quả của việc thực hiện kế hoạch chưa triệt để. Việc tổ chức đối thoại giữa giám đốc và nhân viên còn những rào cản khiến nhân viên khơng nói ra hết mong muốn của bản thân.
Công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động chưa gắn được nội dung đào tạo với yêu cầu công việc mà người lao động đảm nhiệm. Người lao động sau khi đào tạo chưa được tạo điều kiện vận dụng các kiến thức đã được học vào trong công việc, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả công việc.
Việc tạo động lực thơng qua cơng cụ phi tài chính có thực hiện song chưa mang lại hiệu quả cao. Các hoạt động như tổ chức đi du lịch, tham quan, cuộc thi, giải đấu mang tính chất có lệ, vẫn cịn chung chung, chưa có sự khác biệt, đặc sắc. Hạn chế này ảnh hưởng không nhỏ tới tinh thần của người lao động.
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế3.4.3.1. Nguyên nhân bên trong 3.4.3.1. Nguyên nhân bên trong
Hoạt động phân tích cơng việc chưa được chú trọng. Các nhiệm vụ, yêu cầu và tiêu chuẩn thực hiện được đưa ra một cách chung chung, không phù hợp với thực tế. Người lao động không nắm rõ những kỳ vọng về kết quả cơng việc mà cơng ty mong đợi ở họ. Vì vậy, ảnh hưởng rất lớn đến động lực lao động, khơng khuyến khích người lao động tích cực làm việc.
Cơng tác đào tạo chưa đạt hiệu quả cao do nội dung được đào tạo chưa có sự gắn kết với mơi trường làm việc của nhân viên.
Việc tạo động lực chưa đạt hiệu quả do trong ban lãnh đạo, tổ chức cịn có người chưa nhiệt tình. Họ nghĩ rằng khi đưa ra ý kiến về việc khích lệ nhân viên sẽ phải chịu trách nhiệm thực hiện ý kiến đó mà khơng được hưởng lợi gì.
3.4.3.2. Ngun nhân bên ngồi
Pháp luật liên quan đến Luật lao động Việt Nam còn nhiều chỗ chưa hợp lý, q trình điều chỉnh thì lâu, chính sách đổi mới tư duy chưa có, đơi khi cịn rắc rối gây khó khăn cho việc áp dụng luật vào từng trường hợp cụ thể.
Tình hình kinh tế suy thối dẫn đến quỹ lương, thưởng, phúc lợi của cơng ty cho NLĐ bị ảnh hưởng. Tỷ lệ NLĐ khơng có việc làm cao khiến các công ty dễ dàng tuyển dụng nên khơng chú trọng đến chế độ chính sách lương thưởng để thu hút NLĐ.
Về văn hóa xã hội của địa phương cũng ảnh hưởng khơng nhỏ đến các chính sách tạo động lực PTC của công ty. Các hoạt động tạo động lực PTC được xây dựng cần dựa trên xem xét sự phù hợp với văn hóa của địa phương nên chưa thật sự đã dạng.
CHƯƠNG IV: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI