CHƯƠNG I : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với tạo động lực cho NLĐ tại Công ty TNHH HK
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với tạo động lực cho NLĐ tại Công ty TNHH HKVina Vina
4.1.1. Phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty
Để khẳng định vị thế của mình trên thị trường, thời gian tới, Công ty TNHH HK Vina lên kế hoạch củng cố hệ thống quản lý chất lượng và hệ thống phân phối nhằm giành thêm các đơn hàng để mở rộng sản xuất. Mở rộng thêm mặt bằng để sản xuất kinh doanh đáp ứng chiến lược kinh doanh là mở rộng ngành hàng, mở rộng thị trường, tăng cường, đổi mới trang thiết bị, máy móc, cơng nghệ kỹ thuật. Từ đó nhà quản trị đặt ra các quan điểm phương hướng chỉ đạo như sau:
Thứ nhất, đầu tư trang thiết bị máy móc hiện đại nhằm nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm:
Ban giám đốc đã quyết định đầu tư bổ sung các trang thiết bị máy móc mới đồng bộ, hiện đại phục vụ gia công các sản phẩm Hệ thống trang thiết bị hiện đại này không chỉ giúp nhà máy nâng cao năng suất lao động, mà còn tạo ra những sản phẩm bền đẹp theo tiêu chuẩn quốc tế. Ban giám đốc sẽ tiếp tục đầu tư trang thiết bị, đào tạo, nâng cao tay nghề cho NLĐ để có thể sản xuất ra những sản phẩm có chất lượng cao đạt tiêu chuẩn quốc tế.
Thứ hai, xây dựng và phát triển đội ngũ lao động lành nghề:
Cần chú trọng việc nâng cao trình độ tay nghề NLĐ, tuyển chọn, sàng lọc công nhân, đào tạo cán bộ ưu tú nhằm đáp ứng thực thi các hoạt động chiến lược mới, đảm bảo đáp ứng sự phát triển bền vững của cơng ty. Bên cạnh đó khơng ngừng nâng cao chất lượng đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ tại công ty.
Công ty đặt ra mục tiêu là duy trì lượng lao động hiện tại, tránh tình trạng thiếu hụt lao động. Mặt khác, để đáp ứng địi hỏi về chất lượng sản phẩm, và thích ứng giữa NLĐ với cơng nghệ dây chuyền máy móc mới nhập trong năm vừa qua địi cơng ty có đội ngũ lao động lành nghề giúp chất lượng sản phẩm mới được cải thiện.
Thứ ba, xây dựng và gìn giữ bản sắc văn hóa của Cơng ty:
Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và thể chất cho NLĐ, giữ vững danh hiệu không sảy ra tai nạn lao động. Đẩy mạnh hoạt động quyên góp, hỗ trợ cho những người gặp hồn cảnh khó khăn…
4.1.2. Định hướng hoạt động quản trị nhân lực tại Cơng ty
Hồn thiện mơ hình cơ cấu tổ chức hoạt động, hoàn thiện chức năng nhiệm vụ, bộ máy và tổ chức hoạt động của các khối nhằm nâng cao vai trò của quản trị. Đặc biệt trong là cơng tác tuyển dụng và đào tạo để có nguồn nhân lực đảm bảo về cả mặt chất lượng và số lượng để thực hiện kế hoạch kinh doanh. Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên sâu vào từng lĩnh vực, quy trình nghiệp vụ cụ thể, chương trình đạo tạo đúng đối tượng, thời gian đào tạo liên tục và lâu dài. Khơng chỉ vậy, việc
duy trì nhân lực hiện cốt lõi, có kinh nghiệm và thu hút nhân lực chất lượng cao từ thị trường lao động có vai trị đặc biệt quan trọng. Do đó, cơng ty đang tích cực cải thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo sự gắn bó của nhân viên cũ với cơng ty và thu hút thêm nhân lực. Trả cơng một cách thích hợp và xứng đáng với những đóng góp và cống hiến của nhân viên thông qua việc đãi ngộ vật chất và tinh thần để thúc đẩy động lực cá nhân.
4.1.3. Mục tiêu tạo động lực của Công ty trong thời gian tới
Cơng ty TNHH HK Vina hướng tới hồn thiện các mục tiêu tạo động lực cho NLĐ như sau:
Xây dựng, hoàn thiện tốt tạo động lực cho NLĐ tại công ty, các chính sách lương, thưởng, trợ cấp rõ ràng hơn, sát với thực tế hơn, đáp ứng tối đa nhu cầu NLĐ.
Hồn thiện quy trình tạo động lực một cách đầy đủ nhất và dễ thực hiện
Các chế độ chính sách: Phấn đấu đến năm 2018 đóng BHXH- BHYT, BHTN cho tồn bộ NLĐ ký hợp đồng từ 1 năm trở lên; 100% NLĐ được ký HĐLĐ trước khi bố trí làm việc.
Cơng tác BHLĐ: Điều kiện làm việc đảm bảo yêu cầu ATVSLĐ, trang bị đầy đủ mọi trang thiết bị BHLĐ phù hợp với từng công việc của NLĐ.
4.2. Các giải pháp đề xuất để hoàn thiện tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Cơng ty
TNHH HK Vina
4.2.1.Hồn thiện quy trình tạo động lực cho NLĐ tại Công ty
Để nâng cao hiệu quả thực hiện quy trình tạo động lực cho NLĐ tại cơng ty cần có những thay đổi như sau:
Thứ nhất, khi thực hiện xác định nhu cầu và tạo động lực cho NLĐ cần quan sát,
điều tra lấy ý kiến trực tiếp từ NLĐ không nên chỉ lấy ý kiến qua các quản đốc phân xưởng. Sử dụng phiếu điều tra khảo sát với nội dung tìm hiểu mong muốn, quan điểm về điều kiện làm việc của NLĐ.
Thứ hai, Công ty cần xây dựng tiêu chuẩn phân loại tạo động lực cho NLĐ rõ
ràng, xây dựng kế hoạch tạo động lực cho NLĐ phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty tại mỗi thời kỳ. Bên cạnh đó, Cơng ty cần có những thơng báo, tun truyền cho NLĐ về các chính sách, hình thức, chương trình tạo động lực cụ thể tại công ty để cho NLĐ hiểu rõ hơn thuận lợi cho việc thực hiện.
Thứ ba, trong quá trình triển khai thực hiện quy trình tạo động lực cho NLĐ,
Công ty cần chú trọng thực hiện đúng kế hoạch, mục tiêu, thực hiện trên đúng đối tượng để có thể có kết quả tốt.
Thứ tư, ở mỗi bước của quy trình tạo động lực cho NLĐ, Cơng ty cần tiến hành
theo dõi, đánh giá quá trình thực hiện cả ở kết quả và quá trình thực hiện, đồng thời tiến hành điều chỉnh khi cần thiết để có thể đạt được kết quả như mong đợi.
4.2.2. Xây dựng chế độ lương, thưởng, phúc lợi rõ ràngThứ nhất, tiền lương: Thứ nhất, tiền lương:
Là một bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lời ích kinh tế của người lao động. Do đó, nó phải được sử dụng như là một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất, kích thích người lao động.
Tiền lương có hai giá trị là giám sát lao động và đảm bảo đời sống người lao động và gia đình họ. Tiền lương chỉ kích thích được người lao động khi mà nó gắn trực tiếp với số lượng, chất lượng lao động đã cống hiến. Do vậy, tất cả các công việc cần phải đánh giá tình hình thực hiện cơng việc một cách rõ ràng.
So với các cơng ty khác chế độ, chính sách lương, thưởng, phúc lợi của Cơng ty khơng có nhiều ưu điểm để có thể thu hút được NLĐ. Vì vậy, Cơng ty nên xây dựng cơ chế tiền lương hợp lý, để người lao động không cảm thấy bất công. Quy chế lương quy định khi thanh tốn tiền lương cho người lao động cơng ty nên căn cứ vào:
- Bậc lương, hệ số lương đã xếp;
- Hệ số chức vụ chun mơn;
- Căn cứ vào hệ số hồn thành nhiệm vụ;
- Căn cứ vào ngày công làm việc.
Thứ hai, tiền thưởng:
Để phù hợp với nền kinh tế thị trường, Nhà nước quy định các Công ty tự xây dựng quy chế thưởng, tạo sự chủ động cho Công ty trong việc lựa chọn các hình thức thưởng phù hợp. Một số hình thức thưởng tạo động lực cho người lao động Công ty đang áp dụng như: thưởng cá nhân, thưởng tập thể, thưởng hàng tháng, hàng quý từ quỹ lương. Mục đích chính của thưởng hàng tháng, quý từ quỹ lương là khuyến khích cơng nhân viên phấn đấu đạt những tiêu chí do Cơng ty đề ra phục vụ cho mục tiêu phát triển của Cơng ty. Muốn thực hiện có hiệu quả hình thức thưởng này Cơng ty cần xác định các chỉ tiêu thưởng bao gồm: Mức độ hồn thành cơng việc được giao, có sáng kiến cải tiến trong thực hiện công việc, tinh thần tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp, thực hiện nội quy quy chế Cơng ty. Ngồi ra đối với các cán bộ quản lý cần có tiêu chí “khả năng tổ chức thực hiện cơng việc”.
Các hình thức thưởng của cơng ty đã kích thích rất lớn đến tâm lý người lao động. Có thể coi 90% nhân viên trong cơng ty hồn tồn đồng ý với hình thức thưởng này. Cơng ty cần tiếp tục duy trì và phát huy đa dạng hóa hình thức thưởng hơn nữa.
Thứ ba, phúc lợi:
Hiện nay, Cơng ty cũng đang thực hiện các chính sách phúc lợi đối với cơng nhân viên, đó là việc Cơng ty đã đóng các loại BHXH, BHYT,… cho cơng nhân viên để đảm bảo lợi ích lâu dài cho họ. Bên cạnh đó, Cơng ty cũng cần có các chương trình phúc lợi khác như: phúc lợi đảm bảo thu nhập, đó là những khoản tiền trả cho những cơng nhân viên bị mất việc làm do lý do từ phía tổ chức như: thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm biên chế, giảm cầu dịch vụ… Bởi thu nhập trong công việc hiện tại là thu nhập chính của cơng nhân viên, họ bị mất việc đồng nghĩa với việc thu nhập của họ
khơng có. Chính vì vậy, Cơng ty cần có chính sách thu nhập cho họ để họ có thể xoay sở trong thời gian tới nhằm kiếm được một việc làm khác thay thế.
4.2.3. Xây dựng lộ trình cơng danh cho NLĐ
Hiện tại, công ty chưa xây dựng được lộ trình cơng danh cụ thể cho NLĐ tại Cơng ty. Cơng ty cần xây dựng lộ trình cơng danh cho các nhóm chức danh trong cơng ty. Trên cơ sở định hướng này thì mỗi cá nhân trong cơng ty căn cứ vào: Năng lực của bản thân, điều kiện, hoàn cảnh cá nhân, mục tiêu phát triển…để tự xác định thời gian dự kiến thực hiện lộ trình. Khơng có thời gian cố định cho mọi cá nhân và thời gian thực tế có thể kéo dài hoặc rút ngắn. Em xin mạnh dạn đưa ra đề xuất về lộ trình cơng danh cho NLĐ tại bộ phận xưởng (sản xuất) tại công ty như sau:
Các bậc thang bao gồm:
-Ngạch quản lý: Ban TGĐ ( ban tổng giám đốc), Trưởng ban, Phó ban -Ngạch chuyên gia: Cố vấn, Giám sát, CVKT (chuyên viên kỹ thuật) -Ngạch nhân viên: ĐT (đội trưởng), NV (nhân viên)
Trong ngạch nhân viên phân ra làm 5 bậc (cấp bậc thợ)
4.2.4. Cải thiện điều kiện làm việc
Công ty cần đầu tư trang thiết bị mới giảm tiếng ồn trong các phân xưởng, trang bị thiết bị cách âm bảo vệ tai của NLĐ phải thường xuyên thao tác bên máy phát ra tiếng động lớn, thiết kế hệ thống tường cách âm, hút âm nhằm giảm tiếng ồn một cách hiệu quả hơn. Bên cạnh đó cần đầu tư lắp đặt hệ thống hút bụi trong phân xưởng nhằm đảm bảo bầu khơng khí sạch giúp NLĐ thoải mái an tâm làm việc. Cùng với điều kiện làm việc chật hẹp hiện nay công ty cần thiết kế, bố trí cây xanh hợp lý tạo khơng gian xanh, góp phần tạo ra khơng khí trong lành giúp NLĐ có khơng gian thư giãn nghỉ ngơi đảm bảo sức khỏe để tái sản xuất.
4.2.5. Cải thiện bầu khơng khí làm việc
Cơng ty nên áp dụng một số hình thức như:
Tổ chức tiệc cho nhân viên ba tháng một lần. Các bộ phận đăng ký cùng nhau để xây dựng kế hoạch cho buổi tiệc. Buổi tiệc có thể diễn ra vào chiều hoặc tối, kéo dài khoảng 2 tiếng. Nội dung buổi tiệc bao gồm: Trao tặng bằng khen và phần thưởng cho
nhân viên xuất sắc nhất của tháng, bộ phận xuất sắc nhất của tháng; Tổ chức sinh nhật cho tất cả nhân viên trong 3 tháng đó; tổ chức một số trò chơi cho nhân viên và mời nhân viên dự tiệc mặn, hoặc ngọt tùy ban tổ chức.
Cuối mỗi năm, Công ty nên tổ chức tiệc cuối năm cho nhân viên. Buổi tiệc này có thể bao gồm chương trình ca nhạc, bốc thăm trúng thưởng, tiệc mặn buffer và đặc biệt mỗi nhân viên có thể mời gia đình của mình cùng đến thăm dự. Trong tiệc cuối năm này, công ty trao thưởng cho nhũng người cống hiến lâu năm như 5 năm, 6 năm, 7 năm phần thưởng tùy vào khả năng tài chính của cơng ty.
Một số ngày lễ như No-en, Mùng 8/3, 20/10 Công ty tổ chức tiệc, tặng quà cho nhân viên. Đối với nhân viên trong ca làm việc không tham gia được, Công ty gửi đến nhân viên phần quà tương xứng.
Trong dịp tết, Công ty đưa ra các phương án quà tết cho nhân viên lựa chọn. Phương án nào được ủng hộ nhất sẽ được thực hiện. Quà tết của nhân viên có thể là nửa két bia, nửa két nước ngọt hoặc giỏ quà tết với giá trị tương đương....
Vào dịp sinh nhật của mỗi nhân viên, họ đều được nhận một món q trị giá 50 nghìn đồng cùng tấm thiệp sinh nhật có hình ảnh của họ và lời chúc sinh nhật từ các trưởng phịng và tổng giám đốc. Tuy món q khơng hề lớn nhưng nó tác động vơ cùng mạnh đến tâm lý của người lao động.
Ngồi ra, trong dịp đầu xn, cơng ty tổ chức các chuyến du xuân cho nhân viên để tạo ra sự gắn kết hơn nữa giữa nhân viên với nhân viên, giữa nhân viên với người quản lý.
4.3. Các kiên nghị về chính sách tạo động lực cho NLĐ tại Cơng ty TNHH HK Vina
4.3.1. Kiến nghị với các bộ ban ngành
Để tạo động lực cho NLĐ một cách hoàn thiện và đạt hiệu quả tốt nhất là một việc làm tốn rất nhiều chi phí, chỉ một mình các doanh nghiệp khơng thể đủ lực mà phải có sự giúp đỡ của Nhà nước.
Hiện nay các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam đều vướng phải một tình trạng chung, là chất lượng nguồn nhân lực đầu vào chưa đáp ứng được nhu cầu của nhà tuyển dụng, mức độ đào tạo thấp. Người lao động muốn được đào tạo thhif phải trả tiền trong kho điều kiện làm việc của họ lại hạn chế. Các doanh nghiệp thì khơng đủ năng lực về tài chính để có thể đào tạo lại tồn bộ. Vì vậy, Nhà nước nên có những hỗ trợ về giáo dục như sau:
Đào tạo các nhà quản lý, thơng qua các khóa đào tạo ngắn hạn, các khóa huấn luyện, giúp họ am hiểu hơn về luật pháp, kinh tế, công nghệ,… đào tạo các kỹ năng quản lý thông qua các lớp ngắn hạn, các chương trình hội thảo.
Phổ biến các thông tin về luật pháp như: chế độ tiền lương, phúc lợi bắt buộc,… thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, các buổi thảo luận chuyên đề.
Bên cạnh đó, cũng cần có các trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu ra của các trường đào tạo.
Ngồi ra, việc cung cấp thơng tin cho doanh nghiệp về nhân sự cũng là việc làm cần khuyến khích: kết hợp với các doanh nghiệp mở các hội chợ việc làm (có thể ngay tại các trường đại học, cao đẳng,..), các chương trình tiếp xúc giữa sinh viên và nhà doanh nghiệp.
Xây dựng và hoàn thiện hơn về hệ thống cơ sở hạ tầng, hệ thống giao thông, điện nước, kết hợp với các doanh nghiệp xây dựng nhà ở cho NLĐ với giá thấp.
Cuối cùng, Nhà nước cần có những biệp pháp kìm giá sinh hoạt để tiền lương thực tế đảm bảo cho NLĐ.
4.3.2. Kiến nghị với cơ quan chính quyền địa phương
Đối với tỉnh Hải Dương nói chung và Huyện Thanh Miện nói riêng, nơi Cơng ty TNHH HK Vina đang đặt cơ sở sản xuất, tác giả xin kiến nghị một số vấn đề sau:
Các chính sách hỗ trợ việc đào tạo của các doanh nghiệp, chỉ đạo các sở, ban ngành thơng qua chương trình, dự án đào tạo, nâng cao chun mơn, trình độ cho NLĐ của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh.
Hỗ trợ các trường dạy nghề nâng cao cơ sở vật chất, chất lượng đào tạo nhằm cung cấp NLĐ có chất lượng cho các doanh nghiệp.
Các chính sách giữ chân những người có trình độ, chun mơn giỏi, đồng thời thu hút nhân tài, người giỏi từ các địa phương khác đến với tỉnh, qua đó các doanh