CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VI PHẠM
3.2.3. Trong quá trình chấm dứt HĐLĐ
- Thứ nhất, cần thống nhất quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động vào một điều luật cụ thể và bổ sung các quy định mới về vi phạm HĐLĐ.
Hiện nay quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nằm rải rác ở ba điều trong Bộ luật lao động. Cách quy định này mang tính phân tán, khơng tập trung nên gây khó khăn khi tìm hiểu pháp luật lao động.
Ngồi ra việc bổ sung các quy định mới về hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động. Đầu tiên về hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Cho đến hiện nay, pháp luật chỉ quy định việc báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bằng văn bản, nhưng hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì khơng có quy định cụ thể (trừ trường kỷ luật sa thải thì pháp luật quy định cụ thể là phải bằng văn bản). Do đó dẫn đến trường hợp có người hiểu là bằng văn bản cũng được mà bằng lời nói cũng được. Vậy nên bổ sung thêm quy định về hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động hay người sử dụng lao động tất cả đều phải bằng văn bản.
- Thứ hai, quy định trường hợp người lao động đến tuổi nghỉ hưu có coi là lý do để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay không và bổ sung trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Đối với loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nhiều NSDLĐ cho rằng trong trường này người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trong khi đó một số NSDLĐ khác cho rằng trong trường này người sử dụng lao động khơng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Nên pháp luật về vi phạm HĐLĐ cần quy định về trường hợp này.
Cuối cùng là trường hợp khi ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hai bên có thoả thuận trong hợp đồng lao động là người lao động sẽ được doanh nghiệp đưa đi đào tạo và sau khi được đào tạo xong phải làm việc cho doanh nghiệp một số năm. Tuy nhiên, sau khi được đào tạo, người lao động không làm việc cho người sử dụng lao động đủ số năm đã cam kết mà chấm dứt hợp đồng. Trường hợp này người lao động chấm dứt hợp đồng có bị xem là trái pháp luật khơng. Một số trường hợp các bên cho rằng người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Bộ luật lao động. Một số ý kiến lại cho rằng, trong hợp đồng lao động hai bên đã thoả thuận sau khi được đào tạo xong, người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp trong một thời gian nhất định. Thoả thuận này pháp luật không cấm và các bên hồn tồn tự nguyện khi thoả thuận. Vì vậy, sự chấm dứt hợp
đồng lao động trước thời hạn này mà khơng có lý do chính đáng của người lao động là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Do đó pháp luật về vi phạm HĐLĐ nên bổ sung thêm quy định cụ thể trong trường hợp này theo hướng người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Bộ luật lao động có như vậy mới thể hiện được quan điểm bảo vệ người lao động với tư cách kẻ yếu trong quan hệ lao động.
3.2.4. Xử lý vi phạm HĐLĐ
- Cần nâng cao mức xử phạt đối với hành vi vi phạm HĐLĐ
Trong trường hợp các bên trong QHLĐ vi phạm các quy định về HĐLĐ thì chế tài xử lý vi phạm cũng cần được sửa đổi. Theo Nghị định 95/2013/NĐ-CP và Nghị định 88/2015/NĐ-CP có quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động thì khi các chủ thể thực hiện hành vi vi phạm HĐLĐ sẽ không phải chịu trách nhiệm hình sự mà chỉ phải chịu các biện pháp hành chính là cảnh cáo hay phạt tiền, hình phạt bổ sung và khắc phục hậu quả (tùy thuộc vào từng vi phạm). Mức phạt tiền dao động từ 10.000.000 – 20.000.000 vẫn chưa thực có tính răn đe đối với các hành vi vi phạm.
Về phía NLĐ, do là đối tượng yếu thế hơn nên họ sẽ rất ít khi cố tình thực hiện hành vi vi phạm HĐLĐ mà phần lớn rơi vào trường hợp ý thức pháp luật lao động cịn chưa cao. Cịn về phía NSDLĐ thì có tiềm lực hơn nên trong một số trường hợp họ sẽ thực hiện hành vi vi phạm HĐLĐ để mang lại lợi ích cho mình. Mức phạt tiền trên so với lợi ích từ hành vi vi phạm HĐLĐ của NSDLĐ với NLĐ hồn tồn khơng đáng kể, dẫn tới việc NSDLĐ cố tình thực hiện hành vi vi phạm hết sức phổ biến và có tính chất lặp lại. Nên việc tăng mức xử phạt tiền là cần thiết, tùy thuộc vào hành vi vi phạm sẽ có mức xử lý khác nhau nhưng tối thiểu từ 100.000.000 cho các hành vi đó. Nếu lặp lại hành vi vi phạm thì sẽ bị xử phạt gấp 3-4 lần. Có như vậy thì các chế tài xử lý mới bắt đầu có tính răn đe hơn, buộc các bên trong QHLĐ phải thực hiện đúng các quy định về HĐLĐ và giảm thiểu được số lượng các vi phạm một cách đáng kể.