CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VI PHẠM
2.3. Thực trạng thực hiện pháp luật về vi phạm hợp đồng lao động tại Công ty
2.3.2. Tình hình thực hiện pháp luật về vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động
động tại Công ty TNHH Chung Linh Hà Nội
2.3.2.1. Tình hình vi phạm giao kết hợp đồng lao động
Được thành lập từ năm 2013 cho đến nay, với số lượng nhân viên chỉ sáu người cho đến nay là 100 nhân viên, được phân chia vào các bộ phận khác nhau. Nhìn chung cơ cấu tổ chức bộ máy của cơng ty đã có những thay đổi để thích ứng với sự thay đổi
của nền kinh tế. Công ty đã quan tâm đúng mức đến công tác quản lý, giảm bộ phận lao động dư thừa nhưng vẫn đảm bảo hiệu quả trong quá trình kinh doanh. Trong hoạt động của mình, mặc dù Công ty luôn cố gắng tuân thủ theo các quy định của pháp luật về lao động, tuy nhiên vẫn xảy ra một số tình trạng vi phạm HĐLĐ như sau:
- Vi phạm về loại HĐLĐ giao kết với NLĐ
Trong quá trình hoạt động của mình, Cơng ty ký kết một loại hợp đồng lao động lại nhiều lần đối với người lao động. Với những NLĐ thực hiện công việc “hồn thiện cơng trình xây dựng” thì đây là cơng việc có tính chất khốn, tùy thuộc vào số lượng cơng trình (nhà ở, khu vui chơi, cửa hàng…) mà cơng ty được nhận nên khối lượng cơng việc khơng ổn định. Do đó Cơng ty đã ký hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng với những NLĐ này, có những trường hợp khi hết thời hạn của HĐLĐ các bên không làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ và NLĐ vẫn tiếp tục làm việc cho NSDLĐ do tiến độ của cơng trình chưa hồn tất. Trong các trường hợp đó, cơng ty cũng không ký HĐLĐ mới với NLĐ. Hay một số NLĐ lại tiếp tục ký thêm 2,3 lần nữa hợp đồng có thời hạn 12 tháng mà Cơng ty lại khơng ký kết hợp đồng hợp đồng lao động không xác định thời hạn với NLĐ. Vậy nên việc sử dụng loại HĐLĐ để giao kết với NLĐ thì Cơng ty cịn chưa đúng theo quy định của pháp luật.
- Vi phạm về nội dung của HĐLĐ
Khi tuyển dụng nhân sự cho Công ty, sau thời gian thử việc thì Cơng ty tn theo quy định của pháp luật đó là ký hợp đồng lao động với NLĐ. Tuy nhiên, nội dung của HĐLĐ gồm những nội dung cần phải được xem xét và sửa đổi kĩ càng hơn nữa. Các nội dung còn được ghi khá chung chung, chưa thực sự chi tiết. Cơng ty chưa có bộ phận pháp chế nên các nhân viên bộ phận nhân sự khi giao kết HĐLĐ với NLĐ sẽ dựa vào hợp đồng mẫu đã có trước đó để giao kết với tất cả NLĐ, nên các nội dung của HĐLĐ tại cơng ty cịn sơ sài. HĐLĐ trong các trường hợp này mang tính chất hình thức, cịn về mặt nội dung đối với cơng việc thì các bên thực hiện tùy theo tính chất cơng việc mà có một số nội dung khơng tn theo HĐLĐ. Điển hình là việc sau khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ mỗi bên được giữ một bản của HĐLĐ nhưng NLĐ lại không được giữ một bản còn lại của HĐLĐ.
- Vi phạm về thời gian thử việc
Tất cả NLĐ trước khi làm việc chính thức tại Công ty phải trải qua thời gian thử việc là 60 ngày. Tuy nhiên với sự đa dạng về đội ngũ lao động nên trình độ của NLĐ cũng có sự khác biệt. Với những cơng việc u cầu NLĐ có trình độ cao từ cao đẳng trở lên thì thời gian thử việc như trên là hồn tồn hợp lý. Nhưng với những vị trí u cầu trình độ của NLĐ thấp hơn thì thời gian thử việc 60 ngày là khơng phù hợp, ảnh hưởng tới quyền lợi của NLĐ, đặc biệt là về tiền lương. Đối với các công việc này
chỉ nên thử việc tối đa 30 ngày và 03 ngày đối với các cơng việc có tính chất thời vụ, khơng thường xun có thời hạn dưới 12 tháng khác. Các bên có thể kí kết hợp đồng thử việc tùy thuộc vào sự thỏa thuận của các bên. Và sau khi kết thúc thời gian thử việc thì bắt buộc các bên phải ký ngay lập tức HĐLĐ trong trường hợp NLĐ đáp ứng yêu cầu, tuy nhiên Công ty thường xuyên chậm thông báo kết quả của NLĐ mà NLĐ phải chủ động hỏi rất nhiều lần. Bên cạnh đó, sau khi trở thành nhân viên chính thức thì NLĐ bắt đầu làm việc nhưng khi làm việc được một thời gian ngắn Công ty mới giao kết HĐLĐ với NLĐ mà không ký kết ngay tại thời điểm bắt đầu làm việc chính thức. Đây cũng là một trong những hành vi mà Công ty chưa thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về HĐLĐ.
2.3.2.2. Tình hình vi phạm thực hiện hợp đồng lao động
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, việc thực hiện nội dung của HĐLĐ vẫn chưa thực sự được Công ty tuân thủ chặt chẽ, cụ thể:
- Về tiền lương
Với quy định về thời hạn trả lương cho người lao động, theo đó nhân viên của Cơng ty sẽ được nhận lương vào ngày mùng 5 hàng tháng theo hình thức trả lương thơng qua tài khoản tại ngân hàng. Tuy nhiên NLĐ thường xuyên bị trả lương chậm do Công ty cũng chưa nhận được thanh toán từ khách hàng, khách hàng chậm thanh tốn nên Cơng ty chậm thực hiện nghĩa vụ trả lương cho người lao động. Theo báo cáo tài chính của Cơng ty thì do ngành nghề kinh doanh chính của Cơng ty là “Bán bn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng” (chiếm 70% tổng doanh thu hàng năm) và hồn thiện cơng trình xây dựng (chiếm 10% tổng doanh thu), với đặc thù của ngành nghề nên một phần doanh thu đạt được phụ thuộc vào nghĩa vụ thanh toán của khách hàng đối tác. Doanh thu của Công ty cũng sẽ không đều đặn hàng tháng mà sẽ theo khối lượng cơng việc hồn thành, rồi từ đó được tính bình qn cho cả năm. Ngồi ra khi được thanh tốn lương thơng qua hình thức chuyển khoản qua tài khoản ngân hàng thì NLĐ lại là bên phải chịu phí giao dịch (10% của số tiền), do đó NLĐ khơng được nhận lương đầy đủ. Do đó Cơng ty đã vi phạm nghĩa vụ trả lương đầy đủ cho NLĐ bởi chi phí chuyển tiền lương cho NLĐ thơng qua ngân hàng phải do Cơng ty là bên chịu chi phí này.
Khi NLĐ làm thêm giờ, làm việc vào ngày lễ thì Cơng ty lại khơng thực hiện việc vào tính lương cho NLĐ. Đối với một số NLĐ có trình độ cao, họ biết được quyền lợi của mình và yêu cầu Cơng ty thực hiện trả thêm lương cho họ thì Cơng ty sẽ thực hiện trả thêm lương tương ứng cho họ. Còn những NLĐ chưa hiểu biết được hết quyền lợi của mình mà khơng hề kiến nghị về vấn đề này, một phần do tâm lý họ ở thế yếu hơn, cịn phụ thuộc vào NSDLĐ nên Cơng ty cũng mặc nhiên bỏ qua việc này.
- Về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi
Theo quy định của pháp luật thì người lao động chỉ được làm thêm khơng quá 12 giờ/ngày khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần; số giờ làm thêm trong ngày khơng q 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày. Tuy nhiên hiện nay tại Công ty thường xuyên bắt người lao động làm thêm giờ quá 50% số giờ làm việc bình thường trong một ngày nhưng khơng thoả thuận; nếu người lao động không đi làm thêm giờ sẽ bị trừ các khoản tiền chuyên cần, tiền thưởng dẫn đến ảnh hưởng tới thu nhập, đây là biện pháp gây sức ép của Công ty để người lao động bắt buộc phải làm thêm. Đối với các công nhân làm việc trực tiếp tại cơng trường thì Cơng ty áp dụng mẫu hợp đồng khốn cơng việc để giao việc cho cơng nhân. Trong khi đó khốn cơng việc thì cơng nhân phải đảm bảo sản lượng cịn về mặt thời gian thì Cơng ty không thực sự quan tâm đến, như vậy nếu quỹ thời gian phát sinh thì nhân viên khơng được hưởng chế độ làm thêm giờ.
Về thời gian nghỉ ngơi thì Cơng ty quy định nhân viên đươc nghỉ trưa 1h30 (từ 12h đến 1h30 phút). Tuy nhiên trên thực tế thì thời gian này thường xuyên bị cắt bớt, thời gian ban đầu chỉ là 5-10 phút thì NLĐ khơng hề có ý kiến gì. Tuy nhiên điều này diễn ra trong một thời gian dài và giảm thời gian mà NLĐ được nghỉ ngơi xuống chỉ cịn 1 giờ đồng hồ.
- Về an tồn lao động
Ngành nghề kinh doanh chính của Cơng ty chính là về xây dựng, nên việc thực hiện các yêu cầu về an tồn lao động cho nhân viên nói chung và cơng nhân tại cơng trường nói riêng là hết sức cần thiết. Bởi nếu không thực hiện đầy đủ các quy định này thì tai nạn lao động có thể xảy ra bất cứ lúc nào. Từ khi thành lập tới nay, thì may mắn rằng Cơng ty chưa từng có trường hợp tai nạn lao động nào, tuy nhiên việc thực hiện quy định về an tồn lao động tại Cơng ty vẫn cịn tồn tại nhiều vấn đề.
Công ty chưa thực sự quan tâm việc tổ chức huấn luyện an toàn vệ sinh lao động cho người lao động; Không kiểm tra định kỳ về kỹ thuật an toàn đối với các thiết bị, máy móc có u cầu nghiêm ngặt; Khơng xây dựng kế hoạch an tồn vệ sinh lao động, có trang bị phương tiện bảo hộ nhưng đã cũ và gần như khơng có tác dụng bảo hộ (Cơng ty đã lâu không mua mới thiết bị bảo hộ lao động). Một điều khác nữa là Công ty thiếu kiểm tra giám sát các vấn đề an tồn vệ sinh lao động. Về phía người lao động thì lại thiếu ý thức tn thủ pháp luật về an tồn vệ sinh lao động, khơng sử dụng thiết bị an toàn lao động, nhất là những lao động tự do làm việc tại các cơng trình xây dựng (NLĐ lấy lí do khơng thoải mái, nóng khi đeo, mặc thiết bị bảo hộ).
2.3.2.3. Tình hình vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động
Ngoài các quy định về điều kiện chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định của pháp luật thì tại Cơng ty cịn có tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng.
- Công ty vi phạm việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động
Công ty khi đơn phương chấm dứt HDLĐ luôn cố gắng thực hiện theo đúng quy định của pháp luật. Từ khi thành lập tới nay Công ty hạn chế việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Duy chỉ có một trường hợp đối với nhân viên Trần Văn B là nhân viên phịng kỹ thuật, kí kết HĐLĐ với cơng ty từ tháng 5 năm 2015 và hợp đồng xác định thời hạn là 12 tháng. Nhưng trong thời gian làm việc, B luôn đi làm trễ giờ và khơng hồn thành, hồn thành chậm trễ cơng việc được giao trong công ty dẫn tới ảnh hưởng đến kết quả hoàn thành chung.
Nhận thấy điều đó gây nên ảnh hưởng khơng nhỏ tới lợi ích của cơng ty, theo điểm a khoản 1 điều 38 BLLĐ 2012 nói về trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp NLĐ thường xun khơng hồn thành được công việc theo HĐLĐ, công ty đã đưa ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với B. Do Cơng ty đã tìm được nhân viên mới thay thế nên đã thông báo tới B từ ngày 15 tháng 9 năm 2015 rằng công ty sẽ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với B và HĐLĐ đó sẽ kết thúc vào ngày 30 tháng 9 năm 2015 tức 15 ngày sau khi thông báo. Trong trường hợp này Công ty đã đáp ứng điều kiện để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với B tuy nhiên lại vi phạm điều kiện về thời hạn báo trước đối với HĐLĐ xác định thời hạn (báo trước 30 ngày). Do đó Cơng ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
- Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tại Công ty
Nhân viên Đặng Thị C là nhân viên phịng kinh doanh, đi làm cho cơng ty từ tháng 1 năm 2016, đã kí HĐLĐ với Cơng ty và là hợp đồng khơng xác định thời hạn. Tuy nhiên đến 15/02/2017 thì C đã đột ngột đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lí do cảm thấy chính sách tiền lương cũng như khả năng thăng tiến không phù hợp với bản thân C và thông báo sẽ bắt đầu làm việc tại Công ty mới vào đầu tháng 3/2017. Tại thời điểm đó, việc C xin nghỉ việc một cách đột ngột và vi phạm về thời hạn báo trước (45 ngày báo trước đối với hợp đồng không xác định thời hạn) khiến cho Công ty chưa kịp tìm được nhân sự thay thế cho vị trí cơng việc (vị trí phó trưởng phịng kinh doanh) của C, gây ra những thiệt hại nhất định cho Công ty. Công ty không yêu cầu C phải bồi thường thiệt hại đã gây ra cho Công ty nhưng C không được hưởng trợ cấp thôi việc khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo quy định tại BLLĐ 2012.
2.3.2.4. Tình hình xử lý và giải quyết tranh chấp do vi phạm hợp đồng lao động
Tranh chấp do vi phạm hợp đồng lao động xảy ra khi các bên trong HĐLĐ thực hiện không đúng theo các nội dung đã cam kết trong HĐLĐ, gây ảnh hưởng tới quyền và lợi ích của bên cịn lại. Các bên xảy ra mâu thuẫn và dẫn tới tranh chấp trong quan hệ lao động. Kể từ khi được thành lập tới nay, mặc dù Cơng ty trong bộ máy hoạt động vẫn chưa có bộ phận pháp chế tuy nhiên Cơng ty luôn cố gắng nắm bắt và thực hiện đúng theo quy định pháp luật về lao động để tránh xảy ra các tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp do vi phạm HĐLĐ nói chung. Trừ một số lần bị nhắc nhở nhẹ với các vi phạm nhỏ, không đáng kể, không ảnh hưởng tới quyền lợi của NLĐ thì Cơng ty chưa từng bị Cơ quan nhà nước có thẩm quyền xử lý về hành vi vi phạm HĐLĐ từ khi thành lập và hoạt động tới nay.
Có một vụ việc xảy ra vào năm 2016, Cơng ty có xảy ra tranh chấp do vi phạm HĐLĐ với nhân viên của Công ty. Cụ thể năm 2016, Trần Văn X đã làm hồ sơ giả để tham gia tuyển dụng vị trí kỹ sư cơng trình của Cơng ty. Cụ thể là làm giả bằng cử nhân Đại học Xây Dựng (thực tế chỉ học xong tại trường Trung cấp Xây dựng Hà Nội) và chứng chỉ ngoại ngữ tiếng Anh (C1). Sau khi nhận nhân viên X vào làm việc được 3 tháng, Công ty thấy chất lượng cơng việc của X khơng tốt, sau đó qua tìm hiểu Cơng ty phát hiện X làm giả bằng cấp. Tuy nhiên, do pháp luật lao động lại chưa có quy định về việc xử lý đối với hợp đồng lao động bị lừa dối nên Công ty không thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền tuyên hợp đồng lao động đã ký với X vô hiệu, đồng thời đây không phải là một trong các căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 BLLĐ năm 2012 nên Công ty cũng không thể chấm dứt hợp đồng lao động với X. Sau đó Cơng ty hạn chế giao việc cho X và đồng nghiệp hạn chế giao tiếp với X để X chủ động xin nghỉ việc, tuy nhiên do mức lương cao nên X không chủ động xin nghỉ việc. Do đó Cơng ty đã trao đổi và thỏa thuận với X để X đồng ý thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Sau đó X khơng đồng ý với thỏa thuận và quyết định kiện Công ty với lý do “đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật”. Sau khi được hòa giải, các bên đã đi tới kết luận cuối cùng và X đồng ý thôi việc và được nhận các chế độ sau khi chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật.
Có thể thấy rằng nếu vụ việc trên đi xa hơn nữa khi các bên không thể thỏa thuận được sẽ dẫn tới việc tốn kém chi phí và tiền bạc, ảnh hưởng tới uy tín của các bên. Do đó, việc pháp luật lao động chưa tính đến những trường hợp hợp đồng lao động giao kết do bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép khiến cho các chủ thể gặp nhiều khó khăn, lúng túng khi giải quyết.
2.3.2.5. Nguyên nhân dẫn tới vi phạm hợp đồng lao động
Những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến vi phạm HĐLĐ dưới góc độ pháp lý có thể chia thành hai loại nguyên nhân: chủ quan và khách quan. Nguyên nhân chủ quan