3 ặc điểm nhân lực của Tổng công ty
2.4 Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng cơng ty hóa dầu
dầu Petrolimex – Công ty cổ phần
2.4.1 Các kết quả đạt được
Qua việc phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – Cơng ty cổ phần, có thể thấy ban lãnh đạo Tổng cơng ty đã có những quan tâm và nhận thức đƣợc mức độ quan trọng của việc đào tạo nhân lực cho công ty. Đây là một trong những yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của Tổng cơng ty, đặc biệt trong hồn cảnh thị trƣờng phát triển cạnh tranh ngày càng khốc liệt nhƣ hiện tại Tổng công ty đang gặp phải. Các thành cơng đạt đƣợc có thể kể đến nhƣ sau:
- Tổng Cơng ty đã lập đƣợc quy trình đào tạo cụ thể với 4 bƣớc chính: xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai kế hoạch đào tạo và đánh giá đào tạo.
- Về công tác xác định nhu cầu đào tạo, Tổng công ty đã kết hợp đƣợc các nội dung phân tích nhu cầu từ tổng quan đến chi tiết, từ nhu cầu doanh nghiệp đến nhu cầu công việc cụ thể và phân tích ngƣời lao động. Phân tích doanh nghiệp đến từ kế hoạch kinh doanh, kết quả hoạt động và các yêu cầu pháp luật, phân tích cơng việc bao gồm tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng của các chức danh sự thay đổi về công nghệ, cơng cụ và trang thiết bị trong khi phân tích ngƣời lao động đến từ năng lực, lịch sử đào tạo của ngƣời lao động và quy hoạch cán bộ, lộ trình phát triển nhân viên. Tổng Cơng ty cũng đã lập đƣợc hệ thống hồ sơ theo dõi năng lực, lịch sử và kết quả đào tạo nhân lực từ đó đối chiếu với hồ sơ phân tích cơng việc - mơ tả công việc, yêu cầu công việc qua từng thời kỳ từ đó xác định nhu cầu cơng việc cịn thiếu để tiến hành đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo cũng bƣớc đầu đƣợc xây dựng với mục tiêu đầu tiên là đáp ứng nhu cầu hồn thành cơng việc, kế hoạch kinh doanh của Tổng công ty việc giúp nhân lực phát triển bản thân, từ đó phát triển Tổng cơng ty cũng bƣớc đầu đƣợc đƣa vào thực hiện.
- Đối với việc xây dựng kế hoạch đào tạo, Tổng công ty đi từ nhu cầu và mục tiêu đào tạo hình thành lên kế hoạch đào tạo năm. Từ kế hoạch đào tạo năm, sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo tháng từ đó mới hình thành các khóa đào tạo cụ thể. Kế hoạch đào tạo nhờ đó mà liền mạch, thống nhất với nhu cầu và mục tiêu đào tạo chung nhƣng vẫn có tính linh hoạt, có khả năng thích ứng với yêu cầu đào tạo phát sinh. Ngồi ra, cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo của Tổng công ty còn đạt đƣợc một số kết quả sau:
+ Chính sách ƣu đãi khuyến khích đối với ngƣời lao động tham gia đào tạo cụ thể chi tiết tạo điều kiện cho ngƣời lao động yên tâm tham gia đào tạo nhƣng vẫn hƣởng đầy đủ quyền lợi.
+ Ngân sách đào tạo nhân lực có xu hƣớng tăng qua các năm đáp ứng số lƣợng lao động tăng và yêu cầu chất lƣợng nhân lực tăng.
+ Chƣơng trình đào tạo nhân lực đƣợc xây dựng cụ thể, có tính kế thừa và phát huy qua các kỳ đào tạo.
- Thực trạng triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của Tổng cơng ty đã có quy trình và đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, tƣơng đối ổn định.
+ Việc đánh giá đào tạo nhân lực tại Tổng công ty đƣợc thực hiện ngay sau khi kết thúc các khóa học, có tiến hành lƣu hồ sơ đánh giá cả của học viên lẫn giảng viên tổ chức đào tạo. Điều này tạo tiền đề tốt cho q trình cải tiến và hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực trong các khóa học tƣơng lai.
2.4 N ượ đ ểm và nguyên nhân