hiện ln chuyển vị trí cơng việc, nhân viên đƣợc điều sang các vị trí tƣơng đƣơng khơng khác nhau q nhiều (cùng phịng, khác đội) sẽ đƣợc đào tạo nâng cao từ một tháng đến 6 tháng tùy vị trí và mức độ cơng việc, để tiếp cận và đảm bảo hiệu quả công việc cao nhất.
Phƣơng pháp đào tạo nghề chiếm 35.7% đƣợc áp dụng khi Tổng cơng ty có đợt tuyển dụng lớn, nhân viên vừa tốt nghiệp ra trƣờng cịn chƣa có kinh nghiệm hoặc có trình độ thấp hơn vị trí đƣợc dự kiến bố trí và cam kết làm việc sau đào tạo.
Trong lớp đào tạo nghề, các giảng viên nội bộ của Tổng cơng ty hoặc giảng viên th ngồi sẽ hƣớng dẫn, giảng dạy cho các học viên về kiến thức chuyên môn. Xen kẽ giảng dạy cả lý thuyết và hƣớng dẫn thực hành giúp nhân viên hiểu sâu vấn đề và dễ dành vận dụng kiến thức vào thực tế.
Đối với đối tƣợng là nhà quản lý các cấp, Tổng công ty áp dụng phƣơng pháp đào tạo giảng dạy, thuyết trình xen kẽ thảo luận nhóm trong tất cả các chƣơng trình đào tạo hiện tại. Các chƣơng trình đào tạo nhƣ: Kỹ năng quản lý sự thay đổi, Kỹ năng giải quyết xung đột, Kỹ năng quản lý cấp trung, Kỹ năng giải quyết vấn đề và ra quyết định đƣợc Tổng công ty tổ chức và mời các chuyên gia, cố vấn, giảng viên cao cấp về đào tạo đã đƣợc các nhà quản lý đón nhận nhiệt tình, mang lại nhiều hiệu quả tích cực trong cơng tác quản lý, đào tạo ngƣời lao động của Tổng công ty.
28.8% 42.1% 29.1% Rất phù hợp Phù hợp Chƣa phù hợp
Kết quả khảo sát với câu hỏi: đánh giá của anh chị về phƣơng pháp đào tạo đƣợc áp dụng tại Tổng công ty. 28.8% số nhân viên đƣợc hỏi cho rằng phƣơng pháp đào tạo rất phù hợp với nhu cầu học tập. 42.1% nhận định phƣơng pháp đào tạo phù hợp và 29.1% còn lại đánh giá phƣơng pháp đào tạo chƣa phù hợp. Nhiều ý kiến cho rằng Tổng công ty sử dụng phƣơng pháp đào tạo nâng cao quá nhiều, phƣơng pháp trên khó đánh giá hiệu quả và làm nhân viên không linh động trong công việc.
2.2.2.5 Xác định các nội du g đ t o nhân lực
Nội dung đào tạo chủ yếu của Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – Cơng ty cổ phần bao gồm:
Đối với lĩnh vực xăng dầu, do đặc điểm kỹ thuật và công nghệ sản xuất là tiên tiến, hiện đại nên yêu cầu phải sử dụng lực lƣợng lao động chuyên môn kỹ thuật đƣợc đào tạo cơ bản và trải qua kiểm nghiệm thực tiễn. Trong thời kỳ CNH, HĐH mang tính quốc tế hóa cao địi hỏi tính năng động, khả năng ra quyết định nhanh chóng, am hiểu mơi trƣờng kinh doanh, văn hóa, luật lệ quốc tế của đội ngũ cán bộ lãnh đạo và đội ngũ lao động. Do đó, đào tạo nhân lực chất lƣợng cao trong lĩnh vực xăng dầu cần đƣợc chú trọng và đầu tƣ nhiều hơn nữa.
- Các nội dung chuyên môn, kỹ thuật liên quan đến bộ phận ngƣời lao động làm việc; văn hóa doanh nghiệp; chính trị tƣ tƣởng; các kỹ năng mở rộng cũng đƣợc công ty chú trọng, bởi đây chính là sự kết nối giữa ngƣời lao động với doanh nghiệp, tạo nên văn hóa doanh nghiệp đồn kết, thống nhất và phát triển.
13.9% 18.0% 41.7% 26.4% 0.0% Rất hài lịng Hài lịng Bình thƣờng Khơng hài lịng Rất khơng hài lòng
(Nguồ : iều tra của tác giả)
Biểu đồ 2.6 Đánh giá của nhân viên về nội dung đào tạo
Qua khảo sát về mức độ hài lòng nhân viên đối với nội dung đào tạo của cơng ty, có thể thấy 13.9% đánh giá rất hài lòng, 18% cảm thấy hài lòng, 41.7% cảm thấy nội dung đào tạo bình thƣờng và 26.4% khơng hài lịng với nội dung đào tạo của Tổng công ty. Con số trên chứng tỏ nội dung chƣơng trình đào tạo chƣa thực sự đi sát với nhu cầu của ngƣời lao động, nhiều nội dung cịn mang tính lý thuyết hình thức. Nội dung đào tạo xuất phát từ mong muốn chủ quan của Tổng công ty, chƣa quan tâm nhiều đến tâm tƣ, nguyện vọng của ngƣời lao động.
Qua khảo sát, các nội dung liên quan đến kỹ năng mở rộng nhƣ: kỹ năng tiếng Anh, kỹ năng tin học văn phòng hay các kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm, tổ chức cơng việc…) đƣợc tổ chức rất ít, rời rạc khơng có tính hệ thống. Các khóa đào tạo trên chỉ xuất phát chủ yếu từ nhu cầu phát sinh, chủ trƣơng tại một vài thời điểm và chỉ hƣớng đến đối tƣợng quản lý các cấp dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao.
2.2.2.6 Xây dự g c ươ g trì đ t o nhân lực
Các chƣơng trình đào tạo nhân lực đƣợc xây dựng cụ thể và chi tiết thành các khóa học dựa trên các nội dung nhƣ:
+ Xác định mục tiêu của chƣơng trình đào tạo.
trình đào tạo khác nhau. Mục tiêu đào tạo đƣợc ghi cụ thể trong tài liệu đào tạo đƣợc phát cho học viên mỗi khóa học.
Hộp 2.3 Mục tiêu khóa học Năng ực quản trị cho nhà quản lý
Sau khi tham dự, học viên có thể:
- Xác định đƣợc vai trị, nhiện vụ và năng lực cần thiết của ngƣời quản lý. - Thực hiện lập kế hoạch một cách hiệu quả.
- Biết cách giao việc phù hợp với yêu cầu, năng lực của nhân viên. - Tổ chức giám sát công việc một cách hiệu quả.
- Biết đƣợc cách thức kèm cặp và huấn luyện nhân viên. - Tạo động lực, tinh thần làm việc tích cực cho nhân viên.
(Nguồn: Phịng tổ chức nhân sự )
Có thể thấy mục tiêu chƣơng trình đào tạo “Năng lực quản trị cho nhà quản lý” đƣợc định hƣớng đầy đủ và chi tiết ngay trong tài liệu học tập đƣợc phát cho học viên trong hộp 2.3. Mục tiêu chƣơng trình đào tạo có vai trị định hƣớng và quan hệ chặt chẽ với nội dung đào tạo. Với đối tƣợng hƣớng đến là quản lý các cấp, cán bộ nguồn, mục tiêu đặt ra cho chƣơng trình đào tạo năng lực quản trị cho nhà quản lý khá phù hợp bao phủ tồn bộ kỹ năng thiết yếu và có hệ thống. Tuy nhiên với thời gian đào tạo của chƣơng trình chỉ gói gọn trong 3 ngày, mục tiêu đào tạo của chƣơng trình này đƣợc đánh giá là quá tham vọng dẫn đến các nội dung đều chỉ đƣợc nhắc đến một cách khái quát, chƣa đi sâu và thiếu thời gian cho thực hành áp dụng thực tế.
+ Lập danh sách, xác định số lƣợng nhân viên đƣợc đào tạo. Lập danh sách điểm danh.
+ Lựa chọn thời gian đào tạo
+ Lựa chọn giảng viên, cơ sở - trung tâm đào tạo, phƣơng thức đào tạo. + Phối hợp với giảng viên soạn tài liệu đào tạo – bài kiểm tra đánh giá đào tạo. + Trình cấp trên phê duyệt.
Bảng 2.5 Một số chƣơng trình đào tạo ngƣời ao động giai đoạn 2017- 2019 STT Chƣơng trình đào Đối Thời Giáo viên/ Nơi Phƣơng
tạo tƣợng gian đào tạo (giờ)
đào tạo thức đào tạo
1 Nội quy, quy định cơng ty
Tồn bộ nhân
viên
4 Phịng Tổ chức
nhân sự/ Công ty Hội thảo
2 Phịng chống cháy nổ Tồn bộ nhân viên 8 Đội phịng cháy chữa cháy khu vực/ Tại cơng ty Hội thảo 3 Bồi dƣỡng chun mơn Tồn bộ nhân viên
16 Cơ sở đào tạo Hội thảo
4 An toàn lao động
Toàn bộ nhân
viên
4 Công an quận Hội thảo
5
Đào tạo kỹ thuật chuyên sâu (đo lƣờng, chuẩn đoán, khắc phục lỗi thiết bị,…) Toàn bộ nhân viên
20 Cơ sở đào tạo Hội thảo
6 Bồi dƣỡng tiếng Anh
Toàn bộ nhân
viên
40 Cơ sở đào tạo Hội thảo
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Các chƣơng trình đào tạo đƣợc xây dựng chuyên biệt cho từng đối tƣợng, từng bộ phận với từng thời kỳ khác nhau. Các khóa đào tạo định kỳ tùy theo nhu cầu mà phân biệt đào tạo lần đầu và đào tạo nhắc lại hoặc gộp chung để phù hợp nhất với nhu cầu đào tạo tƣơng ứng.
Các chƣơng trình đào tạo đã đƣợc phịng Tổ chức nhân sự lập thành kế hoạch chi tiết về thời gian, địa điểm, giảng viên hƣớng dẫn cũng nhƣ các ghi chú khác.
2.2.3 Thực trạng triển khai kế hoạ đ tạo nhân lực tại Tổng công ty
Sau khi xác định đƣợc nhu cầu, mục tiêu đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo từ tổng quan đến chi tiết, Tổng công ty tiến hành triển khai thực hiện kế
hoạch đào tạo dựa trên các chƣơng trình đào tạo đã đƣợc cấp trên phê duyệt.
Bảng 2.1 Các khóa đào tạo nhân lực tại Tổng cơng ty Khóa đào tạo 2017 2018 2019
Đào tạo lần đầu 10 11 12
Đào tạo lại 10 10 10
Đào tạo bổ sung 2 3 2
Tổng 22 24 24
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Theo bảng số liệu trên, có thể thấy Tổng cơng ty tổ chức đào tạo khá đều đặn, nhu cầu đào tạo lần đầu và đào tạo lại tƣơng đối ổn định do các yêu cầu luật định cũng nhƣ nhu cầu tuyển dụng nhân sự liên tục để đáp ứng nhu cầu sản xuất. Ngồi ra các khóa đào tạo lần đầu và đào tạo bổ sung có xu hƣớng tăng qua các năm thể hiện sự quan tâm ngày một rõ rệt đến công tác đào tạo của các cấp lãnh đạo Tổng công ty.
Đối với các khóa đào tạo nội bộ, phịng Tổ chức nhân sự phối hợp với các phòng chức năng để thực hiện:
+ Lựa chọn giảng viên. Thông báo cho giảng viên nội bộ chuẩn bị nội dung đào tạo, lịch làm việc, công tác để đƣa ra thời gian học dự kiến.
+ Xây dựng tài liệu, nội dung, chƣơng trình giảng dạy. Sử dụng tài liệu có sẵn bổ sung nội dung cập nhật nếu là khóa đào tạo định kỳ. Phối hợp với giảng viên soạn tài liệu mới nếu là khóa đào tạo mới.
+ Lên lịch học thông báo thời gian học. Phòng Tổ chức nhân sự gửi lịch học dự kiến và danh sách học viên tới các đơn vị, các đơn vị dựa vào tình hình sản xuất để phân cơng lao động tham gia các khóa học theo các đợt khác nhau trên lịch học và gửi lại phòng Tổ chức nhân sự .
+ Phổ biến nội quy, quy định, cam kết đào tạo, ký hợp đồng đào tạo nghề cho nhân viên đƣợc cử đi đào tạo.
+ Chuẩn bị địa điểm, phòng học, trang thiết bị giảng dạy, phát tài liệu. + Khai giảng, quản lý, giám sát lớp học, thu thập thông tin phản hồi.
+ Thực hiện chi trả thù lao cho giảng viên nội bộ.
Đối với các khóa đào tạo bên ngồi, phịng Tổ chức nhân sự tiến hành liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp nhƣ: Viện Kỹ thuật hóa học, NK Engineering,… lựa chọn các đối tác có khả năng đảm đƣơng đƣợc các mục tiêu yêu cầu đã đặt ra, kí hợp đồng để triển khai kế hoạch đã đề ra. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, cơ sở đối tác sẽ xây dựng chƣơng trình, nội dung đào tạo phù hợp với từng đối tƣợng sau đó gửi các tài liệu giảng dạy cho doanh nghiệp để xem xét, phê duyệt trƣớc khi tiến hành giảng dạy.
Bảng 2.7 Một số khóa học đào tạo bên ngồi cơng ty năm 2019
STT Khóa học Đối tƣợng
1 Năng lực quản trị cho nhà quản lý Quản lý các cấp, cán bộ nguồn 2 Là lãnh đạo là phải biết đào tạo Cán bộ cấp đội trở lên.
3 Tạo động lực làm việc Cán bộ cấp đội trở lên.
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự) Sau khi tiến hành đào tạo, Phòng Tổ chức nhân sự theo dõi và yêu cầu đơn vị đào tạo cấp văn bằng, chứng chỉ, chứng nhận. Đồng thời Phòng Tổ chức nhân sự tiến hành đánh giá kết quả đào tạo của đơn vị, lƣu sổ hồ sơ năng lực đào tạo của đơn vị để theo dõi và lựa chọn các lần đào tạo tiếp theo.
Việc thực hiện lựa chọn đơn vị đào tạo ngoài của Tổng công ty hiện chủ yếu dựa vào hồ sơ đào tạo sẵn có, số lƣợng khóa đào tạo thực hiện trên các đơn vị đào tạo mới là rất ít và chủ yếu phụ thuộc vào uy tín của cơ sở đào tạo trên thị trƣờng. Các chƣơng trình đào tạo ký hợp đồng với đối tác mới cũng hầu hết là chƣơng trình đào tạo bổ sung, chƣơng trình đào tạo mới theo yêu cầu tại thời điểm nhất định, không tiếp tục đƣợc đào tạo các khóa tiếp theo.
2.2.4 Thực trạng đá á đ tạo nhân lực tại Tổng cơng ty
Mục đíc đá giá kết quả đ t o nhân lực t i Tổng Công ty
Sau mỗi khóa đào tạo, Tổng cơng ty ln dành thời gian đánh giá đào tạo nhân lực nhằm mục đích chỉ ra ƣu, khuyết điểm của cơng tác đào tạo, từ đó rút kinh nghiệp cho các lần đào tạo tiếp theo. Đánh giá đào tạo nhân lực cũng là
thƣớc đo đánh giá thái độ, năng lực của ngƣời lao động, từ đó có chế độ khen thƣởng kỷ luật hợp lý. Mặt khác đánh giá đào tạo nhân lực cịn giúp Tổng cơng ty có cái nhìn khách quan về giảng viên, tổ chức đào tạo để có phƣơng án điều chỉnh, đào tạo nâng cao đối với giảng viên nội bộ hoặc đánh giá lại tuyển chọn tổ chức đào tạo với giảng viên ngoài.
Nội du g đá giá kết quả đ t o nhân lực t i Tổng Công ty a) á giá kết quả h c tập của h c viên
Thông qua các bài thu hoạch kiểm tra kiến thức lý thuyết sau mỗi buổi đào tạo, Tổng Công ty đã đánh giá đƣợc phần nào kết quả tiếp thu kiến thức cũng nhƣ những phản hồi về nhu cầu đào tạo tiếp theo của học viên. Đây chính là công cụ đắc lực giúp Tổng Công ty đánh giá đƣợc hiệu quả sau mỗi khóa đào tạo
Bảng 2.8 Tỷ lệ h v ên đạt yêu cầu đối vớ á k ó đ o ạo bắt buộ á năm
Năm Tỷ lệ đạt Tỷ lệ trƣợt (phải đào tạo lại)
2017 95% 5%
2018 97% 3%
2019 100% 0%
(Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự)
Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ hoàn thành đạt yêu cầu của học viên là tƣơng đối cao (trên 95%). Tỷ lệ đó cho thấy cơng ty đã có những chính sách đào tạo và công tác hỗ trợ đào tạo phù hợp đem lại kết quả tốt sau các khoá đào tạo. Đây là điểm mạnh của Tổng công ty cho thấy hiệu quả của đào tạo nhân lực. Nguyên nhân của điều này là do: Lực lƣợng đƣợc cử đi đào tạo ngày càng đƣợc trẻ hoá. Đây là bộ phận có sự sáng tạo và đặc biệt là khả năng tiếp thu và nắm bắt kiến thức khá nhanh nhạy. Bên cạnh đó, họ ít bị chi phối bởi các điều kiện khách quan nên có thời gian tập trung vào việc đào tạo hơn. Đặc biệt, đội ngũ lao động trẻ ln có ý thức phấn đấu nâng cao trình độ nhằm phát triển sự nghiệp nên ý thức tự giác học tập của họ rất cao. Mặt khác những năm gần đây, Tổng công ty đã chú trọng vào việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, đây là bộ phận có trình độ,
trách nhiệm cao do đó ý thức học tập của họ rất tốt. Chất lƣợng đào tạo ngày càng cao của Tổng cơng ty cịn do bộ phận chịu trách nhiệm tổ chức, thực hiện các chƣơng trình đào tạo phù hợp.
b) á giá tì ì t ực hiện cơng việc của h c viê sau đ t o
Việc đánh giá đƣợc thực hiện chủ yếu thông qua bản đánh giá nhân sự hàng năm. Các cán bộ thuộc phòng tổ chức nhân sự xây dựng nên form biểu mẫu đánh giá gửi ban lanh đạo phê duyệt sau đó gửi email đến tất cả các CBCNV tồn Tổng cơng ty thực hiện tự đánh giá kết quả làm việc của cá nhân. Sau đó, bản đánh giá đƣợc cấp quản lý kiểm tra phê duyệt và gửi lại bộ phận chuyên trách thuộc phòng tổ chức nhân sự tập hợp gửi lên ban lãnh đạo Tổng công ty xem xét, đánh giá cuối cùng.
(Nguồ : iều tra của tác giả)
Biểu đồ 2.7 Đánh giá của nhân viên về giảng viên đào tạo
Biểu đồ trên thể hiện tỷ lệ đánh giá với câu hỏi: giảng viên truyền đạt nhƣ