Kết quả khảo sát cho câu hỏi: Sau đào tạo anh chị áp dụng đƣợc nhiều kiến thức cho cơng việc của mình khơng? Câu trả lời nhận đƣợc chỉ có 2.8% trả lời rất ít, 9.7% trả lời ở mức rất nhiều và ít, phần lớn đều nhận xét hiệu quả đào tạo áp dụng đƣợc nhiều với 41.7% và bình thƣờng 36.1%. Thơng qua tỷ lệ này, ta thấy nhân viên sau khi đào tạo đều áp dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào công việc. Tỷ lệ nắm đƣợc kiến thức khá cao. Hiệu quả đào tạo theo kết quả trên là rất tốt.
Tuy nhiên, số liệu trên chỉ là tự nhận xét của nhân viên, Tổng cơng ty cịn thiếu đánh giá hiệu quả làm việc, năng suất làm việc thay đổi sau khóa học. Việc nhìn nhận kết quả đánh giá đào tạo qua các phƣơng thức kiểm tra, khảo sát khơng đủ tính khách quan. Tổng Cơng ty cần chú ý hơn nữa đến công tác đánh giá kết quả đào tạo.
Một số ý kiến cho rằng hiệu quả đào tạo cịn chƣa cao do khơng có cán bộ cơng nhân viên thay thế nên ngƣời lao động phải làm việc xen kẽ trong chƣơng trình đào tạo hoặc chƣa có thời gian nghỉ ngơi cần thiết giữa thời gian làm việc và đào tạo làm giảm hiệu quả đào tạo.
2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực tại Tổng công ty
2.3.1 Các yếu tố bên ngoài
3 Quy định của N ước
Hiện nay, cùng với nhiều thuận lợi, q trình cơng nghiệp hóa hiện đại hóa cũng mang đến khơng ít thách thức cho nền kinh tế nƣớc ta. Trong bối cảnh đó, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng chỉ ra: “Phát triển, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một trong những yếu tố quyết định đến sự phát triển nhanh, bền vững đất nƣớc”. Nghị quyết Đại hội XII của Đảng tiếp tục làm rõ một trong các nhiệm vụ trọng tâm giai đoạn 2015-2020 là: “Phát huy nhân tố con ngƣời trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội”, “xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho đất nƣớc, cho từng ngành, từng lĩnh vực, với những giải pháp đồng bộ, trong đó tập trung
cho giải pháp đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực trong quá trình sản xuất – kinh doanh, chú trọng nâng cao tính chuyên nghiệp và kỹ năng thực hành”. Đây chính là kim chỉ nam, định hƣớng cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ và lực lƣợng lao động ở tất cả các cấp, các ngành.
Trong ngành xăng dầu, giai đoạn 2015 - 2020, công ty phải đối mặt với những khó khăn, thách thức chƣa từng có trong lịch sử: giá dầu thô liên tiếp giảm sâu và giữ ở mức thấp, chiến tranh thƣơng mại, cạnh tranh trong nƣớc khốc liệt, biến đổi khí hậu... Đặc biệt, năm 2020, đại dịch Covid-19 xuất hiện và bùng phát trên thế giới đã tác động sâu sắc đến mọi mặt đời sống kinh tế, xã hội. Hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn bộ hệ thống bị ảnh hƣởng đáng kể trong tất cả các lĩnh vực: kinh doanh phân phối xăng dầu, nhiên liệu hàng khơng, vận tải, hóa dầu, gas, và các dịch vụ phụ trợ khác.
Hóa dầu là ngành kinh tế - kỹ thuật đặc biệt, gắn liền không chỉ bài tốn năng lƣợng mà cịn là chuỗi giá trị kinh tế trong chiến lƣợc phát triển đất nƣớc, liên quan đến chất lƣợng cuộc sống của ngƣời dân, đảm bảo sự tự chủ về nhiên liệu, đảm bảo nguồn năng lƣợng sạch, nguyên liệu đầu vào cho nhiều ngành kinh tế. Việc khắc phục những khó khăn của ngành trở thành nhiệm vụ kinh tế, chính trị lâu dài của đất nƣớc.
2.3.1.2 Thị trườ g a động
Thị trƣờng lao động ngành hóa dầu hiện cịn thiếu và yếu. Các lao động này sau khi tuyển dụng đều phải qua tái đào tạo, đào tạo hội nhập ngành, các nhân viên nòng cốt cịn cần đƣợc cử đi đào tạo nƣớc ngồi để nâng cao tay nghề đáp ứng nhu cầu làm việc.
Đây là khó khăn lớn đối với cơng tác quản trị nhân lực nói chung và cơng tác đào tạo nhân lực nói riêng của Tổng cơng ty. Việc đào tạo không đáp ứng tốt nhu cầu lao động khiến Tổng công ty phải chú trọng nhiều hơn đến công tác đào tạo mà mục tiêu chính là nâng cao trình độ, duy trì lực lƣợng lao động hiện có.
ngành cịn dẫn đến khó khăn về việc giữ chân lao động khi có các cơng ty cạnh tranh. Tổng Cơng ty cần có những chính sách mạnh mẽ hơn để giữ chân các vị trí quan trọng trong Tổng cơng ty và đẩy mạnh đào tạo đội ngũ kế cận để thay thế khi cần thiết.
2.3.1.3 Sự tiến bộ của khoa h c, công nghệ
Khoa học công nghệ phát triển kéo theo sự thay đổi của tất cả các ngành, trong đó ngành xăng dầu khơng nằm ngoài xu thế. Khoa học công nghệ là một trong những giải pháp đột phá nhằm nâng cao năng suất, chất lƣợng, hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển bền vững theo chiều sâu của Tổng công ty.
Ngành công nghiệp xăng dầu của Việt Nam đã đƣợc xây dựng đồng bộ từ khâu tìm kiếm, thăm dị và khai thác - xử lý - chế biến - phân phối sản phẩm - dịch vụ. Đây chính là tiền đề cho công tác nghiên cứu khoa học và cung cấp dịch vụ khoa học công nghệ phát triển mạnh. Để nâng cao năng lực khoa học công nghệ trong các lĩnh vực sản xuất kinh doanh cốt lõi, Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex đã tập trung đầu tƣ nâng cao năng lực khoa học cơng nghệ trong các lĩnh vực tìm kiếm thăm dị và khai thác xăng dầu; thu gom, vận chuyển, tàng trữ, chế biến và hóa dầu; cơng nghệ cơng trình; xây dựng và vận hành các nhà máy. Đặc biệt, công tác nghiên cứu điều tra cơ bản về hóa dầu đƣợc Tổng cơng ty chú trọng triển khai.
Bắt kịp xu hƣớng khoa học công nghệ ngày càng phát triển theo hƣớng hiện đại, Tổng công ty khơng ngừng cập nhật các quy trình cơng nghệ kỹ thuật mới, máy móc trang thiết bị tiên tiến cập nhật cho cơ sở sản xuất. Cùng với đó là nhu cầu đào tạo nhân lực vận hành máy móc mới. Tổng Công ty cũng liên tục cử nhân sự đi tham gia các hội thảo, nghiên cứu và giới thiệu sản phẩm mới hỗ trợ công việc sản xuất.
Ngồi hệ thống máy móc trang thiết bị phục vụ sản xuất, Tổng công ty cũng đầu tƣ các hệ thống trang thiết bị hỗ trợ: máy tính, máy in, máy chủ, camera giám sát... góp phần tăng năng suất cho đội ngũ quản lý, giảm tải nhân sự cho bộ máy công ty. Các hệ thống phần mềm hỗ trợ, email, ERP cũng đƣợc đầu
tƣ phát triển mạnh mẽ.
2.3.2 Các yếu tố bên trong
2.3.2.1 Mục tiêu, chiế ược của doanh nghiệp
Với chiến lƣợc xây dựng thƣơng hiệu hóa dầu hàng đầu khu vực, Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Cơng ty cổ phần chú trọng đến từng chi tiết nhỏ nhất ảnh hƣởng đến chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ của Tổng cơng ty. Từ đó, mục tiêu đào tạo đội ngũ nhân lực tay nghề cao trở nên cần thiết và quan trọng.
Trong giai đoạn mở cửa, cạnh tranh gay gắt; ban lãnh đạo hƣớng đến chiến lƣợc giữ vững thị phần ổn định và làm hài lịng các khách hàng khó tính. Đội ngũ nhân sự của công ty càng phải liên tục học tập nâng cao năng lực của từng cá nhân, liên tục đổi mới, cải tiến cơng việc góp phần tăng sức cạnh tranh cho Tổng cơng ty. Quan điểm của ban lãnh đạo luôn tạo điều kiện để nhân viên hội nhập và thích ứng với môi trƣờng và công việc nhanh nhất. Với mong muốn xây dựng một đội ngũ nhân viên tay nghề giỏi để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao, ban lãnh đạo luôn tạo điều kiện để nhân viên Tổng công ty tham gia các khóa đào tạo nâng cao tay nghề từ trong nƣớc đến cử đi nƣớc ngoài.
Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, Tổng công ty hóa dầu Petrolimex – Cơng ty cổ phần với chiến lƣợc tập trung vào nâng cao chất lƣợng sản phẩm và dịch vụ, nhắm đến phục vụ các khách hàng có yêu cầu cao là hợp lý. Chiến lƣợc trên tận dụng đƣợc lợi thế gần 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực xăng dầu cũng nhƣ uy tín tuyệt đối trên thị trƣờng. Tổng Công ty nhận đƣợc sự đánh giá rất cao thơng qua việc đón nhận các giải thƣởng lớn từ chính phủ. Thơng qua đó, Tổng cơng ty đã chứng tỏ đƣợc năng lực hoạt động, khả năng cạnh tranh với các đối thủ khác trong ngành. Tuy nhiên, để đáp ứng lại mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt trong tƣơng lai, cơng ty cịn cần nhiều nỗ lực để tiếp tục giữ vững năng lực và khẳng định vị thế của mình.
2.3.2.2 Quy mơ, cơ cấu tổ chức
việc gặp nhiều khó khăn. Nhu cầu đào tạo phong phú và đa dạng giữa các phòng ban bộ phận cũng tạo áp lực không nhỏ cho việc lập kế hoạch đào tạo nhân sự của Tổng công ty.
Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty qua các giai đoạn hiện đã đƣợc tối giản. Tập trung nhân lực cho các phòng ban trực tiếp sản xuất, các bộ phân hỗ trợ đã đƣợc cắt giảm tối đa với số lƣợng vừa đủ thực hiện công việc hỗ trợ.
2.3.2.2 ặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Với đặc thù sản xuất và kinh doanh trong lĩnh vực hóa dầu, yêu cầu nhân sự làm việc liên tục. Do đó việc đào tạo nhân lực phải chia thành nhiều đợt nhằm phục vụ sản xuất.
Ngành sản xuất, kinh doanh hóa dầu cịn đặc biệt yêu cầu đào tạo các chứng chỉ an toàn lao động, khắt khe với tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty. Số lƣợng khóa đào tạo định kỳ bắt buộc cũng vì thế tăng lên, chiếm tỷ trọng không nhỏ trong tổng nguồn lực đào tạo của Tổng công ty.
Trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19, giai đoạn tới Tổng cơng ty có sự suy giảm về cơng suất và doanh thu. Nhân lực lúc này đang đòi hỏi chất lƣợng và tạm thời dƣ thừa về số lƣợng. Nhà quản trị cần tập trung đào tạo nâng cao tay nghề của ngƣời lao động.
2.3.2.3 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Tổng Công ty với lực lƣợng lao động hơn 700 cán bộ cơng nhân viên, trình độ phân bổ rộng và tƣơng đối đều từ lao động phổ thơng đến đại học, trình độ cao học ít hơn chỉ khoảng 20 ngƣời. Mặc dù công tác tuyển dụng của Tổng công ty đã làm tƣơng đối tốt nhƣng lao động mới tuyển vẫn cần đào tạo thêm cả về hội nhập văn hóa Tổng cơng ty lẫn tay nghề lao động.
Cơ cấu lao động của Tổng công ty trải đều theo lứa tuổi và giới tính. Có xu hƣớng trẻ hóa lao động trong những năm gần đây do lứa lao động thời kỳ đầu của Tổng công ty đã về hƣu và tuyển dụng mới một lƣợng lớn lao động trẻ bổ sung vào nhu cầu phát triển, cạnh tranh của Tổng công ty giai đoạn hiện tại.
dầu Petrolimex – Công ty cổ phần
2.4.1 Các kết quả đạt được
Qua việc phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – Cơng ty cổ phần, có thể thấy ban lãnh đạo Tổng cơng ty đã có những quan tâm và nhận thức đƣợc mức độ quan trọng của việc đào tạo nhân lực cho công ty. Đây là một trong những yếu tố then chốt quyết định năng lực cạnh tranh của Tổng cơng ty, đặc biệt trong hồn cảnh thị trƣờng phát triển cạnh tranh ngày càng khốc liệt nhƣ hiện tại Tổng công ty đang gặp phải. Các thành cơng đạt đƣợc có thể kể đến nhƣ sau:
- Tổng Công ty đã lập đƣợc quy trình đào tạo cụ thể với 4 bƣớc chính: xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai kế hoạch đào tạo và đánh giá đào tạo.
- Về công tác xác định nhu cầu đào tạo, Tổng công ty đã kết hợp đƣợc các nội dung phân tích nhu cầu từ tổng quan đến chi tiết, từ nhu cầu doanh nghiệp đến nhu cầu công việc cụ thể và phân tích ngƣời lao động. Phân tích doanh nghiệp đến từ kế hoạch kinh doanh, kết quả hoạt động và các yêu cầu pháp luật, phân tích cơng việc bao gồm tiêu chuẩn kiến thức, kỹ năng của các chức danh sự thay đổi về công nghệ, công cụ và trang thiết bị trong khi phân tích ngƣời lao động đến từ năng lực, lịch sử đào tạo của ngƣời lao động và quy hoạch cán bộ, lộ trình phát triển nhân viên. Tổng Cơng ty cũng đã lập đƣợc hệ thống hồ sơ theo dõi năng lực, lịch sử và kết quả đào tạo nhân lực từ đó đối chiếu với hồ sơ phân tích cơng việc - mơ tả công việc, yêu cầu công việc qua từng thời kỳ từ đó xác định nhu cầu cơng việc cịn thiếu để tiến hành đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo cũng bƣớc đầu đƣợc xây dựng với mục tiêu đầu tiên là đáp ứng nhu cầu hồn thành cơng việc, kế hoạch kinh doanh của Tổng công ty việc giúp nhân lực phát triển bản thân, từ đó phát triển Tổng cơng ty cũng bƣớc đầu đƣợc đƣa vào thực hiện.
- Đối với việc xây dựng kế hoạch đào tạo, Tổng công ty đi từ nhu cầu và mục tiêu đào tạo hình thành lên kế hoạch đào tạo năm. Từ kế hoạch đào tạo năm, sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo tháng từ đó mới hình thành các khóa đào tạo cụ thể. Kế hoạch đào tạo nhờ đó mà liền mạch, thống nhất với nhu cầu và mục tiêu đào tạo chung nhƣng vẫn có tính linh hoạt, có khả năng thích ứng với yêu cầu đào tạo phát sinh. Ngồi ra, cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo của Tổng công ty cịn đạt đƣợc một số kết quả sau:
+ Chính sách ƣu đãi khuyến khích đối với ngƣời lao động tham gia đào tạo cụ thể chi tiết tạo điều kiện cho ngƣời lao động yên tâm tham gia đào tạo nhƣng vẫn hƣởng đầy đủ quyền lợi.
+ Ngân sách đào tạo nhân lực có xu hƣớng tăng qua các năm đáp ứng số lƣợng lao động tăng và yêu cầu chất lƣợng nhân lực tăng.
+ Chƣơng trình đào tạo nhân lực đƣợc xây dựng cụ thể, có tính kế thừa và phát huy qua các kỳ đào tạo.
- Thực trạng triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực của Tổng cơng ty đã có quy trình và đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, tƣơng đối ổn định.
+ Việc đánh giá đào tạo nhân lực tại Tổng công ty đƣợc thực hiện ngay sau khi kết thúc các khóa học, có tiến hành lƣu hồ sơ đánh giá cả của học viên lẫn giảng viên tổ chức đào tạo. Điều này tạo tiền đề tốt cho q trình cải tiến và hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực trong các khóa học tƣơng lai.
2.4 N ượ đ ểm và nguyên nhân
4 N ược điểm
Bên cạnh những kết quả khả quan, đào tạo nhân lực tại Tổng cơng ty hóa dầu Petrolimex – Cơng ty cổ phần cịn khơng tránh khỏi những điểm chƣa hoàn chỉnh cần khắc phục. Trong đó có thể kế đến các thiếu sót sau:
- Xác định nhu cầu đào tạo của Tổng cơng ty cịn mang tính chủ quan, dựa vào đánh giá của ngƣời sử dụng lao động, phòng Tổ chức nhân sự và các cán bộ
trực tiếp. Chƣa chú ý đến mong muốn nhu cầu của ngƣời lao động.
- Mục tiêu đào tạo của Tổng cơng ty nhìn chung cịn chƣa cụ thể, chỉ dựa trên mong muốn chủ quan của Tổng công ty về việc hồn thành cơng việc của ngƣời lao động. Việc xác định mục tiêu đào tạo của Tổng công ty chƣa đƣợc