6. Kết cấu của luận văn
2.2. Thực trạng các chính sách phát triển nhân lực của tập đồn cơng nghệ
2.2.4. Thực trạng chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực
Chính sách đãi ngộ của Tập đồn cơng nghệ CMC được quy định trong quy chế tiền lương của tập đoàn tại quyết định số 893/QĐ-CMC ký ngày 26/08/2016 do Tổng Giám đốc tập đoàn ký. Quy chế này đều căn cứ vào điều lệ của tập đồn cơng nghệ CMC, căn cứ vào chức năng quyền hạn của Tổng Giám đốc tập đồn cơng nghệ CMC trong đó quy định về quy chế tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp và cách thức, hình thức trả lương, thưởng.
Hiện nay vai trị của tiền lương ngày càng quan trọng, nhất là trong việc tạo ra động lực làm việc cho nhân viên của tập đồn cơng nghệ CMC. Các điều kiện và
căn cứ xét thưởng, tính thưởng được xây dựng một cách bài bản và khoa học hơn, giúp thỏa mãn nhu cầu tốt hơn cho người lao động trong tập đồn và các cơng ty thành viên. Hệ thống thang bảng lương của CMC được xây dựng cấu trúc và cấp bậc vị trí theo chuẩn Mercer, hệ thống tiêu chuẩn quốc tế giúp hoạch định chính sách lương thưởng nhằm đảm bảo cơng bằng trong nội bộ và nâng cao cạnh tranh với thị trường lao động, đặc biệt là hướng tới các nguyên tắc Công bằng – Bảo mật – Tuân thủ - Nhất quán – Minh bạch.
* Về thực hiện quy định về đãi ngộ tài chính của Tập đồn cơng nghệ CMC: - Thực hiện phân phối theo lao động: Tiền lương phụ thuộc vào trình độ chuyên mơn, vị trí chức danh công việc đang đảm nhận và kết quả đánh giá thực hiện công việc cuối năm của người lao động.
- Mọi cơng việc, nhiệm vụ đều có định mức lao động và đơn giá tiền lương tương ứng.
- Tổng giám đốc giao đơn giá tiền lương và phê duyệt quy định trả lương cho nhân viên trong công ty, các đơn vị phối hợp với Ban Nhân sự tập đoàn để xây dựng định mức lao động và đơn giá tền lương để trả lương cụ thể cho từng công đoạn nhưng khơng vượt q đơn giá tổng hợp tập đồn giao và không trái với quy định trả lương của doanh nghiệp.
- Quy chế trả lương của tập đồn cơng nghệ CMC được áp dụng với người lao động bắt đầu ký hợp đồng lao động chính thức có thời hạn từ 1 năm trở lên. Lao động thời vụ hoặc các lao động ký hợp đồng làm việc theo dự án sẽ có cơ chế trả lương riêng theo thỏa thuận của họ với tập đoàn.
Hiện tại, đối với đội ngũ lao động, tập đoàn triển khai hình thức trả lương theo thời gian. Mức lương được quyết định chủ yếu dựa vào chức danh mà người lao động đang đảm nhận tại công ty.
Lương theo thời gian được tính theo cơng thức như sau: LươngTG =
CD
Trong đó: LươngTG : Lương theo thời gian của nhân viên
Lương theo chức danh của nhân viên được ghi rõ trong HĐLĐ, quyết định lương hay thư mời làm việc. Đây là mức lương được làm căn cứ để đóng các khoản chế độ liên quan đến bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, công đồn phí… Hiện mức lương theo chức danh của CBNV tập đồn cơng nghệ CMC được phân chia theo hệ thống cấp bậc rất rõ ràng như sau:
Bảng 2.8. Cấp bậc của đội ngũ nhân viên tập đồn cơng nghệ CMC
STT Chức danh Bậc
1 Chuyên viên 5
2 Chuyên gia cao cấp/ Chuyên gia đặc biệt cao cấp 6,7,8
3 Quản lý thứ cấp 7
4 Quản lý/ Quản lý cao cấp/ Quản lý đặc biệt cao cấp 7,8,9
5 Giám đốc 9
6 Giám đốc cấp cao 10
7 Phó chủ tịch/ Chủ tịch cơng ty/Chủ tịch tập đồn 11,12,13
Hiện CMC Corporation đang thực hiện cơ chế trả lương “hai chóp” cho đội ngũ nhân viên. Một chóp dành cho các vị trí Quản lý – các chức danh và cơng việc mang tính chất quản lý, kinh doanh. Chóp cịn lại dành cho các chuyên gia, kỹ sư (tức là những người tập trung vào chuyên môn). Dựa vào cơ chế này, nhân viên CMC sẽ khơng phải lo ngại về việc mình cống hiến nhiều, sáng tạo kỹ thuật nhiều mà lương thì vẫn thấp do khơng có chức vụ bởi CMC trả lương theo năng lực, thành quả lao động thực tế. Một chuyên viên giỏi sẽ được coi là một chuyên gia và có thể có mức lương tương đương với người quản lý.Việc xây dựng hệ thống thang bảng lương của CMC hướng tới việc rõ ràng, hợp lý tương ứng với chức danh và mô tả cơng việc của họ nhằm coi đó là một công cụ thật sự hữu hiệu để duy trì đội ngũ nhân tài trong tập đồn.
* Về chính sách tiền thưởng
Tiền thưởng cũng là một trong những cấu thành thu nhập quan trọng của cán bộ nhân viên tập đồn cơng nghệ CMC. Phạm vi xét thưởng là toán bộ nhân viên
của tập đoàn. Tiền thưởng nhằm ghi nhận những đóng góp của đội ngũ người lao động trong tập đồn và tơn vinh họ. Căn cứ nguồn chi khen thưởng và phúc lợi hiện tại mà hệ thống tiền thưởng của CMC chia thành những loại như sau:
- Thưởng đánh giá tháng: được căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện của từng cán bộ nhân viên sau khi kết thúc kỳ đánh giá. Những cán bộ nhân viên được coi là nhân tài của công ty sẽ có hệ số thưởng cao hơn so với những cán bộ nhân viên khác. Hệ số thưởng dành cho các vị trí chuyên viên cao cấp/ chuyên gia cao cấp/ phó phịng tương ứng là 1.2; các vị trí cán bộ quản lý khác có hệ số thưởng kéo dài từ 1.3 – 1.4. Mức thưởng này và mức lương chức danh ở trên được coi là thu nhập vòng 1 của cán bộ nhân viên tập đoàn CMC.
- Thưởng năng suất độc lập (QTnsdl) :dựa vào việc cán bộ nhân viên sẽ hồn thành kế hoạch cơng việc trong tháng với các hệ số tương ứng đi kèm. Mức thưởng nhằm khuyến khích nhân viên nỗ lực hồn thành cơng việc của mình. Kết quả của nhân sự hồn thành cơng việc hay khơng do cán bộ quản lý trực tiếp quyết định và cán bộ quản lý cấp cao hơn sẽ phê duyệt trên hệ thống quản trị thành tích. Đội ngũ nhân tài của cơng ty có hệ số thưởng hồn thành tương đương như cán bộ nhân viên bình thưởng của tập đồn.
Bảng 2.9 . Hệ số thƣởng năng suất độc lập
TT Tỷ lệ hồn thành cơng việc trong tháng Hệ số
1 Đạt ≥ 100% 100% KHtbth 1.1
2 80% KHtbth ≤ Đạt < 100% KHtbth 0.9
3 50% KHtbth ≤ Đạt < 80% KHtbtj 0.7
4 Đạt < 50% KHtbth 0
(Nguồn: ban nhân sự tập đồn cơng nghệ CMC)
- Thưởng năng suất phụ thuộc (QTnspt): đây cũng là một mức lương theo
năng suất khác của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Mức thưởng này dựa vào việc phịng, ban, bộ phận, nhóm hồn thành các dự án công việc theo đúng kế hoạch được giao. Các nhân sự là team leader thường sẽ được mức thưởng cao hơn so với
các thành viên khác trong nhóm. Dựa vào hệ số hồn thành thì các chức danh chuyên viên/chuyên gia cao cấp, trưởng nhóm, Trưởng, phó phịng, giám đốc trung tâm, giám đốc chi nhánh, giám đốc cơng ty thành viên sẽ được tính như sau:
Bảng 2.10. Hệ số thƣởng năng suất phụ thuộc
STT Nội dung Hệ số hoàn thành
1 Hoàn thành xuất sắc, vượt kế hoạch được giao 1.1 – 1.3
2 Hoàn thành kế hoạch được giao 1.0
3 Chưa hoàn thành kế hoạch được giao 0.7
(Nguồn: ban nhân sự tập đồn cơng nghệ CMC)
- Thưởng bổ sung (Gồm thưởng chung cơng ty và thưởng thành tích): đây là mức thưởng từ việc trích lợi nhuận sau thuế của CMC. Các khoản thưởng này thường được chi trả vào các dịp lễ và khen thưởng cuối năm. Các khoản thưởng được chi theo thời gian làm việc trong năm của nhân sự. Các đơn vị và phòng ban cũng có xếp loại riêng, căn cứ vào đó sẽ có mức thưởng cho từng nhân sự trong đơn vị. Ngồi ra, với đội ngũ nhân tài họ cịn được tập đoàn đảm bảo cho những khoản thu nhập liên quan đến các khoản hoa hồng trong các dự án.
* Về chính sách phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi
Hiện nay, tại tập đoàn cơng nghệ CMC đang có các khoản Phụ cấp dành cho cán bộ nhân viên như sau nhằm hỗ trợ họ trang trải thêm các khoản chi phí sinh hoat hàng ngày. Các khoản phụ cấp này áp dụng cho cả đội ngũ nhân tài.
- Phụ cấp đi lại: chủ yếu là hỗ trợ người lao động chi trả các khoản như xăng xe. Tương ứng với mỗi chức danh mà mức phụ cấp đi lại khác nhau.
- Phụ cấp điện thoại: hỗ trợ người lao động trong việc liên lạc phục vụ cho mục đích cơng việc. Tương tự như phụ cấp đi lại, cũng có những mức phụ cấp điện thoại khác nhau dành cho nhân viên trong doanh nghiệp với mức tối đa là 1.500.000 VNĐ/tháng. Một số vị trí cấp cao thì sẽ có xe đưa đón nên sẽ khơng có phụ cấp này. - Phụ cấp ăn trưa: doanh nghiệp hiện đang áp dụng mức phụ cấp ăn trưa cho
Ngoài ra với đội ngũ cán bộ quản lý trong tập đoàn CMC, họ cũng được hưởng thêm môt số mức phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp kiêm nhiệm (khoảng bằng 0.4- 0.6 mức lương cơ bản) và phụ cấp liên quan đến cơng tác phí.
Tập đồn cơng nghệ CMC hiện đang thực hiện khá đầy đủ các khoản phúc lợi dành cho người lao động cũng như đội ngũ nhân tài trong tập đoàn nhằm tạo tâm lý cho họ yên tâm cống hiến và làm việc. Tập đoàn hiện đang triển khai thực hiện các loại phúc lợi bắt buộc của nhà nước như BHXH, BHYT, BHTN trên toàn bộ các đơn vị của CMC và nghiêm túc thực hiện các chế độ cho người lao động. Bên cạnh đó là đưa ra những phúc lợi tự nguyện dành cho người lao động như giúp đỡ tài chính của tổ chức, trợ cấp khó khăn cho cán bộ nhân viên, trợ cấp về giáo dục đào tạo cho những đối tượng nhân tài được quy hoạch tham gia bồi dưỡng, học tập theo các chương trình của tập đồn, tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm và chăm sóc y tế tại chỗ cho người lao động.
Như đối với toàn thể cán bộ nhân viên sẽ có bảo hiểm sức khỏe dành riêng cho cán bộ nhân viên – CMC HealthCare với mục đích coi đây là Bảo hiểm sức khỏe dành cho CBNV đang trở thành một trong những xu hướng mới trong chính sách phúc lợi mà nhiều công ty lớn tại Việt Nam đang cố gắng hướng tới. Người lao động cần phải được đảm bảo về sức khỏe, an toàn cuộc sống của bản thân và gia đình thì mới có thể chuyên tâm cho công việc. Điểm khác biệt của CMC
Healthcare đó chính là việc xây dựng quyền lợi, lựa chọn các mức bồi thường, phí
áp dụng dựa trên cấp bậc của mỗi cán bộ và áp dụng theo từng giai đoạn cụ thể. Được nghiên cứu và hoàn thành triển khai trong thời gian rất ngắn: 6 tháng (thông thường mất từ 1 – 3 năm), CMC Healthcare hiện tại đang có mức phí và quyền lợi thuộc hạng cạnh tranh nhất trên thị trường nếu so sánh với các chương trình chăm sóc sức khỏe tương tự đang áp dụng tại các công ty, tập đoàn tại Việt Nam. Bên cạnh đó là các chương trình hỗ trợ du lịch nghỉ mát hàng năm cho người lao động. Một số đối tượng cán bộ quản lý và nhân tài có thêm các khoản bảo hiểm sức khỏe tồn cầu và bảo hiểm dành cho cả gia đình, họ cũng được thưởng các khoản như cổ phiếu ưu đãi của tập đồn nếu đạt thành tích cao trong cơng việc.
Bên cạnh đó, các cán bộ nhân viên có thành tích cao và có mức độ gắn bó từ 3 năm trở lên với CMC thì sẽ sẽ được thưởng thêm cổ phiếu E Sop nhằm nâng cao vai trị của họ trong tập đồn bởi khi sở hữu cổ phần trong tay thì ít nhiều họ cũng có trách nhiệm trong cơng việc hơn.
Chính sách đãi ngộ tài chính đã giúp nhân viên tại tập đồn CMC có thêm động lực để gắn bó với tổ chức. Điều này giúp quy mô nhân lực của tập đồn ln được duy trì ở mức ổn định. Đồng thời nhân viên của tập đồn có thêm sự an tâm để cống hiến cho công việc, nâng cao ý thức tự học tập, bồi dưỡng cải thiện trình độ bản thân.
Nhằm đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính của Tập đồn CMC hiện tại có tác dụng như thế nào trong phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn, tác giả đã tiến hành khảo sát điều tra nhân viên và có kết quả như sau:
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Hình 2.10. Đánh giá về chính sách đãi ngộ tài chính của tập đồn cơng nghệ CMC
Qua hình 2.8 có thể thấy với Với tiêu chí: “Cơ chế lương minh bạch, rõ ràng” có 20.95% ý kiến hồn tồn đồng ý, 41.89% đồng ý, 16.89% khơng có ý kiến,
10.81% 12.16% 20.95% 7.43% 23.65% 18.24% 41.89% 18.92% 20.27% 22.30% 16.89% 12.16% 38.51% 39.19% 11.49% 44.59% 6.76% 8.11% 8.78% 16.89% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Thỏa mãn nhu cầu người lao động
Tạo ra được động lực cho nhân viên
Cơ chế minh bạch, rõ ràng
Chính sách lương cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực
Chart Title
11.49% không đồng ý, 8.78% ý kiến hồn tồn khơng đồng ý. Nhìn chung, cơ chế lương của tập đoàn đều được phổ biến và thông báo đến đầy đủ người lao động bằng nhiều hình thức như văn bản hay đăng trên mạng nội bộ của thành viên tập đồn. Mỗi khi có sự thay đổi về quy chế thì đều có các buổi đào tạo để phổ biến, giải thích, tiếp thu ý kiến từ Ban Nhân sự của tập đồn. Tuy vậy có những nhân viên cho biết họ không được giải thích cặn kẽ về vấn đề lương theo KPI và đôi khi không được nhận lương KPI dù trong quy định là có.
Tiêu chí về “chế độ đãi ngộ tài chính thỏa mãn được nhu cầu của người lao động” có kết quả 10.81% ý kiến hồn tồn đồng ý, 23.65% đồng ý, 20.27% không có ý kiến, 38.51% khơng đồng ý, 6.76% ý kiến hồn tồn khơng đồng ý. Qua kết quả này cho thấy phần lớn ý kiến cho biết họ chưa quá hài lòng về mức đãi ngộ hiện nay tại CMC. Thu nhập chung của CMC được coi là thuộc hàng trung bình khá trong các cơng ty công nghệ, nhưng theo đánh giá là vẫn còn thấp đối với những người đã có nhiều kinh nghiệm và đang giữ các vị trí quản lý cấp phòng ban hoặc quản lý dự án. Ngoài ra, sự chênh lệch về lương giữa các cá nhân trong cùng bộ phận hoặc trong cùng phòng ban, chưa đảm bảo sự cơng bằng. Có một số nhân viên mới gia nhập dù có ít kinh nghiệm hơn nhưng vẫn có thể thỏa thuận được mức lương cao hơn so với những người đã làm lâu năm.
Với tiêu chí: ”Tạo ra được động lực cho nhân viên” có kết quả 12.16% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 18.24% đồng ý, 22.30% khơng có ý kiến, 39.19% không đồng ý, 8.11% ý kiến hồn tồn khơng đồng ý. Điều này cho thấy chính sách lương hiện tại chưa thực sự là động lực để nhân viên nỗ lực và cống hiến hết mình cho tập đồn bởi khi triển khai áp dụng thì cịn nhiều vấn đề như trong quy định là trả lương từ ngày 1-2 hàng tháng nhưng việc trả lương chậm diễn ra thường xuyên. Ngoài ra là về vấn đề trả thưởng khiến cho nhiều nhân viên bức xúc, bởi công ty quy định nhân viên phải đạt KPIs sản lượng thì mới được trả thưởng bổ sung nhưng khi đánh giá thì rất ít nhân viên đạt được mức KPIs để được nhận thưởng. Điều này khiến họ cảm thấy khơng hài lịng.
Với tiêu chí: “Có chính sách lương cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực” có kết quả 7.43% ý kiến hồn tồn đồng ý, 18.92% đồng ý, 12.16% khơng có ý kiến, 44.59% khơng đồng ý, 16.89% ý kiến hồn tồn khơng đồng ý. Kết quả này cho thấy phần đông nhân viên khơng cho rằng chính sách lương của tập đồn