Chương 2 : TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thực trạng về chất lượng tuyển dụng nhân lực tạ
3.3.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực
3.2.2.1. Thực trạng xác định nguồn tuyển mộ
Theo kết quả phân tích dữ liệu 2014-2015-2016 điều tra, hiện nay, người lao động thường quan tâm tới các thông tin tuyển dụng qua website hay các mạng xã hội vì lợi thế nhanh chóng và chi phí rẻ, lại khơng mất phí.
Hình 3.1. Sự quan tâm của ứng viên với các hình thức tuyển mộ
Hiện Công ty đã sử dụng trang web việc làm: vieclam.24h.com.vn, tuyendung.com.vn
vietnamword.com... để thu hút ứng viên. Ngoài ra facebook hiện nay cũng được đánh giá là cơng cụ để tìm kiếm ứng viên dễ dàng, số lượng nhân lực lớn, dồi dào, khơng mất chi phí. Đối tượng mà công ty hướng đến là đội ngũ nhân viên kinh doanh trẻ, năng động và người lao động phổ thông… nên việc tiếp cận qua facebook là dễ dàng hơn hết.
Đối với một số vị trí cấp cao, trưởng phòng Nhân sự kết hợp với các trưởng phịng ban khác tìm kiếm thơng qua các nguồn giới thiệu là chính.
Hình 3.2. Nguồn tuyển mộ mà ứng viên tham gia
Như vậy qua khảo sát người lao động làm việc trong công ty, số nhân viên biết đến thông tin tuyển dụng qua các website, mạng xã hội (facebook, fanpage, …) là
nhân viên đã làm ở công ty là 12%. Đây là các nguồn chính để thu hút nhân lực về cho cơng ty.
Qua phỏng vấn một số nhân viên phịng Hành chính nhân sự gồm: chị Nguyễn Thị Ngân - nhân viên hành chính nhân sự, chị Vũ Thị Thơ - chuyên viên tuyển dụng, họ cho biết thường sử dụng thông tin tuyển dụng qua website và mạng xã hội. Nhưng với nguồn này thì cơng ty lại ở thế bị động, nghĩa là chờ ứng viên chủ động tiếp cận đến thông tin tuyển dụng và ứng tuyển. Nên để chủ động, chuyên viên tuyển dụng và các nhân sự khác của phịng tăng cường tìm và gọi ứng viên tới phỏng vấn để gia tăng thêm cơ hội tìm kiếm nhân lực phù hợp.
Đối với nguồn tuyển mộ từ nhân viên đang làm việc tại cơng ty, qua phỏng vấn một số nhân viên, thì khi giới thiệu người vào làm việc, họ chỉ được thưởng một phần nhỏ, nên cũng khơng quan tâm và có một số nhân sự khơng đồng ý với chính sách này.
3.3.2.2. Thực trạng thông báo tuyển dụng
Nội dung của thông báo tuyển dụng của công ty gồm các nội dung như vị trí cơng việc cần tuyển, mơ tả cơng việc, u cầu, quyền lợi, cách thức liên hệ để tăng thông tin xác thực, hấp dẫn và thu hút ứng viên.
Thông báo tuyển dụng chính là hình thức đầu tiên mà ứng viên biết rõ về vị trí mà họ sẽ đảm nhận nếu trúng tuyển tại công ty.
Về thiết kế, các vị trí của cơng ty thường được thiết kế đơn giản nêu nên các yêu cầu, mơ tả khơng cầu kì như những vị trí yêu cầu sự sáng tạo hay trí tưởng tượng. Chẳng hạn thơng báo tuyển dụng cho vị trí nhân viên kinh doanh (xem phụ lục 4) bao gồm các tiêu chí về số lượng tuyển dụng, nơi làm việc, ngày hết hạn nộp hồ sơ, mô tả công việc. Tiêu chuẩn công việc là yêu cầu mà công ty đưa ra để ứng viên trúng tuyển vào làm như tốt nghiệp đại học, kỹ năng đàm phán, thuyết phục… Quyền lợi nếu được làm việc như lương, thưởng, chế độ, phúc lợi khác. Và liên hệ ứng tuyển bao gồm thông tin người liên hệ để nộp hồ sơ như số điện thoại, email, địa chỉ web, facebook
Về hướng đối tượng, đối tượng mà công ty muốn thông báo tuyển dụng là các lao động có trình độ, kỹ năng về kinh doanh, kỹ thuật, nhân lực đã từng hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh của công ty và các sinh viên mới ra trường chuyên nghành kỹ thuật, kinh tế.
Về truyền thông, công ty tiến hành đăng tin tuyển dụng qua facebook các trang wep việc làm như vieclam24h.com.vn, vietnamword.com… Ngoài kênh tuyển dụng
thông qua mạng xã hội, website, cơng ty cũng bắt đầu mở rộng nguồn tìm kiếm ứng viên cho tuyển dụng qua việc tham gia các hội chợ việc làm, phát tờ rơi và treo banner tại các điểm tập trung nhiều đối tượng cần tuyển nhất. Gần đây nhất, tháng 03/2016, TSD đã tham gia hội chợ định hướng nghề nghiệp tổ chức tại trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Với mục đích chủ yếu là quảng bá hình ảnh, thương hiệu tới mọi người, nâng cao chất lượng nhân lực và tuyển dụng nhân lực.
Bảng 3.5: Kết quả tuyển dụng của TSD thông qua nguồn tuyển mộ từ năm 2014 đến năm 2016
STT Nguồn tuyển mộ Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
SL(người) TL(%) SL(người) TL(%) SL(người) TL(%)
1 Nội bộ 1 16,67 2 16,67 3 23,08
2 Bên ngoài 5 83.33 10 83,33 10 76,92
3 Tổng số 6 100 12 100 13 100
Nguồn: Phịng Hành chính - Nhân sự
Qua bảng số liệu trên, có thể thấy, nguồn bên ngoài bao giờ cũng chiếm tỷ lệ tuyển dụng cao hơn.