Chương 2 : TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thực trạng về chất lượng tuyển dụng nhân lực tạ
3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Về xác định nhu cầu nhân lực
Hiện nay, Công ty xác định nhu cầu tuyển dụng dưới sự đề xuất của các trưởng phịng khác, phịng Hành chính-Nhân sự sẽ xem xét và trình lên Giám đốc kế hoạch tuyển dụng.
"Sau khi kế hoạch được phê duyệt, phịng ban có nhu cầu cùng phịng Hành chính - nhân sự triển khai kế hoạch, lập ra hội đồng tuyển dụng thường bao gồm trưởng phịng Hành chính - nhân sự, chun viên tuyển dụng, trưởng (phó) phịng ban có nhu cầu tuyển dụng nhân sự. Nếu các vị trí cấp cao thì giám đốc sẽ tham gia cùng hội đồng tuyển dụng"
Hoạt động tuyển dụng của công ty tương đối đơn giản và được tổ chức định kỳ mỗi năm vào tháng 3 hàng năm, hoặc công ty sẽ tổ chức đợt tuyển dụng bất thường nếu cần thiết (khi có nhân viên nghỉ việc hoặc bị sa thải đột ngột…).
Qua đây, có thể thấy hoạt động xác định nhu cầu tuyển dụng của TSD còn khá bị động, khi nào phát sinh yêu cầu thì mới tiến hành. Cũng qua phiếu điều tra, được biết công ty hiện đã tiến hành xác định được nhu cầu nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu, nhưng thời gian thì chưa. Nguyên nhân bởi đặc trưng hoạt động chủ yếu của
công ty, là kinh doanh thị trường, công việc vất vả, đội ngũ nhân viên kinh doanh đông, nên việc biến động nhu cầu nhân lực xảy ra thường xun, khó kiểm sốt được.
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Chính sách tuyển dụng nhân lực của cơng ty được xây dựng dựa trên các căn cứ về luật pháp, thực tiễn và qua kinh nghiệm làm việc. Chính sách tuyển dụng, tùy vào các đối tượng khác nhau sẽ hướng đến các mục tiêu khác nhau cũng như phạm vi khác nhau. Tuy nhiên, việc xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực hiện nay của Cơng ty cịn khá sơ sài và chưa được quan tâm đúng mực. Các chính sách chỉ thể hiện qua một số quy định, nội quy hay qua một phần trên thơng báo tuyển dụng chứ chưa có những văn bản tổng hợp chi tiết. Điều này gây khó khăn rất nhiều cho việc thực hiện hoạt động tuyển dụng, cũng khiến việc tập hợp các thơng tin liên quan tới chính sách tuyển dụng trở nên khó khăn.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết
Hoạt động này được phịng Hành chính-Nhân sự phụ trách, lên kế hoạch bố trí, sắp xếp chi tiết về thời gian, địa điểm, số lượng người tham gia...sao cho hoạt động tuyển dụng nhân lực diễn ra thuận lợi nhất có thể. Kế hoạch chi tiết sẽ được xây dựng dựa trên số lượng nhân lực cần tuyển, các nguồn dự báo cung nhân lực, số nhân lực nghỉ ốm đau, thai sản...
Bảng 3.4. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết tháng 3/2016ST ST T Vị trí SL Thời gian Địa điểm Yêu cầu Nguồn tuyển PP đánh giá Ghi chú
1 Nhân viên kinh
doanh 9 Hà Nội
Bản MTCV
Hội chợ
Internet Phỏng vấn 2 Nhân viên kỹ thuật 3 Hà Nội Bản
MTCV Giới thiệu Test tay nghề 3 Nhân viên hành chính – nhân sự 1 Hà Nội Bản MTCV Thị trường Test phỏng vấn Nguồn: Phịng Hành chính-Nhân sự
Kế hoạch tuyển dụng chính là cơ sở cho việc thực hiện q trình tuyển dụng và đánh giá q trình có được như kế hoạch đã đề ra hay không. Vậy nên lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực cần tiếp tục phát huy để tăng tính chính xác cho tuyển dụng, tạo tiền đề cho các bước triển khai tiếp theo.