Chương 2 : TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng tuyển dụng
dụng nhân lực tại công ty Cổ phần phát triển giải pháp công nghệ TSD
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
3.4.1.1. Thành công
Thông qua việc triển khai nghiên cứu với sự kết hợp cả nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp như trên, có thể thấy rằng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần phát
triển giải pháp công nghệ TSD đang đi đúng hướng và dần được quan tâm hoàn thiện. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, về xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty cổ phần phát
triển giải pháp công nghệ TSD được thiết lập nhằm cung ứng nhân sự cho các bộ phận, phòng ban theo xu hướng kinh doanh, phát triển kinh doanh hỗ trợ cho các hoạt động chiến lược của công ty về quản trị và sử dụng nguồn nhân lực, đồng thời tạo cơ hội bằng nhau cho tất cả các ứng viên và nhân viên.
Thứ hai, về tuyển mộ nhân lực công ty cũng đã xây dựng được thông báo tuyển
dụng khá cụ thể, rõ ràng cho từng vị trí và tiếp cận đúng các nguồn khi đăng tuyển.
Thứ ba, về tuyển chọn nhân lực, công ty đã thu nhận và xử lý hồ sơ nhanh và
đơn giản và tiết kiệm điển hình là ngay khi có hồ sơ thì cán bộ nhân sự đã tiến hành đánh giá và liên hệ ứng viên. Công tác phỏng vấn diễn ra một cách khoa học, công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những người có thẩm quyền là trưởng phịng nhân sự, trưởng hoặc phó phịng ban cần tiếp nhận nhân viên, ban lãnh đạo,…
Thứ tư, về đánh giá tuyển dụng, công ty đã biết chú trọng đến công tác đánh giá
tuyển dụng, công ty đánh giá ứng viên về năng lực và trình độ chun mơn của các ứng viên.
3.4.1.2. Nguyên nhân
Thứ nhất, cấp lãnh đạo của Công ty đã thấy được tầm quan trọng của xây dựng
kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Hiểu được mức độ ảnh hưởng của việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tới mục tiêu phát triển của cơng ty, do đó đã có sự quan tâm và đầu tư đúng mực.
Thứ hai, đội ngũ cán bộ phịng Hành chính - Nhân sự của Cơng ty đều là những
người có trình độ chun mơn cao cũng như có kiến thức, kinh nghiệm thực tế nên do đó, có góc nhìn đúng đắn về tầm quan trọng của tuyển mộ.
Thứ ba, công ty chỉ nhận hồ sơ ứng viên gửi qua thư điện tử và nếu ứng viên
khơng trúng tuyển thì sẽ khơng phải mất thời gian trả lại hồ sơ. Công tác phỏng vấn diễn ra một cách khoa học do công ty đã lập ra được hội đồng phỏng vấn, những người này có kinh nghiệm trong cơng tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác và nhanh chóng.
Thứ tư, để đánh giá ứng viên về năng lực và trình độ chun mơn, các cán bộ phụ
ứng viên qua nhiều chỉ tiêu được xây dựng và chuẩn bị khá chu đáo, đã có biểu mẫu đánh giá để tiến hành đánh giá tuyển dụng.
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân
3.4.2.1. Hạn chế
Thứ nhất, trong việc xác định nhu cầu nhân sự, công ty chưa dự báo được những
khả năng giảm lao động ở các phòng ban, bộ phận từ sự thay đổi và biến động lao động tự nhiên hàng năm.
Thứ hai, chưa tối ưu hóa việc đa dạng hóa nguồn tuyển mộ, chưa khai thác sâu
vào thị trường nhân lực dẫn đến quá trình tuyển dụng kéo dài gây lãng phí, chưa sử dụng triệt để các biện pháp để thu hút nguồn ứng viên tiềm năng.
Thứ ba, công tác phỏng vấn, bộ câu hỏi phỏng vấn tại cơng ty cịn khá chung
chung vì vậy rất khó để đưa ra đánh giá ứng viên một cách chính xác. Hội đồng phỏng vấn chưa hướng được cho ứng viên sang các vị trí khác mà họ có khả năng làm được việc gây lãng phí năng lực và mất cơ hội tuyển được người phù hợp.
Thứ tư, đánh giá ứng viên, TSD tiến hành đánh giá ứng viên về khả năng làm
việc nhưng chưa có sự đánh giá chi tiết về mức độ trung thành và khả năng gắn bó với cơng ty, dẫn đến tình trạng nhảy việc sau khi làm việc một thời gian ngắn tại công ty do không phù hợp với văn hóa, mơi trường làm việc hay áp lực gây ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinh doanh.
3.4.2.2. Nguyên nhân
Thứ nhất, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc tại công ty khá cao, cơng ty có một mơi trường
làm việc khá chun nghiệp, năng động, đòi hỏi khả năng chịu áp lực công việc tốt, liên tục đổi mới, bám sát thị trường. Nếu cá nhân nào khơng thích ứng được với cơng việc thì sẽ nhanh chóng từ bỏ. Vì vậy phải liên tục phải tuyển mới do số lượng nhân sự nghỉ việc hàng năm khá cao.
Thứ hai, thị trường lao động cạnh tranh ngày càng gay gắt, trong khi lượng ứng
viên đáp ứng yêu cầu ngày càng giảm, xuất hiện nhiều đối thủ cạnh tranh, vì vậy bắt buộc cơng ty phải có nguồn nhân lực sẵn sang cho những biến cố xẩy ra. Điều này cũng khiến công tác tuyển dụng nhân sự trở lên khó khăn hơn. Cơng ty chưa khai thác triệt để được nguồn tuyển dụng bên trong DN, đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngồi thì chưa sử dụng linh hoạt các hình thức chiêu mộ, mặc dù chi phí khá tốn kém nhưng cũng chưa mang lại được hiệu quả cao
Thứ ba, công ty đang mở rộng và phát triển khá nhanh gây nên sự thích ứng chưa
thực sự nhanh chóng của các bộ máy quản lý. Điều này tạo ra sự phức tạp về cơ cấu, làm giảm đi tính năng động, sáng tạo và tự chủ của các bộ phận. Vấn đề ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng tuyển dụng của Công ty.
Thứ tư, phịng hành chính – nhân sự, cũng chưa thiết lập được hệ thống chỉ tiêu
đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với mơi trường văn hóa của công ty và đánh giá mức độ trung thành của ứng viên, do vậy dẫn đến việc nhân viên nhảy việc.
Chương 4
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG