CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
4.2 Các đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tạ
tại Công ty TNHH Công nghệ thông tin và Truyền thông Hồng Lĩnh
4.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển mộ nhân lực Công ty
Để đáp ứng các yêu cầu trong tuyển mộ, Hong Linh Soft cần chú trọng hơn đến các nội dung mà NLĐ quan tâm trong thông báo tuyển dụng của cơng ty, đáp ứng các u cầu chính đáng của NLĐ. Thiết kế thơng báo tuyển dụng hấp dẫn, sáng tạo về hình thức và nội dung thu hút người đọc để dễ dàng tiếp cận ứng viên.
Cơng ty nên tìm kiếm, mở rộng nguồn tuyển dụng và khai thác các kênh tuyển dụng hiệu quả hơn. Cụ thể, Hong Linh Soft có thể thu hút ứng viên từ các kênh tuyển dụng sau:
- Khai thác triệt để website công ty để thu hút nhân tài: Website của công ty là
một trong những kênh tuyển dụng hiệu quả nhất. Thông qua phần giới thiệu sơ lược về Công ty thật hấp dẫn, Cơng ty sẽ có nhiều cơ hội thu hút được nhiều ứng viên. Sơ lược Cơng ty nên trình bày rõ tầm nhìn, triển vọng phát triển, các giá trị cơ bản và văn hóa của cơng ty. “Đất lành chim đậu”, những thơng tin quảng bá về hình ảnh, uy tín, thành
công và các giá trị tốt đẹp của Công ty sẽ là động lực khiến ứng viên chọn Công ty làm nơi phát triển sự nghiệp lâu dài. Website nên cung cấp đường dẫn để ứng viên dễ dàng nộp đơn ứng tuyển trực tiếp cho những vị trí cịn trống trong công ty.
- Tận dụng tối đa mạng lưới tuyển dụng nội bộ: Mạng lưới tuyển dụng nội bộ là
một trong những kênh thơng tin tiết kiệm và nhanh chóng nhất giúp DN tuyển dụng nhân tài. Đăng các thông báo tuyển dụng lên bản tin nội bộ của Công ty, liệt kê đầy đủ thơng tin về vị trí tuyển dụng và yêu cầu cụ thể đối với ứng viên. Nhân viên sẽ nhanh chóng truyền tai nhau về các vị trí tuyển dụng này và giới thiệu cho bạn bè, người thân của họ. Để khuyến khích nhân viên tham gia tích cực, phịng HCNS nên quy định chính sách thưởng xứng đáng cho nhân viên nào giới thiệu được bạn bè cho Công ty.
- Sử dụng hiệu quả những tiện ích từ các website tuyển dụng: Ngày nay các website tuyển dụng ngày càng phát triển nhằm giúp các công ty tuyển dụng người tài. Chỉ với vài nhấp chuột đơn giản, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng tạo mục “đăng tuyển dụng” miễn phí. Để tìm hồ sơ ứng viên phù hợp theo yêu cầu cụ thể, Công ty nên đăng ký dịch vụ “tìm hồ sơ”, “thơng báo hồ sơ” và sử dụng các gói dịch vụ có phí để tăng hiệu quả tìm kiếm ứng viên chất lượng, thu hút đa dạng hơn nguồn ứng viên cho mỗi vị trí cần tuyển.
Ngồi ra, Hong Linh Soft nên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bằng cách tổ chức hoặc tham gia các ngày hội việc làm. Tham gia tuyển dụng trực tiếp ứng viên từ các hội trợ việc làm, sàn giao dịch việc làm và cũng có thể tuyển dụng ứng viên thơng qua các trung tâm giới thiệu việc làm, head hunter, tư vấn tuyển dụng cho các vị trí đặc biệt.
4.2.2 Nâng cao chất lượng cơng tác tuyển chọn nhân lực Công ty
Thu thập, xử lý hồ sơ và phỏng vấn
Cơng ty cần đa dạng hóa cách thức tiếp nhận hồ sơ. Một số vị trí nhân viên có thể sử dụng google biểu mẫu để tiếp nhận thơng tin ứng viên. Bên cạnh đó để thuận tiện cho việc xử lý hồ sơ nhanh chóng và dễ dàng, cơng ty có thể thiết kế mẫu hồ sơ ứng tuyển hoặc phiếu thu thập thông tin.
Hiện nay công ty chỉ thực hiện tuyển chọn ứng viên dựa trên hình thức phỏng vấn trực tiếp mà khơng thi tuyển trắc nghiệm. Do vậy, cơng ty nên bổ sung hình thức thi trắc nghiệm để sảng lọc ứng viên trước khi qua vịng phỏng vấn nhằm loại bỏ bớt ứng viên khơng đạt yêu cầu, tiết kiệm thời gian phỏng vấn. Nội dung thi tuyển có thể bao gồm những câu hỏi về cơng ty, chun mơn, kỹ năng cần thiết, có thể sử dụng các câu hỏi kiểm tra IQ, EQ...
Để quá trình tuyển chọn ứng viên đạt kết quả chính xác và cơng bằng, công ty nên xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn chi tiết cho từng vị trí và bổ sung các tiêu chí đánh
giá ứng viên trong tuyển chọn, thực hiện đánh giá ứng viên dựa vào mức độ phù hợp với yêu cầu công việc, tránh đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan, cảm nhận cá nhân.
Hội nhập nhân lực mới
Công tác hội nhập nhân lực mới chưa được công ty chú trọng thực hiện. Công ty cần thực hiện hội nhập nhân viên mới với mơi trường làm việc: nhân viên phịng HCNS là người có trách nhiệm chính. Trước khi nhân viên mới bắt đầu nhận việc, cần có sự trao đổi giữa đại diện phòng HCNS với nhân viên mới những nội dung như: giới thiệu khái quát công ty, các quy định, quy chế làm việc của công ty, quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên mới. Tổ chức buổi học, giới thiệu lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty, văn hóa, hình ảnh của cơng ty hướng đến để nhân viên mới có những hiểu biết nhất định về cơng ty và có cơ hội chia sẻ, giao lưu với đồng nghiệp trong công ty.
Công ty cần có một chương trình để làm cho những giá trị của cơng ty khơng phải là những từ trên áp phích trong căn tin nhân viên. Những giá trị chia sẻ làm cho nhân viên phấn khích và trung thành.
Đảm bảo rằng nhân viên được đặt vào đúng vị trí cơng việc phù hợp với họ dựa trên khả năng, sở thích và tính cách, phù hợp với mơi trường làm việc; Khi đó, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sẽ giảm và năng suất làm việc tăng. Cơng ty có thể sử dụng các phương pháp đánh giá để xác định yêu cầu của mỗi cơng việc dựa trên khả năng, sở thích và tính cách phù hợp, sau đó sử dụng những thơng tin này để đặt NLĐ vào những công việc mà họ sẽ hồn thành tốt.
4.2.3 Bổ sung cơng tác đánh giá tuyển dụng nhân lực
Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá sau tuyển dụng nhân lực. Đây là bước quan trọng sau tuyển dụng để Cơng ty có thể nhìn nhận và đánh giá những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng đã tiến hành, từ đó rút kinh nghiệm trong những đợt tuyển sau. Vì vậy, Cơng ty nên lựa chọn một hệ thống đánh giá và nâng cao chất lượng tuyển dụng khoa học và có tính hệ thống hơn phù hợp với đặc điểm và văn hóa Cơng ty. Từ đó lấy cơ sở để hoạt động hiệu quả công tác tuyển dụng cũng như không ngừng nâng cao chất lượng tuyển dụng của Công ty.
Sau mỗi đợt tuyển dụng công tác đánh giá kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đề ra ra chưa được thực hiện. Do đó, gây khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng của công ty và phát hiện những thiếu xót, sai lầm để rút kinh nghiệm cho các đợt tuyển dụng sau. Chính vì vậy, phịng HCNS cần nghiêm túc theo dõi các chỉ số trong từng đợt tuyển dụng để có cơ sở đánh giá kết quả tuyển dụng của cơng ty. Một số chỉ số công ty cần đánh giá trong đợt tuyển dụng như:
- Tổng cố hồ sơ ứng viên nộp trong đợt tuyển dụng: chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả của hoạt động khai thác các nguồn tuyển mộ và thông báo tuyển dụng.
- Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu = Số ứng viên đạt yêu cầu/ Tổng số ứng viên. Tỷ lệ này cho biết mức độ các ứng viên đạt yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng. Thơng qua tỷ lệ này có thẩ đánh giá hiệu quả truyển thông cho ứng viên về tiêu chuẩn, nội dung công việc và các điều kiện làm việc.
- Số lượng nhân viên ở lại làm việc sau 1 năm: giúp công ty đánh giá hiệu quả của q trình lựa chọn ứng viên phù hợp.
Bên cạnh đó để đánh giá khách quan hơn về công tác tuyển dụng, phịng HCNS cần thu thập thơng tin từ các ứng viên tham gia ứng tuyển. Nên xây dựng phiếu điều tra để nắm bắt thêm thơng tin, điều chỉnh những sai xót để phục vụ cho các đợt tuyển dụng sau.
4.2.4 Nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên tuyển dụng trong công ty
Công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên, cán bộ quản lý tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu về tuyển dụng nhân lực nói riêng và quản trị nhân lực nói chung nhằm nâng cao trình độ chun mơn, năng lực của đội ngũ làm công tác tuyển dụng cũng như quản trị nhân lực công ty. Công ty cũng cần tổ chức các khóa đào tạo hoặc các khóa huấn luyệ nâng cao liên quan đến tuyển dụng, kỹ năng phỏng vấn, những sai lầm cần tránh trong đánh giá ứng viên cho các thành viên tham gia hội đồng tuyển dụng. Bên cạnh đó, từng cá nhân đảm trách cơng tác tuyển dụng cũng cần tích cực học hỏi, bồi dưỡng, tích lũy thêm kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện tốt hơn nhiệm vụ và trách nhiệm được giao.