Biểu đồ 3 .2 Tỷ lệ nhân viên tiếp cận các nguồn tuyển dụng của HongLinh Soft
Biểu đồ 3.4 Đánh giá của nhân viên về công tác tổ chức phỏng vấn
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra
Có đến 72% ứng viên đánh giá cảm thấy hài lịng với cơng tác tổ chức phỏng vấn của công ty. Điều này cho thấy, công tác phỏng vấn được tổ chức tương đối bài bản, không tạo ra áp lực đối với ứng viên tham gia phỏng vấn. Với kết quả trên có thể thấy cơng tác tổ chức phỏng vấn lao động của công ty tương đối tốt, kết quả thu được cũng rất khả quan, giúp cán bộ tuyển dụng và ứng viên đều đạt được mục đích của mình khi tham gia phỏng vấn.
c.Xét kết quả và ra quyết định tuyển dụng
Sau khi qua vòng phỏng vấn người phụ trách tuyển dụng sẽ tổng hợp kết quả PV để lựa chọn ứng viên, đồng thời xem xét, đối chiếu lại thông tin trong hồ sơ ứng viên
Hội đồng tuyển dụng dựa vào những nhận xét trong q trình phỏng vấn và thơng tin được ứng viên cung cấp trong hồ sơ/ CV cùng với kinh nghiệm, sự hiểu biết của bản thân về vị trí tuyển dụng để lựa chọn ứng viên trúng tuyển. Khi danh sách ứng viên trúng tuyển được phê duyệt, cán bộ tuyển dụng gọi điện thông báo cho ứng viên trúng tuyển và gửi mail thông báo cho ứng viên không trúng tuyển. Tuy nhiên cách thức quyết định tuyển dụng mà công ty áp dụng được đánh giá là thiếu khách quan, thiếu tính chính xác do ý kiến, quan điểm của từng thành viên trong hội đồng tuyển dụng có thể khơng đồng nhất. Hơn nữa thời gian đưa ra quyết định tuyển dụng tương đối ngắn- 3 ngày sau khi phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng có thể chưa xem xét kỹ các đặc điểm của ứng viên, đó cũng là một trong những hạn chế mà công ty đang tiến hành chỉnh sửa.
c. Hội nhập nhân viên mới:
Công tác hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm viên được Honglinhsoft khá coi trọng. Trong quá trình thử việc nhân viên mới được trang bị đầy đủ những kiến thức về Công ty: về kết quả hoạt động kinh doanh, lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, các vấn đề khó khăn, các vấn đề bảo vệ và bảo mật, các chính sách chủ yếu, lương bổng, phúc lợi, an tồn lao động, … Sau đó, nhân viên mới sẽ được hội nhập về chương trình chun mơn trang bị cho nhân viên những thông tin về các chức năng của bộ phận, phòng ban, nhiêm vụ và trách nhiệm đối với công việc, …
Theo tiếp cận ban đầu của tác giả, tại Honglinhsoft, các đầu việc khi tiếp nhận nhân viên mới như sau:
- Hoàn thiện “ Phiếu tiếp nhận thử việc” (Xem phụ lục 09: Phiếu tiếp nhận thử việc)
- Phổ biến quy chế về thời gian làm việc, nội quy công ty - Lấy dấu chấm vân tay
- Giới thiệu các phòng bàn
Tuy có các đầu việc khá rõ ràng, tuy nhiên vẫn chưa có một quy trình hội nhập nhân viên mới cụ thể
Đối với hội nhập công việc, tùy thuộc vào cách đánh giá, nhìn nhận năng lực của trưởng phịng phụ trách, nhân viên mới sẽ được đảm nhận những công việc phù hợp dưới sự hướng dẫn, chỉ bảo nhiệt tình của nhân viên trong cơng ty đã có kinh nghiệm.
Sau 01 tháng thử việc, Quản lý bộ phận đánh giá và chuyển về phịng Nhân sự nhận xét, trước khi trình BGĐ phê duyệt. Có 2 trường hợp:
- Kết quả thử việc không đạt yêu cầu: Hai bên kết thúc hợp đồng (thử việc), hoặc tiếp tục thực hiện thời hạn còn lại của hợp đồng (thử việc).
- Kết quả thử việc đạt yêu cầu: nhân viên mới sẽ được kí hợp đồng chính thức (Xem phụ lục 10:Hợp đồng lao động) và lưu hồ sơ nhân viên
3.3.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Trên thực tế hiện nay, hệ thống đánh giá sau tuyển dụng đang dần phổ biến. Tuy nhiên, hệ thống tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng của honglinhsoft còn rất sơ sài. Đánh giá tuyển dụng chỉ được công ty tiến hành vào cuối năm khiến công tác tuyển dụng doanh nghiệp không được đánh giá kịp thời, thiếu linh hoạt. Do chưa có quy chế đánh giá tuyển dụng nào được xây dựng, nên hiện tại, việc đánh giá tuyển dụng của honglinhsoft chủ yếu dựa vào trực quan của nhà quản trị và kết quả cơng việc sau này khiến cho q trình đánh giá lựa chọn ứng viên khơng đảm bảo đồng thời thiếu minh bạch, cơng bằng.
Từ đó, nhà quản trị cũng khơng có cơ sở chính xác để tiến hành nâng cao chất lượng tuyển dụng doanh nghiệp cho những đợt tuyển sau đó. Các biện pháp bổ sung hay sửa đổi nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng cũng khơng có báo cáo để tiến hành so sánh, đối chiếu kết quả.
Bảng 3.7. Xem kết quả tuyển dụng nhân sự tại công ty honglinhsoft từ năm 2015 - 2017 2015 - 2017
(Đơn vị: Người)
Tên phòng ban Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Phịng Hành chính – Nhân sự 0 0 2 Phịng Kế tốn 0 1 0 Phòng Truyền thông 10 3 5 Thực tập sinh SEO 7 13 22 Thực tập sinh Nhân sự 5 6 11 Tổng 22 23 41 Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự
Sự phù hợp của nhân viên đối với vị trí cơng việc sau tuyển dụng được đánh giá như sau:
Biểu đồ 3.5. Sự phù hợp của nhân viên đối với vị trí cơng việc sau tuyển dụng
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra
Theo biểu đồ, tỷ lệ người cảm thấy thực sự phù hợp với công việc chiếm tỷ trọng cao 46%. Tuy nhiên, tỷ lệ người cảm thấy khơng phù hợp cũng có một tỷ lệ đáng kể, đây là con số cũng khơng nhỏ, do đó dẫn đến hàng năm có một số người bỏ việc do cảm thấy khơng phù hợp và hài lịng với cơng việc.
3.4 Đánh giá chung thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Cơng ty TNHH Công nghệ thông tin và truyền thông Hồng Lĩnh.
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
Thành công:
Thông qua việc triển khai nghiên cứu chất lượng tuyển dụng, có thể thấy rằng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Hong Linh Soft đang đi đúng hướng và dần được quan tâm hoàn thiện. Cụ thể như sau:
Về xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực: Công ty đã xác định nhu cầu tuyển
dụng dựa trên tình hình thực tế của cơng ty, có sự tham gia của nhiều bên bao gồm BGĐ, bộ phận chun mơn và phịng HC-NS.
Về tuyển mộ nhân lực:
Công ty đã xây dựng được thông báo tuyển dụng khá cụ thể, rõ ràng cho từng vị trí.
Hong Linh Soft đang sử dụng kênh tuyển dụng khá phù hợp với xu thế của thị trường. Hiện tại, việc đăng thông tin tuyển dụng và thực hiện các hoạt động tuyển mộ của công ty chủ yếu thực hiện qua các website việc làm miễn phí, website của Công ty, mạng facebook… Theo điều tra khảo sát, đây cũng là kênh tuyển dụng mà ứng viên hay tìm đến nhất. Việc tiếp cận đúng kênh tuyển dụng sẽ giúp Hong Linh Soft dễ dàng thu hút được sự quan tâm từ thị trường nhân lực, tạo sự đa dạng, phong phú cả về số lượng và chất lượng của nguồn ứng viên dự tuyển.
Đối với các vị trí quan trọng, cơng ty ưu tiên tuyển từ nội bộ có nhiều ưu điểm, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân lực trong cơng ty. Từ đó, họ sẽ càng thêm gắn bó với cơng ty.
Về tuyển chọn nhân lực: kết quả thu được sau khi tuyển dụng khá khả quan. Cụ
thể, số lượng nhân sự được tuyển luôn đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, mức chi phí bình qn đầu người cho một nhân viên mới tuyển hầu như không tăng qua các năm. Chất lượng ứng viên tuyển vào tăng dần qua các năm. Điều này cho thấy việc thực hiện quy trình tuyển dụng của công ty khá hiệu quả.
Về đánh giá tuyển dụng: Công ty đã thiết kế được phiếu đánh giá kết quả phỏng
vấn cho quá trình phỏng vấn tuyển dụng. Kết quả tuyển chọn với số lượng ứng viên đáp ứng công việc sau quá trình làm việc khá cao.
Nguyên nhân của thành công:
Nguyên nhân để tạo được những thành công nhất định kể trên, trước hết phải kể tới sự khéo léo và linh hoạt trong xây dựng kế hoạch tuyển dụng của Bộ phận Nhân sự.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực, Hong Linh Soft đang tiếp cận đúng nguồn
tuyển dụng, sử dụng nguồn ứng viên cả bên trong và bên ngoài là hoàn toàn phù hợp. Nguồn bên trong giúp khai thác triệt để nhân sự hiện có, nhân viên thích ứng dễ dàng với môi trường làm việc, khả năng hội nhập nhanh chóng và gắn bó hơn với cơng ty. Bên cạnh đó, ứng viên đến từ nguồn bên ngồi sẽ đa dạng hơn cả về số lượng và chất lượng, dễ dàng đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.
Vị thế và uy tín của doanh nghiệp, Hong Linh Soft đã và đang khẳng định ưu thế
về hình ảnh và uy tín, thương hiệu của mình trong lĩnh việc cơng nghệ thơng tin. Điều này góp phần quảng bá và thu hút ứng viên trong tuyển dụng tại công ty thành công hơn.
Năng lực bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp, đó là tác phong, thái độ làm
việc chuyên nghiệp, kiến thức, kỹ năng, những hiểu biết của cán bộ tuyển dụng giúp tạo nên thành công của công tác tuyển dụng của công ty.
3.4.2 Hạn chế
Hạn chế
Bên cạnh những thành cơng nêu trên thì hoạt động tuyển dụng nhân lực của Hong Linh Soft cũng đang gặp phải một vài hạn chế nhất định.
Hình thức thơng báo tuyển dụng chưa đa dạng, hấp dẫn, chưa đáp ứng được mức độ quan tâm của ứng viên khi tiếp cận thông báo tuyển dụng.
Chưa khai thác triệt để các nguồn tuyển dụng
Về tuyển chọn nhân lực:
Nội dung thi tuyển chỉ có duy nhất một hình thức là phỏng vấn mà khơng tận dụng ưu điểm của các hình thức thi tuyển khác như thi viết, thi trắc nhiệm. Điều này làm hạn chế việc tiếp nhận thêm thông tin nhằm đánh giá khách quan năng lực của ứng viên tham gia ứng tuyển.
Phiếu đánh giá ứng viên chưa giải thích cụ thể cho tứng tiêu chí đánh giá với mỗi thang điểm. Do vậy quá trình đánh giá trong tuyển chọn chưa tỏ ra hiệu quả, công bằng, khách quan và khoa học mà mang tính chủ quan của người đánh giá. Từ đó, cơng ty cịn khó khăn và chủ quan, sai lầm trong lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển khiến người lao động chưa thực sự hài lịng về kết quả tuyển chọn.
Cơng tác hội nhập nhân viên mới thực hiện tương đối sơ sài, chưa được thực hiện tốt. Công tác đánh giá tuyển dụng chưa được cơng ty tiến hành bài bản và chính thức.
Về đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực: Chưa có biểu mẫu đánh giá tuyển
dụng dẫn đến tình trạng nhân lực khơng phù hợp với cơng việc cịn ở mức khá cao Nguyên nhân của hạn chế:
Những hạn chế xuất phát từ những nguyên nhân sau:
Năng lực bộ phận tuyển dụng của doanh nghiệp: Năng lực của bộ phận tuyển
dụng nhân lực tại công ty chưa thực sự đảm bảo, bộ phận tuyển dụng của công ty chưa nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá tuyển dụng và hoạt động hội nhập môi trường làm việc,những thành viên tham gia hội đồng phỏng vấn chưa được hướng dẫn về những sai lầm cần tránh trong đánh giá ứng viên. Bên cạnh đó, số lượng nhân lực làm cơng tác tuyển dụng của cơng ty cịn hạn chế về số lượng (3 nhân lực).
Nguyên nhân khác: Các tiêu chuẩn tuyển dụng chưa được cụ thể hóa và ứng
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
VÀ TRUYỀN THÔNG HỒNG LĨNH
4.1 Định hướng và mục tiêu đối với việc nâng cao chất lượng tuyển dụngnhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ thông tin và Truyền thông Hồng Lĩnh nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ thông tin và Truyền thông Hồng Lĩnh
4.1.1 Định hướng, mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty
Để phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, công ty đã đặt ra phương hướng trong thời gian tới:
Tiếp tục thực hiện kinh doanh đạt mục tiêu mức tăng trưởng cao hơn so với các năm trước và định hướng tăng nhanh, mạnh trong giai đoạn 2017-2021.
Tiếp tục duy trì, phát triển lĩnh vực kinh doanh vốn có của cơng ty. Lĩnh vực giáo dục đào tạo sẽ được công ty tiếp tục đầu tư phát triển lớn mạnh hơn nữa, tập trung vào mảng truyền thông. Đẩy mạnh hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thơng tin, tiếp tục phát huy tính sáng tạo cá nhân và tổ chức, tạo ra những sản phẩm đáp ứng nhu cầu khách hàng.
Tăng cường tổ chức quản lý, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của công ty, nhằm đáp ứng các dạng nhu cầu khác nhau xây dựng, góp phần ổn định đời sống cho NLĐ trong cơng ty, góp phần tạo nên sự phát triển của xã hội.
4.1.2 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực củaCông ty Công ty
a.Định hướng nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty
Nâng cao hiệu quả tuyển mộ và tuyển chọn
Honglinhsoft đang có định hướng phát triển những ưu điểm về quy trình tuyển dụng có hệ thống phù hợp với điều kiện của Công ty, đồng thời cải thiện, bổ sung những mặt chưa được, nâng cao hiệu quả tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Hướng tới các nguồn TD từ bên ngoài, đa dạng nguồn và kênh tuyển dụng để thu hút nguồn ứng viên phong phú về số lượng và chất lượng cho DN trong quá trình tuyển mộ. Đồng thời, bổ sung các tiêu chí phù hợp đánh giá ứng viên đảm bảo cơng bằng, chính xác trong tuyển chọn. Nâng cao chất lượng TDNL cho Honglinhsoft trong thời gian tới
Đầu tư hiệu quả ngân sách cho tuyển dụng
Honglinhsoft đang định hướng thay đổi phương án đầu tư ngân sách cho tuyển dụng để tiến tới nâng cao chất lượng TDNL. Bên cạnh việc tích cực tìm kiếm các kênh và nguồn tuyển dụng miễn phí, Cơng ty sẽ đầu tư nhiều hơn chi phí sử dụng các dịch vụ có phí của các website tuyển dụng uy tín, chất lượng để tìm kiếm ứng viên chất lượng cao. Không chỉ truyền thông trên các website việc làm, Honglinhsoft dự kiến sẽ tích cực phối hợp với trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đại học và các sàn giao dịch việc làm trên địa bàn thành phố Hà Nội. Việc kết hợp với các trung tâm, tổ chức này sẽ giúp Honglinhsoft vừa truyền thơng, quảng bá hình ảnh của Cơng ty tới người
lao động, vừa thu hút và giải quyết một lượng lớn lực lượng lao động sinh sống và định cư lâu dài tại thành phố Hà Nội – nguồn lao động được đánh giá là chất lượng cao, ít có nhu cầu thun chuyển, có khả năng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp nhưng lại tốn rất ít chi phí dành cho tuyển dụng.
Xây dựng kế hoạch nhân lực linh hoạt, khoa học, cụ thể cho từng giai đoạn từng thời kỳ
Hoạch định nhân lực là q trình các định một cách có hiệu quả những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của tổ chức, DN trong từng thời kỳ nhất định.
Kế hoạch nhân lực phải phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh từng năm cũng như định hướng chiến lược của Công ty trong từng thời kỳ kinh doanh. Kế hoạch nhân lực cũng phải căn cứ vào dự báo tình hình tăng trưởng phát triển của ngành viễn thông trong thời gian tới cũng như những biến động cung cầu trên thị trường lao động nói chung. Việc xác định đúng kế hoạch sẽ giúp Honglinhsoft xây dựng kế hoạch tuyển dụng hợp lý và hiệu quả đồng thời linh hoạt, đáp ứng được những thay đổi trong TDNL.
Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng
Năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác tuyển dụng. Cho dù cơng ty có một chiến lược tuyển dụng hồn