Đơn vị: Người Vị trí tuyển dụng Số lượng Trình độ
Lập trình PHP 2 Đại học
Biên tập viên nội dung 15 Đại học
Quản trị hệ thống 2 Đại học
Nhân viên SEO 28 Đã qua đào tạo
Nhân viên HC-NS 3 Cao đẳng/ Đại học
Tổng 50
Nguồn: Phòng HCNS
4.2 Các đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lựctại Công ty TNHH Công nghệ thông tin và Truyền thông Hồng Lĩnh tại Công ty TNHH Công nghệ thông tin và Truyền thông Hồng Lĩnh
4.2.1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển mộ nhân lực Công ty
Để đáp ứng các yêu cầu trong tuyển mộ, Hong Linh Soft cần chú trọng hơn đến các nội dung mà NLĐ quan tâm trong thông báo tuyển dụng của cơng ty, đáp ứng các u cầu chính đáng của NLĐ. Thiết kế thơng báo tuyển dụng hấp dẫn, sáng tạo về hình thức và nội dung thu hút người đọc để dễ dàng tiếp cận ứng viên.
Cơng ty nên tìm kiếm, mở rộng nguồn tuyển dụng và khai thác các kênh tuyển dụng hiệu quả hơn. Cụ thể, Hong Linh Soft có thể thu hút ứng viên từ các kênh tuyển dụng sau:
- Khai thác triệt để website công ty để thu hút nhân tài: Website của công ty là
một trong những kênh tuyển dụng hiệu quả nhất. Thông qua phần giới thiệu sơ lược về Công ty thật hấp dẫn, Cơng ty sẽ có nhiều cơ hội thu hút được nhiều ứng viên. Sơ lược Cơng ty nên trình bày rõ tầm nhìn, triển vọng phát triển, các giá trị cơ bản và văn hóa của cơng ty. “Đất lành chim đậu”, những thơng tin quảng bá về hình ảnh, uy tín, thành
công và các giá trị tốt đẹp của Công ty sẽ là động lực khiến ứng viên chọn Công ty làm nơi phát triển sự nghiệp lâu dài. Website nên cung cấp đường dẫn để ứng viên dễ dàng nộp đơn ứng tuyển trực tiếp cho những vị trí cịn trống trong công ty.
- Tận dụng tối đa mạng lưới tuyển dụng nội bộ: Mạng lưới tuyển dụng nội bộ là
một trong những kênh thơng tin tiết kiệm và nhanh chóng nhất giúp DN tuyển dụng nhân tài. Đăng các thông báo tuyển dụng lên bản tin nội bộ của Công ty, liệt kê đầy đủ thơng tin về vị trí tuyển dụng và yêu cầu cụ thể đối với ứng viên. Nhân viên sẽ nhanh chóng truyền tai nhau về các vị trí tuyển dụng này và giới thiệu cho bạn bè, người thân của họ. Để khuyến khích nhân viên tham gia tích cực, phịng HCNS nên quy định chính sách thưởng xứng đáng cho nhân viên nào giới thiệu được bạn bè cho Công ty.
- Sử dụng hiệu quả những tiện ích từ các website tuyển dụng: Ngày nay các website tuyển dụng ngày càng phát triển nhằm giúp các công ty tuyển dụng người tài. Chỉ với vài nhấp chuột đơn giản, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng tạo mục “đăng tuyển dụng” miễn phí. Để tìm hồ sơ ứng viên phù hợp theo yêu cầu cụ thể, Công ty nên đăng ký dịch vụ “tìm hồ sơ”, “thơng báo hồ sơ” và sử dụng các gói dịch vụ có phí để tăng hiệu quả tìm kiếm ứng viên chất lượng, thu hút đa dạng hơn nguồn ứng viên cho mỗi vị trí cần tuyển.
Ngồi ra, Hong Linh Soft nên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng bằng cách tổ chức hoặc tham gia các ngày hội việc làm. Tham gia tuyển dụng trực tiếp ứng viên từ các hội trợ việc làm, sàn giao dịch việc làm và cũng có thể tuyển dụng ứng viên thơng qua các trung tâm giới thiệu việc làm, head hunter, tư vấn tuyển dụng cho các vị trí đặc biệt.
4.2.2 Nâng cao chất lượng cơng tác tuyển chọn nhân lực Công ty
Thu thập, xử lý hồ sơ và phỏng vấn
Cơng ty cần đa dạng hóa cách thức tiếp nhận hồ sơ. Một số vị trí nhân viên có thể sử dụng google biểu mẫu để tiếp nhận thơng tin ứng viên. Bên cạnh đó để thuận tiện cho việc xử lý hồ sơ nhanh chóng và dễ dàng, cơng ty có thể thiết kế mẫu hồ sơ ứng tuyển hoặc phiếu thu thập thông tin.
Hiện nay công ty chỉ thực hiện tuyển chọn ứng viên dựa trên hình thức phỏng vấn trực tiếp mà khơng thi tuyển trắc nghiệm. Do vậy, cơng ty nên bổ sung hình thức thi trắc nghiệm để sảng lọc ứng viên trước khi qua vịng phỏng vấn nhằm loại bỏ bớt ứng viên khơng đạt yêu cầu, tiết kiệm thời gian phỏng vấn. Nội dung thi tuyển có thể bao gồm những câu hỏi về cơng ty, chun mơn, kỹ năng cần thiết, có thể sử dụng các câu hỏi kiểm tra IQ, EQ...
Để quá trình tuyển chọn ứng viên đạt kết quả chính xác và cơng bằng, công ty nên xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn chi tiết cho từng vị trí và bổ sung các tiêu chí đánh
giá ứng viên trong tuyển chọn, thực hiện đánh giá ứng viên dựa vào mức độ phù hợp với yêu cầu công việc, tránh đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan, cảm nhận cá nhân.
Hội nhập nhân lực mới
Công tác hội nhập nhân lực mới chưa được công ty chú trọng thực hiện. Công ty cần thực hiện hội nhập nhân viên mới với mơi trường làm việc: nhân viên phịng HCNS là người có trách nhiệm chính. Trước khi nhân viên mới bắt đầu nhận việc, cần có sự trao đổi giữa đại diện phòng HCNS với nhân viên mới những nội dung như: giới thiệu khái quát công ty, các quy định, quy chế làm việc của công ty, quyền lợi và trách nhiệm của nhân viên mới. Tổ chức buổi học, giới thiệu lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty, văn hóa, hình ảnh của cơng ty hướng đến để nhân viên mới có những hiểu biết nhất định về cơng ty và có cơ hội chia sẻ, giao lưu với đồng nghiệp trong công ty.
Công ty cần có một chương trình để làm cho những giá trị của cơng ty khơng phải là những từ trên áp phích trong căn tin nhân viên. Những giá trị chia sẻ làm cho nhân viên phấn khích và trung thành.
Đảm bảo rằng nhân viên được đặt vào đúng vị trí cơng việc phù hợp với họ dựa trên khả năng, sở thích và tính cách, phù hợp với mơi trường làm việc; Khi đó, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc sẽ giảm và năng suất làm việc tăng. Cơng ty có thể sử dụng các phương pháp đánh giá để xác định yêu cầu của mỗi cơng việc dựa trên khả năng, sở thích và tính cách phù hợp, sau đó sử dụng những thơng tin này để đặt NLĐ vào những công việc mà họ sẽ hồn thành tốt.
4.2.3 Bổ sung cơng tác đánh giá tuyển dụng nhân lực
Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá sau tuyển dụng nhân lực. Đây là bước quan trọng sau tuyển dụng để Cơng ty có thể nhìn nhận và đánh giá những ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng đã tiến hành, từ đó rút kinh nghiệm trong những đợt tuyển sau. Vì vậy, Cơng ty nên lựa chọn một hệ thống đánh giá và nâng cao chất lượng tuyển dụng khoa học và có tính hệ thống hơn phù hợp với đặc điểm và văn hóa Cơng ty. Từ đó lấy cơ sở để hoạt động hiệu quả công tác tuyển dụng cũng như không ngừng nâng cao chất lượng tuyển dụng của Công ty.
Sau mỗi đợt tuyển dụng công tác đánh giá kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đề ra ra chưa được thực hiện. Do đó, gây khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng của công ty và phát hiện những thiếu xót, sai lầm để rút kinh nghiệm cho các đợt tuyển dụng sau. Chính vì vậy, phịng HCNS cần nghiêm túc theo dõi các chỉ số trong từng đợt tuyển dụng để có cơ sở đánh giá kết quả tuyển dụng của cơng ty. Một số chỉ số công ty cần đánh giá trong đợt tuyển dụng như:
- Tổng cố hồ sơ ứng viên nộp trong đợt tuyển dụng: chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả của hoạt động khai thác các nguồn tuyển mộ và thông báo tuyển dụng.
- Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu = Số ứng viên đạt yêu cầu/ Tổng số ứng viên. Tỷ lệ này cho biết mức độ các ứng viên đạt yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng. Thơng qua tỷ lệ này có thẩ đánh giá hiệu quả truyển thông cho ứng viên về tiêu chuẩn, nội dung công việc và các điều kiện làm việc.
- Số lượng nhân viên ở lại làm việc sau 1 năm: giúp công ty đánh giá hiệu quả của q trình lựa chọn ứng viên phù hợp.
Bên cạnh đó để đánh giá khách quan hơn về công tác tuyển dụng, phịng HCNS cần thu thập thơng tin từ các ứng viên tham gia ứng tuyển. Nên xây dựng phiếu điều tra để nắm bắt thêm thơng tin, điều chỉnh những sai xót để phục vụ cho các đợt tuyển dụng sau.
4.2.4 Nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên tuyển dụng trong công ty
Công ty nên tạo điều kiện cho nhân viên, cán bộ quản lý tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu về tuyển dụng nhân lực nói riêng và quản trị nhân lực nói chung nhằm nâng cao trình độ chun mơn, năng lực của đội ngũ làm công tác tuyển dụng cũng như quản trị nhân lực công ty. Công ty cũng cần tổ chức các khóa đào tạo hoặc các khóa huấn luyệ nâng cao liên quan đến tuyển dụng, kỹ năng phỏng vấn, những sai lầm cần tránh trong đánh giá ứng viên cho các thành viên tham gia hội đồng tuyển dụng. Bên cạnh đó, từng cá nhân đảm trách cơng tác tuyển dụng cũng cần tích cực học hỏi, bồi dưỡng, tích lũy thêm kiến thức và kinh nghiệm để thực hiện tốt hơn nhiệm vụ và trách nhiệm được giao.
4.3 Các kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tạiCông ty TNHH Công nghệ thông tin và Truyền thông Hồng Lĩnh Công ty TNHH Công nghệ thông tin và Truyền thông Hồng Lĩnh
Để nâng cao chất lượng tuyển dụng, những đề xuất, giải pháp tới doanh nghiệp thực sự vẫn chưa đủ mà vẫn cần thêm một số điều kiện mơi trường từ phía cơ quản quản lý Nhà nước. Trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp thì Nhà nước có vai trị rất quan trọng trong việc đưa ra các điều luật như: luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thương mại...Các điều luật này ảnh hưởng không nhỏ tới các doanh nghiệp bởi các doanh nghiệp hoạt động trong khuôn khổ của luật pháp.
Qua nghiên cứu đề tài này, tác giả thấy sự can thiệp tích cực của Nhà nước sẽ giúp doanh nghiệp tốt hơn trong việc tìm nguồn, tuyển chọn và sử dụng lao động.
- Thứ nhất: Nhà nước nên hoàn thiện hơn các bộ luật của mình: như luật lao động, các chính sách về lương bổng, thuế thu nhập để đảm bảo công bằng cho người lao động tránh tình trạng giá cả tăng nhanh mà tiền lương không theo kịp, gây ảnh hưởng xấu đến đời sống của người lao động.
- Thứ hai: Nhà nước nên quan tâm hơn nữa đến giáo dục: Điều này cũng góp
phần làm tăng khả năng thực hiện công việc của người lao động. Khi trình độ của lực lượng lao động được nâng cao và có một cơ cấu về trình độ hợp lý tránh tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” như hiện nay, hoặc tránh tình trạng làm trái ngành là phổ biến của sinh viên khi tốt nghiệp. Khi không làm đúng ngành nghề việc thực hiện cơng việc sẽ khó khăn doanh nghiệp sẽ mất nhiều chi phí cho đào tạo, nhân viên phải mất thời
gian dài mới quen được cơng việc. Do đó việc mở thêm nhiều các trung tâm dạy nghề, các trường đào tạo nghề chuyên sâu sẽ thu hút được nhiều học sinh tham gia, điều này giúp cơ cấu lao động hợp lý hơn, giảm số lao động khơng có trình độ.
- Thứ ba: Nhà nước cũng nên quản lý chặt chẽ hơn các trung tâm giới thiệu việc làm: Để các trung tâm này thực sự là cầu nối giữa người lao động và các doanh nghiệp, các doanh nghiệp khi cần lao động và người lao động khi cần việc làm thì sẽ liên hệ với trung tâm mà khơng cần lo lắng về hiện tượng những trung tâm “ ma”. Bởi vì hiện nay các trung tâm hoạt động trong lĩnh vực môi giới việc làm rất nhiều trung tâm chuyên lừa đảo. Vì vậy các cơ quan Nhà nước cần tìm hiểu và kiểm sốt các trung tâm này trong quá trình cấp phép và hoạt động.
KẾT LUẬN
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào, hoạt động trong lĩnh vực gì cũng khơng thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình nếu thiếu đi nguồn nhân lực. Vấn đề quản trị nhân lực có hiệu quả ln là vấn đề phức tạp và khó khăn đối với các nhà quản trị. Một doanh nghiệp chỉ có thể tạo được ưu thế cạnh tranh khi có giải pháp sử dụng các nguồn nhân lực khác nhau một cách hợp lý cho mỗi yêu cầu về quản trị nhân lực. Công tác tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu cơ bản của công tác quản trị nhân lực, nó cung cấp “ đầu vào” cho quá trình này. Bởi vậy nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để có được nguồn lao động có chất lượng và sử dụng hiệu quả nó.
Trong đề tài này, tơi đã đi sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH CNTT và Truyền thông Hồng Lĩnh thời gian vừa qua để thấy rõ những ưu điểm và tồn tại trong việc tuyển dụng nhân lực tại công ty, đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
Do thời gian và kiến thức cịn hạn chế nên bài khóa luận tốt nghiệp của tơi khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, tơi rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cơ để chất lượng bài viết của chúng tôi được tốt hơn.
Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành tới các cán bộ của công ty TNHH CNTT và Truyền thông Hồng Lĩnh đã giúp đỡ tôi trong thời gian thực tập tại công ty. Đồng thời, tơi cũng xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến tồn thể các thầy cơ Trường Đại học Thương mại đã giúp đỡ tôi trong thời gian tôi học tập tại trường và đặc biệt là Th.S Ngô Thị Mai - người đã tận tình giúp đỡ tơi hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
(1) Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
(2) Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nộị.
(3) PGS.TS Hoàng Văn Hải, Th.s Vũ Thùy Dung (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội.
(4) PGS.TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê, Hà Nội.
(5) PGS.TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội.
(6) Báo cáo kết quả công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH CNTT và Truyền thông Hồng Lĩnh, năm 2015, 2016, 2017.
(7) Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH CNTT và Truyền thông Hồng Lĩnh, năm 2015, 2016, 2017.
(8) Tổng cục thống kê (2017), Số liệu thống kê, http://www.gso.gov.vn/.
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1
PHIẾU ĐỀ NGHỊ TUYỂN DỤNG
ĐỀ NGHỊ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Hà Nội, ngày …… tháng …… năm ..…
Kính gửi: Giám đốc/Phịng Nhân sự
Phịng/bộ phận: _____________________________ Đề nghị được bổ sung nhân sự theo các yêu cầu sau:
Tuyển dụng mới Tuyển bổ sung do thay
nhân sự Tuyển bổ sung do u cầu cơng việc Vị trí tuyển dụng: ________________________________
Mơ tả các nhiệm vụ chính
Tiêu chí tuyển dụng Yêu cầu
1. Trình độ học vấn/Kiến thức chun mơn
2. Kinh nghiệm phù hợp với vị trí cơng việc 3. Kỹ năng 4. Khả năng đặc biệt 5. Phẩm chất 6. Ngoại hình 7. Mức lương 8. Tiêu chuẩn khác
9. Thời gian cần bổ sung nhân sự
Trưởng bộ phận đề nghị
Ý kiến của phòng NS: Tuyển ngay Hỗn thời gian tuyển Khác……………………………………………….
Đại diện phịng Nhân sự GĐ phê duyệt
PHỤ LỤC 2
TỔNG HỢP NHU CẦU TUYỂN DỤNG
TỔNG HỢP NHU CẦU TUYỂN DỤNG
Lần ........ Tháng ........ / ........