4.1.1. Định hướng và mục tiêu chung của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng vàthương mại An Phát Vinh thương mại An Phát Vinh
Phấn đấu trở thành là một công ty phát triển vững mạnh trong lĩnh vực đầu tư, kinh doanh tạo lập tư vấn và cung cấp dịch vụ bất động sản; và góp phần mang lại cuộc sống bền vững, hạnh phúc và thịnh vượng cho mọi khách hàng.
- Cung cấp các sản phẩm dịch vụ tốt nhất cho khách hàng, đáp ứng tối đa nhu cầu của khách hàng, chấp hành nghiêm túc các quy định, chính sách của nhà nước.
- Tiếp tục ổn định tổ chức, đẩy mạnh đồng đều cả lĩnh vực sản xuất và kinh doanh; đổi mới công tác quản lý.
- Ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ của công ty, nhằm đáp ứng các dạng nhu cầu khác nhau xây dựng, góp phần ổn định đời sống cho NLĐ trong cơng ty, góp phần tạo nên sự phát triển của xã hội.
4.1.2. Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực củaCông ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh
4.1.2.1. Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực
Tập trung hoàn thiện, nâng cao chất lượng quy trình tuyển dụng nhằm sàng lọc để có được các ứng viên tốt nhất, phù hợp nhất cho các vị trí từ lãnh đạo, quản lý đến các vị trí chun viên, nhân viên trên tồn Cơng ty vừa đáp ứng được chiến lược kinh doanh đồng thời nhằm tìm kiếm, thu hút và gìn giữ nhân tài của tổ chức. Xây dựng được kênh tuyển dụng để giảm chi phí tuyển dụng.
Đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực, bảo đảm giải quyết chế độ, quyền lợi đối với người lao động trong quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp theo quy định của pháp luật. Chú trọng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn cán bộ tại chỗ cũng như thu hút nhân tài từ bền ngoài.
Chú trọng vào công tác tạo động lực cho nhân viên, giúp cho nhân lực tin tưởng và găn bó, yên tâm làm việc.
4.1.2.2. Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Công ty xác định trong thời gian tới sẽ hồn thiện hơn nữa cơng tác tuyển dụng và nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình độ của NLĐ. Xuất phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của mình, cơng ty sẽ tuyển thêm nhân sự vào các vị trí cơng việc đang thiếu hụt bổ sung lao nhân sự cho nhu cầu mở rộng sản xuất. Cơng ty sẽ duy trì một lực lương lao động ổn định, nâng cao năng lực, trình độ lao động. Cơng ty sẽ ưu tiên tuyển dụng những người có kinh nghiệm cho các vị trí có nhu cầu nhân sự để giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian hịa nhập vào mơi trường hoạt động của công ty.
4.2. Các giải pháp đề xuất để hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh.
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng:
Khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng, cán bộ nhân sự cần xác định được các phương án truyền thông tuyển và tuyển mộ để truyền tải tốt nhất nhu cầu tuyển dụng cũng như các thông tin cần thiết trong thông báo tuyển dụng, các phương pháp truyền thông mà công ty sẽ sử dụng, từ đó giúp thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp. Phương pháp tuyển dụng cũng cần được xác định rõ ràng trong kế hoạch tuyển dụng. Tùy vào vị trí của cơng việc cần tuyển để xác định được sẽ sử dụng phương pháp thi viết, trắc nghiệm, phỏng vấn, kiểm tra tay nghề hay kết hợp nhiều các phương pháp trên. Khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng cán bộ nhân sự cũng cần lên dự kiến về những người sẽ tham gia vào quá trình phỏng vẫn hay triển khai thi tay nghề, xác định cụ thể thời gian và địa điểm tiến hành tuyển dụng bởi tránh để tình trạng ứng viên phải chờ đợi quá lâu, địa điểm không sạch đẹp sẽ gây ảnh hưởng đến chất lượng của tuyển dụng nhân lực. Các thông tin cũng như tài liệu cần thiết cho quá trình tuyển dụng cũng cần được chuẩn bị đầy đủ, như: trong bản kế hoạch cẩn nêu rõ cần những thơng tin nào?, cần những loại tài liệu gì?, Số lượng bao nhiêu? Đặc biệt là những thông tin về ứng viên, các bài kiểm tra, phiếu đánh giá ứng viên... cần được chuẩn bị đầy đủ.
Tuyển mộ nhân lực:
Hiện nay phương pháp cơng ty tiếp cận nguồn tuyển mộ bên ngồi cịn rất hạn chế. Cơng ty ngồi việc chỉ đăng tải thơng tin qua các phương tiện truyền thông hay qua các cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty thì cơng ty cũng nên quan tâm tới các phương pháp như qua các cơ sở đào tạo, trung tâm giới thiệu việc làm hay tận dụng uy
tín của cơng ty để thu hút nguồn lao động dồi dào trên thị trường. Ngồi ra cơng ty cũng nên xây dựng cho riêng mình một mục tin tuyển dụng của riêng công ty, để cơng ty cập nhật thong tin tuyển dụng của mình lên thường xun và ứng viên có nhu cầu có thể tìm được thơng tin tuyển dụng của công ty.
Thông báo tuyển dụng: Xây dựng nội dung thông báo tuyển dụng hấp dẫn và chi tiết hơn. Để tăng sự thu hút với các ứng viên trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, thì Cơng ty nên đưa ra những hình thức kích thích hấp dẫn tuyển được những người phù hợp. Thực tế người nộp hồ sơ thường bị thu hút bởi mức lương và mức tiền thưởng cao, ngồi ra cịn các chế độ, phúc lợi của cơng ty với các ứng viên. Thơng báo tuyển mộ cần được trình bày đầy đủ, ngắn gọn và độc đáo để tăng hiệu quả trong quá trình tiếp nhận tơng tin của người xin việc.
Tuyển chọn nhân lực:
+ Với công tác thu nhận và xử lý hồ sơ thì khi các ứng viên nộp trực tiếp nên có biển chỉ dẫn, biển thơng báo tiếp nhận hồ sơ, với ứng viên nộp CV qua email thì cơng ty nên có tin nhắn xác nhận khi nhận được email để tránh tâm lý hoang mang cho ứng viên, khi xử lý hồ sơ thì nhân viên tuyển chọn phải xây dựng các tiêu chí cụ thể, rõ ràng, đảm bảo tính khách quan, cơng bằng trong tuyển chọn. Tuy có mẫu đánh giá hồ sơ nhưng tiêu chí đánh giá lại chung cho tất cả các vị trí cơng việc.
Trong q trình tiếp nhận hồ sơ cơng ty nên kết hợp với việc phỏng vấn sơ bộ các ứng viên. Việc này vừa giúp cho cơng ty kiểm tra được tính chính xác thơng tin đưa ra trong hồ sơ, những ứng viên sẽ được sàng lọc nhanh hơn và chính xác hơn, vừa giảm bớt được thời gian cũng như chi phí cho q trình tuyển chọn
+ Với cơng tác thi tuyển thì cơng ty có thể bổ sung phương pháp thi tuyển thơng qua bài thi tự luận, trắc nghiệm (về kiến thức chun mơn, IQ, EQ...) có thể mang lại hiệu quả cao hơn khi kết hợp phương pháp này với phương pháp phỏng vấn.
Đối với lao động phổ thông công ty nên thiết kế thêm câu hỏi để kiểm tra tâm lý. Bài thi này giúp nhà quản trị hiểu được động cơ, thái độ của ứng viên có tình thần tập thể hay khơng, có thái độ nghiêm túc khi ứng tuyển hay khơng,... khi áp dụng phương pháp này có thể giảm bớt được thời gian và chi phí tuyển dụng.
+ Trước phỏng vấn thì hội đồng phỏng vấn nên xây dựng bảng đánh giá ứng viên chi tiết và cho trọng số cho từng tiêu chí. Dựa vào các tiêu chí đó thì cán bộ phỏng vấn sẽ đánh giá khách quan hơn, hạn chế được việc cho điểm ứng viên theo cảm tính của
người phỏng vấn như hiện nay. Lựa chọn địa điểm phỏng vấn hợp lý, thuận lợi, xây dựng khơng khí phỏng vấn vui vẻ, cởi mở giúp các ứng viên bình tĩnh và chủ động trong quá trình thể hiện bản thân. Độ dài thời gian phỏng vấn cho mỗi ứng viên cũng nên thay đổi linh hoạt. Về nội dung phỏng vấn khơng nên chỉ bó hẹp trong phạm vi về kiến thức chuyên môn mà nên xem xét tới thái độ, quan điểm, tư duy và tính sáng tạo của ứng viên. Khi phỏng vấn nên đề cập đến các vấn đề: động cơ xin việc, quá trình học tập hoặc làm việc trước đó, kiến thức và kinh nghiệm trong cơng việc…
+ Hội nhập nhân lực mới thì cơng ty nên xây dựng nhân viên văn phịng và cơng nhân có quy trình hội nhập khác nhau phù hợp với vị trí cơng việc mà vẫn làm nổi nên nét văn hóa doanh nghiệp của cơng ty mình.
Đánh giá tuyển dụng nhân lực: Để hoàn thiện hơn bước đánh giá tuyển dụng
nhân lực thì cơng ty cần quan tâm nhiều hơn tới cơng tác này. Xây dựng tiêu chí đánh giá tuyển dụng chi tiết đầy đủ, để sau mỗi lần tuyển dụng, sau một kỳ nhân viên tuyển dụng đánh giá xem đã làm được gì và chưa làm được gì, cịn điều gì làm chưa tốt. Rồi rút ra bài học cho lần tuyển dụng sau và làm cho công tác tuyển dụng công ty ngày hồn thiện hơn. Một số chỉ tiêu cơng ty cần bổ sung đánh giá trong các đợt tuyển dụng:
- Chi phí cho từng kênh tuyển mộ = Tổng chi phí cho kênh tuyên mộ/ Tổng số hồ sơ ứng viên. Chỉ tiêu này cho biết với mỗi hồ sơ ứng viên thu được ở từng kênh tuyển mộ doanh nghiệp phải chi bao nhiêu tiền. Từ đó doanh nghiệp có thể so sánh số tiền chi cho từng kênh tuyển mộ để xem xét kênh tuyển dụng nào là hiệu quả nhất về mặt chi phí.
- Tổng số hồ sơ ứng viên nộp trong đợt tuyển dụng (đối với từng vị trí): Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả của hoạt động tuyển mộ. Công ty cần kiểm tổng số ứng viên nộp đối với từng hình thức thơng báo tuyển mộ để từ đó đo lường mức độ hiệu quả của từng hình thức. Số lượng nộp nhiều có thể do hình ảnh, uy tín của cơng ty hoặc có thể do truyền thông tuyển mộ tốt, công việc hấp dẫn.
- Tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu TD = Số ứng viên đạt yêu cầu TD/ Tổng số hồ sơ ứng viên. Tỷ lệ này thể hiện số lượng các ứng viên đạt yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng so với tổng số hồ sơ ứng viên mà doanh nghiệp nhận được. Thơng qua tỷ lệ này có thể đánh giá hiệu quả truyền thơng cho ứng viên về tiêu chuẩn, nội dung công việc và các điều kiện làm việc.
- Thời gian tuyển dụng trung bình cho một vị trí chức danh = Tổng thời gian của một đợt tuyển dụng/tổng số ứng viên được tuyển trong một đợt tuyển dụng. Chỉ số này cho biết thời gian trung bình phải mất để tuyển dụng một chức danh trong một đợt tuyển dụng nhất định.
- Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên mới = Số nhân viên mới nghỉ việc trong năm đầu làm việc/tổng số nhân viên mới trong năm đầu làm việc. Tỷ lệ này giúp cơng ty đánh giá hiệu quả của q trình tuyển chọn ứng viên.
Bên cạnh đó, để đánh giá khách quan hơn về công tác tuyển dụng của công ty. Cán bộ tuyển dụng thu thập thông tin từ các nhân viên mới. Nên xây dựng câu hỏi phỏng vấn, phiếu điều tra để nắm bắt thêm thông tin: Mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng như thế nào, thái độ làm việc của nhân viên mới,... để từ đó cải tiến cho các đợt tuyển dụng sau.
4.3. Các kiến nghị dụng hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần đầu tư xây dựng và thương mại An Phát Vinh
4.3.1. Kiến nghị với Nhà nước.
Nhà nước nên hoàn thiện hơn luật lao động, chính sách về lương bổng và thuế thu nhập điểm đảm bảo cơng bằng, hiệu quả. Tránh để tình trạng giá cả thợ tăng nhanh và lương thợ không theo kịp… Như thế sẽ ảnh hưởng đến đời sống NLĐ nhất là các lao động làm việc trong doanh nghiệp Nhà nước.
Các trường đại học, cao đẳng trường dạy nghề là nơi cung cấp các lao động có chun mơn nghiệp vụ cho doanh nghiệp, vì thế Nhà nước cần quan tâm hơn nữa trong vấn đề giáo dục và đào tạo. Hiện nay học sinh, sinh viên học lý thuyết nhiều mà thiếu thực tế, thực hành. Mong rằng nhà trường và các cơ quan của Nhà nước có liên quan tạo điều kiện cho học sinh, sinh viên đi nhiều vào thực tế đời sống, thực tế kinh doanh. Có như thế mới hồn thiện cả về lý thuyết và thực hành công việc, NLĐ mới khơng cịn q bỡ ngỡ và tiếp thu công việc dễ dàng hơn.
Để giúp cho các doanh nghiệp có thể tìm được các nguồn lao động phù hợp từ các trung tâm giới thiệu việc làm, các cơ quan Nhà nước nên xem xét lại độ tin cậy, chính sách của các cơng ty giới thiệu việc làm. Đồng thời Nhà nước và ngành cũng cần phải chủ động cấp kinh phí thường xuyên cho các doanh nghiệp để cho các cán bộ trong ngành đi khảo sát, giao lưu, học tập để khắc phục những yếu kém trong các khâu quản lý, tổ chức bộ máy nơi làm việc.
4.3.2. Kiến nghị với Công ty
Để công ty ngày càng phát triển và ngày càng hoàn nhập hơn vào nền kinh tế trong nước và trên thế giới. Cũng như ngày càng hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại cơng ty. Thì cơng ty nên làm tốt một số phương hướng sau:
+ Nâng cao hình ảnh và uy tín của cơng ty. Chủ động xây dựng và phát triển sản phẩm, thị trường.
+ Định hướng chiến lược thị trường đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tạo ra các sản phẩm mới tốt hơn.
+ Hoàn thiện và làm tốt các chính sách lương thưởng, các chế độ đãi ngộ đối với người lao động
+ Ổn định tổ chức bộ máy quản lý.
+ Tổ chức sắp xếp lực lượng lao động gắn với trách nhiệm về năng suất chất lượng sản phẩm với NLĐ.
+ Dành sự quan tâm và đầu tư hơn nữa đến công tác tuyển dụng nhân lực.
+ Chú trọng đào tạo cán bộ quản lý, đặc biệt là cán bộ nhân sự. Tăng cường trao đổi thơng tin nhân sự giữa các phịng ban để kịp thời xây dựng kế hoạch và triển khai tuyển dụng khi cần thiết.
Để đạt được các mục tiêu trên địi hỏi cơng ty phải có một đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn cao, có kiến thức tổng hợp.Cơng ty lại đang trong quá trình chuyển đổi cơ cấu tổ chức quản lý nhằm phù hợp với qui mô và phạm vi lĩnh vực hoạt động của mình. Do vậy cơng ty không ngừng phát huy nhân tố con người đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cũng như kinh nghiệm đội ngũ công nhân viên. Trong tuyển dụng cần phải chọn được những lao động có trình độ, tay nghề cao, có phẩm chất đạo đức tốt. Cơng ty cần đào tạo, bổ xung kiến thức mới tổng hợp hơn nhằm tạo sự ràng buộc. Nếu cơng ty có được một đội ngũ lao động lành nghề tận tụy với công việc, chắc chắn sẽ tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy công tác tiêu thụ, sản xuất kinh doanh của công ty.
KẾT LUẬN
Quản trị nhân lực là hoạt động không thể thiếu được trong hoạt động của các doanh nghiệp. Ở mỗi một doanh nghiệp khác nhau sự vận dụng các nội dung của hoạt động quản trị nhân sự có sự khác nhau phù hợp với tình hình và điều kiện cụ thể của doanh nghiệp. Việc thực hiện các nội dung của công tác quản trị nhân sự hoặc do khách quan hoặc do chủ quan mà vẫn chưa đúng và chưa mang lại hiệu quả thực sự trong khi thực hiện của các doanh nghiệp. Vì vậy, nâng cao hiệu quả các công tác thuộc hoạt động quản trị để hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự là việc vơ cùng có ý