Kí hiệu Thang đo
ITS 1 Tơi dự định sẽ vẫn ở vị trí này
ITS 2 Tơi dự định ở lại trường này
ITS 3 Tôi dự định vẫn làm nghề này
Nguồn: Johnsrud & Rosser, 1999 (trích trong Beverly A. Perrachione & cộng sự, 2008)
2.1.4 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức chức
2.1.4.1Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và ý định ở lại tổ chức
Porter & Steer (1974) chỉ ra rằng có mối quan hệ ngược chiều giữa sự thỏa mãn công việc và ý định rời khỏi tổ chức, nói cách khác, có mối quan hệ cùng chiều giữa sự
thỏa mãn công việc và ý định ở lại. Khi nhân viên thỏa mãn với cơng việc càng cao thì
ý định ở lại tổ chức càng lớn. Nhìn chung, những nhân viên khơng thỏa mãn sẽ có xu hướng rời khỏi tổ chức cao hơn là những nhân viên thỏa mãn với công việc. Brown (1986) cũng cho rằng thỏa mãn với công việc là một nhân tố có ý nghĩa để dự đốn sự cam kết để duy trì (commitment to stay) là thành viên của tổ chức.
Mobely (1982) trích trong Ruey-Dang Chang & cộng sự tìm thấy mối quan hệ ngược chiều từ yếu đến trung bình tồn tại giữa sự thỏa mãn công việc và sự nghỉ việc. Thỏa mãn với công việc cao dẫn đến sự nghỉ việc sẽ thấp. Nhìn chung, nhân viên khơng thỏa mãn sẽ có xu hướng rời khỏi hơn là những nhân viên thỏa mãn. Nhưng cũng có một sự thật rằng, những nhân viên khơng thỏa mãn không bao giờ rời khỏi, và những nhân viên thỏa mãn sẽ chọn làm việc ở tổ chức khác.
Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn cơng việc và ý định ở lại, tuy nhiên chỉ có một vài nghiên cứu về sự thỏa mãn của giảng viên và ý định ở lại tổ chức của giảng viên. Do đó, nghiên cứu này có xu hướng tập trung vào các giảng viên và tìm hiểu: nếu họ có mức độ thỏa mãn cao với cơng việc, thì họ sẽ có ý định ở lại với tổ chức sẽ cao.
2.1.4.2 Mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức
Currivan (1999) kiểm tra thứ tự nhân quả giữa sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức với các mơ hình có thể thay thế cho nhau: (1) Sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự cam kết tổ chức, (2) Sự cam kết tổ chức ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, (3) Sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau, và (4) Khơng tồn tại mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức. Và kết quả là mơ hình sự thỏa mãn ảnh hưởng đến sự cam kết là mơ hình được chấp nhận rộng rãi trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức (Joan Llobet, M. Angels Fito, 2013; Muhammad Ehsan Malik & cộng sự, 2010; Nahid Naderi Anari, 2011; Sayoni Santra, Dr. Pulak Mishra, 2013).
Douglas B. Currivan (1999) chỉ ra rằng sự thỏa mãn cơng việc có mối quan hệ cùng chiều với sự cam kết tổ chức. Theo kết quả nghiên cứu của İlhami Yücel (2012) nghiên cứu về mối quan hệ giữa hai khái niệm này, thì sự thỏa mãn cơng việc có tác động cùng chiều đến sự cam kết tổ chức. Nghĩa là khi nhân viên càng thỏa mãn với cơng việc thì càng có ý thức gắn kết với tổ chức. Kết quả này phù hợp với các nghiên
cứu tương tự của Teresa G. Chaney (1991); Darwish A. Yousel (2000); Muhammad Ehsan Malik và cộng sự (2010).
2.1.4.3 Mối quan hệ giữa sự cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức
Becker (1960) cho rằng sự cam kết tổ chức là nhân tố chính để giải thích sự nghỉ việc tự nguyện của nhân viên. Nhận định này được chứng minh bởi các nhà nghiên cứu về sự cam kết tổ chức (Alutto, Hrebiniak, & Alonso, 1973; Ritzer & Trice, 1969 trích trong Aaron Cohen, 2007). Cohen (1993), Bishop & cộng sự (2002) cũng chỉ ra rằng sự cam kết tổ chức là một nhân tố tác động mạnh mẽ đến ý định ở lại tổ chức. Mức độ cam kết với tổ chức thấp dẫn đến việc tăng ý định nghỉ việc (Mathieu & Zajac, 1990). Nghĩa là, cam kết tổ chức có tác động cùng chiều với ý định ở lại tổ chức (Teresa G. Chaney, 1991); Kết quả nghiên cứu này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Mowday & cộng sự (1982); Kim & cộng sự (1996).
2.1.5. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức đã được các nhà quản trị trong thực tiễn và các nhà nghiên cứu quan tâm trong những năm gần đây, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu tìm hiểu ảnh hưởng trực tiếp của cả hai thành phần: sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức, đặc biệt là trong các tổ chức giáo dục đại học, cao đẳng.
Hầu hết các nghiên cứu đều nghiên cứu mối quan hệ giữa hai thành phần này với ý định ở lại tổ chức thơng qua mơ hình q trình dẫn đến nghỉ việc được đề xuất bởi Douglas B. Currivan (1999), hay mơ hình của Adam Martin & Gert Roodt (1999). Mơ hình của Douglas B. Currivan (1999) tìm hiểu quá trình dẫn đến sự nghỉ việc bao gồm các yếu tố suy dẫn (tác động đến sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức), các yếu tố trung gian (sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức) tác động đến sự nghỉ việc của nhân viên; Mơ hình của Adam Martin & Gert Roodt (1999) xem sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức mang tính đơn hướng (unidimentional) do chưa
bao hàm đầy đủ các yếu tố suy dẫn (antecedents) xuất phát trước sự thoả mãn công việc và sự cam kết tổ chức, mơ hình này xem sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức là hai biến chính tác động đến sự nghỉ việc của nhân viên mà không xem xét đến các biến khác tác động đến hai biến này.
Theo Bluedorn (1982) trích trong Aieman Ahmad Al-Omari & ctg thì ý định ở lại tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với sự nghỉ việc của nhân viên. Một vài nghiên cứu được đề xuất dựa trên yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc; ý định ở lại được xem xét trong quá trình dẫn đến sự nghỉ việc để hiểu cách mà nhân viên quyết định rời khỏi một tổ chức (Mueller, Tett & Meyer, 1993; Iverson & Price, 1999; Hewitt, 2004). Như vậy,
các nghiên cứu về ý định ở lại tổ chức có thể được suy ra từ các nghiên cứu về ý định nghỉ việc. Do đó, mơ hình của Douglas B. Currivan và mơ hình của Adam Martin & Gert Roodt có thể được sử dụng để nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức.
Các nhà nghiên cứu thường đề xuất sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức như là các biến trung gian dẫn đến các kết quả chính như ý định ở lại, ý định rời khỏi, và sự nghỉ việc (Price & Mueller, 1986a; Iverson, 1992; Mueller & cộng sự, 1992 trích trong Douglas B. Currivan, 1999). Cũng có các nhà nghiên cứu cho rằng cả hai thành phần sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức là hai biến chính tác động trực tiếp đến ý định ở lại/rời khỏi tổ chức của nhân viên (Adam Martin & Gert Roodt, 1999). Một bằng chứng thực nghiệm là nhân viên càng cam kết thì càng có ý định ở lại tổ chức, vì vậy, sự nghỉ việc càng thấp (Mowday & cộng sự, 1982; Price & Mueller, 1986a; DeCotiis & Summers, 1987; Mathieu & Zajac, 1990; Lee & cộng sự, 1992; Hom & Griffeth, 1995; Lincoln & Kalleberg, 1996). Rất ít các nghiên cứu hỗ trợ sự kết nối trực tiếp giữa sự thỏa mãn và sự nghỉ việc (Mueller & cộng sự, 1994), tuy nhiên có một vài hỗ trợ ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự cam kết tổ chức (Lincoln & Kalleberg, 1985, 1990; Mowday & cộng sự, 1982; Mueller & cộng sự, 1994; Price & Mueller, 1986a; Wallace, 1995). Bởi vì thứ tự nhân quả giữa sự thỏa mãn và sự cam kết không
được thiết lập rõ ràng. Mỗi một xu hướng của nhân viên (sự thỏa mãn, sự cam kết) có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến sự nghỉ việc (Douglas B. Currivan, 1999).
2.1.5.1 Nghiên cứu của Douglas B. Currivan (1999)
Douglas B. Currivan (1999) đã thực hiện một nghiên cứu về thứ tự nhân quả của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức trong mơ hình sự nghỉ việc của nhân viên. Trong nghiên cứu này, Douglas B. Currivan đã sử dụng thang đo theo hướng tổng thể để đo lường sự thỏa mãn cơng việc nói chung, cam kết tổ chức được đo lường bằng
một thành phần đó là cam kết bằng cảm xúc và được định nghĩa như là lòng trung thành đối với tổ chức (Allen & Meyer, 1990 trích trong Douglas B. Currivan, 1999).
Nghiên cứu này được thực hiện với hai đợt khảo sát, đợt 1 thực hiện khảo sát 1.476 giáo viên thuộc hệ thống trường công lập Chicago – hệ thống trường học lớn thứ ba của Hoa Kỳ, kết quả thu được đạt tỉ lệ 57% (838 giáo viên/1.476 giáo viên), sau 2 năm tiếp tục nghiên cứu đợt hai với 838 giáo viên đã hoàn thành khảo sát đợt 1, kết quả nghiên cứu đợt 2 đạt tỉ lệ 58% (482 giáo viên/838 giáo viên). So sánh giữa kết quả khảo sát đợt 1 và kết quả khảo sát đợt 2 thì có sự khác nhau như sau: (1) những giáo viên hồn thành đợt khảo sát thứ 2 lớn tuổi hơn những giáo viên chỉ hoàn thành đợt khảo sát đầu tiên và (2) những giáo viên này có nhiều kinh nghiệm giảng dạy hơn. Và kết quả chỉ ra rằng, những giáo viên hoàn thành cả hai đợt khảo sát đều cam kết hơn đối với trường và thỏa mãn hơn với công việc so với những giáo viên chỉ hoàn thành đợt khảo sát đầu tiên (Mơ hình nghiên cứu được trình bày trong hình 2.1).
Kết quả cho thấy khơng tồn tại mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc (giảng dạy) và sự cam kết tổ chức (trường cơng lập), Ơng giải thích lý do khơng tồn tại mối
quan hệ này có thể là do độ lệch về thời gian (2 năm) có thể làm thay đổi mối quan hệ này. Tuy nhiên, Ông cũng chỉ ra rằng cần có những nghiên cứu khác để kiểm tra lại mối quan hệ này, và mơ hình quá trình dẫn đến nghỉ việc với sự hiện diện của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức là hữu ích cho các nhà nghiên cứu tìm hiểu về ý định ở lại/rời khỏi tổ chức của nhân viên.
Môi trƣờng làm việc
Sự tự chủ (+)
Thủ tục quen thuộc (-) Hỗ trợ xã hội (+) Hỗ trợ của đồng nghiệp Hỗ trợ của cấp trên Cơng việc căng thẳng (-) Vai trị mơ hồ Vai trị xung đột Khối lượng cơng việc Tiền lương (+) Thỏa mãn công việc (+) Ý định ở lại (-) Cam kết tổ chức (+) Nghỉ việc Đặc trƣng cá nhân
Sự dấn thân vào cơng việc (+)
Hình 2.1: Mơ hình nhân quả thể hiện sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự nghỉ việc
của nhân viên (Douglas B. Currivan, 1999). Dấu gạch nối (-----) thể hiện sự ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại và ý định ở lại đến sự
nghỉ việc không được phân tích trong nghiên cứu của Douglas B. Currivan, 1999. (Nguồn: Douglas B. Currivan, 1999)
2.1.5.2 Nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999)
Adam Martin & Gert Roodt (1999) đã thực hiện một nghiên cứu về nhận thức
của sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức, và ý định nghỉ việc của các nhân viên ở học viện đứng thứ ba phía nam Châu Phi.
Trong nghiên cứu này Adam Martin & Gert Roodt sử dụng thang đo sự thỏa mãn công việc short - MSQ bao gồm 20 biến quan sát của Weiss & cộng sự (1967) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc giữa các nhân viên, thang đo cam kết tổ chức OCQ được phát triển bởi Roodt (1997) để đo lường sự cam kết tổ chức, và thang đo ý định nghỉ việc của Roodt (2004b) để đo lường ý định rời khỏi tổ chức của nhân viên ở học viện đứng vị trí thứ ba Nam Phi. Trong nghiên cứu này, Adam Martin & Gert Roodt chỉ xem sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức mang tính đơn hướng (unidimentional) do chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố suy dẫn (antecedents) xuất phát
Sự thỏa mãn công việc
Ý định nghỉ việc Sự cam kết tổ chức
trước sự thoả mãn công việc và sự cam kết tổ chức ảnh hưởng đến sự nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu này được thực hiện trên một mẫu gồm 367 nhân viên ở học viện đứng thứ ba phía nam Châu Phi.
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999)
Nguồn: Adam Martin & Gert Roodt (1999)
Kết quả của nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn cơng việc có tác động rất mạnh
(âm) đến sự nghỉ việc và có tác động trung bình (dương) đến sự cam kết tổ chức, sự cam kết tổ chức có tác động trung bình (âm) đến sự nghỉ việc. Các nghiên cứu trước đó đã chỉ ra rằng sự cam kết tổ chức có mối tương quan mạnh với ý định nghỉ việc hơn là sự thỏa mãn công việc (Steel & Ovalle, 1984). Mathieu & Zajac (1990) cũng chỉ ra kết quả tương tự, và cam kết tổ chức dẫn đến ý định nghỉ việc. Tuy nhiên, trái lại với những kỳ vọng, cam kết tổ chức khơng có tương quan mạnh với sự nghỉ việc so với sự thỏa mãn công việc. Điều này tương tự với khám phá của Tett & Meyer (1993) về sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức, trái lại với những kỳ vọng chung. Điều đó có thể do bản chất của mơi trường đại học, học viện nơi mà nhân viên được quyền tự chủ trong công việc nhiều hơn ở vị trí của họ.
2.1.5.3 Nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014)
Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014) thực hiện nghiên cứu ảnh hưởng của
sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định rời khỏi tổ chức giữa giảng viên các trường đại học. Trong bài nghiên cứu này, Muhammad Saqib Khan & cộng sự
dùng biến ý định rời khỏi là biến phụ thuộc và biến sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức là hai biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc, trong đó, cả hai biến sự
Sự thỏa mãn công việc
Điều kiện làm việc Bản chất công việc Cấp trên Thăng tiến Lương
Ý định nghỉ việc (ITL)
Cam kết tổ chức Cam kết bằng cảm xúc Cam kết bằng hành vi Cam kết bằng thái độ
thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đều có mối quan hệ tương hỗ với nhau, cùng tác động đến ý định rời khỏi tổ chức của giảng viên.
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014)
Nguồn: Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014)
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng rất khó để các trường đại học ở khu vực Pakistani giữ chân giảng viên ở lại đặc biệt trong các trường thuộc khu vực nhà nước (Suki & Suki, 2011). Các giảng viên cam kết với trường học thường có xu hướng khơng chỉ ở lại với trường mà còn làm việc châm chỉ hơn (Mudor & Tooksoon, 2011). Do vậy phát triển sự cam kết của giảng viên là mục tiêu hàng đầu của các tổ chức giáo dục. Cam kết của giảng viên dễ dàng được chấp nhận thành mục tiêu của tổ chức (Daneshfard & Ekvaniyan, 2012; Irfan et al., 2013). Các trường đại học ln tìm cách giữ chân các giảng viên tài năng ở lại với tổ chức bằng cách xây dựng mức độ cam kết mạnh giữa giảng viên và tổ chức (Shirazi & ctg, 2010). Sự thỏa mãn công việc và ý định rời khỏi tổ chức có mối tương quan mạnh, cụ thể sự thỏa mãn với tiền lương, sự thỏa mãn với thăng tiến, phúc lợi, và phần thưởng có tương quan mạnh với ý định rời khỏi tổ chức. Nhìn chung, sự thỏa mãn cơng việc có tác động âm đến ý định rời khỏi (Naji & ctg, 2011).
2.1.5.4. Tóm tắt mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, sự cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức.
Sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức là hai biến quan trọng nhất (2 biến thể hiện xu hướng của nhân viên đối với tổ chức) tác động đến sự nghỉ việc/ở lại của nhân viên (Iverson, 1992; Mueller & cộng sự, 1992; Price & Mueller, 1986a). Nhân viên càng cam kết với tổ chức thì càng có ý định ở lại, và kết quả là sự nghỉ việc sẽ càng thấp (Mowday & cộng sự, 1982; DeCotiis & Summers, 1987; Mathieu & Zajac, 1990; Lincoln & Kalleberg, 1996). Tuy nhiên có khá ít nghiên cứu hỗ trợ mối quan hệ trực tiếp giữa sự thỏa mãn và ý định ở lại/nghỉ việc (Mueller & cộng sự, 1994), nhưng có một vài nghiên cứu hỗ trợ sự ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự cam kết tổ chức