Khái niệm Biến thành phần Ý nghĩa
Sự thỏa mãn công việc
Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction)
Là việc tổ chức đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của cá nhân; và sự thỏa mãn công việc bao gồm sự thỏa mãn bên trong và sự thỏa mãn bên ngoài.
Sự cam kết tổ chức
Cam kết với trường
(Commitment to School) Niềm tin và chấp nhận những giá trị, mục tiêu của trường. Cam kết với công việc giảng dạy
(Commitment to Teaching Work)
Duy trì mức độ tác động của công việc giảng dạy đến cuộc sống.
Cam kết với nghề giảng dạy (Commitment to Teaching Occupation)
Thái độ của giảng viên đối với nghề nghiệp.
Cam kết với nhóm làm việc (Commitment to Work Group)
Ý thức của giảng viên trung thành và phối hợp với các nhóm cơng tác khác. Ý định ở lại tổ chức Ý định ở lại tổ chức (Intent to stay)
Là mức độ cam kết của giảng viên đối với tổ chức và sẵn sàng vẫn là thành viên của tổ chức.
Nguồn: Dựa vào dữ liệu của nghiên cứu (2015)
2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu
Như đã đề cập ở trên, nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới về mối quan hệ giữa ba biến sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức, hầu hết đều chứng tỏ có sự tác động dương của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức. Nghĩa là, nhân viên càng thỏa mãn với công việc và càng cam kết với tổ chức thì càng có ý định ở lại tổ chức, và kết quả là sự nghỉ việc sẽ càng thấp (DeCotiis & Summers, 1987; Hom & Griffeth, 1995). Tuy nhiên, có khá ít nghiên cứu hỗ trợ mối quan hệ trực tiếp giữa sự thỏa mãn và ý định ở lại/nghỉ việc (Mueller & cộng sự, 1994), nhưng có một vài nghiên cứu hỗ trợ sự ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự cam kết tổ chức (Mowday & ctg, 1982; Price & Mueller, 1986a). Như vậy, giả thuyết nghiên cứu được đặt ra từ mơ hình nghiên cứu như sau:
H1: Thỏa mãn cơng việc có tác động đồng biến đến cam kết tổ chức. H2: Cam kết tổ chức có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức. H3: Thỏa mãn công việc có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức.
Trong thực tế, ngành giáo dục đại học có sự phân biệt về ý định ở lại tổ chức giữa giảng viên có số năm cơng tác khác nhau trong tổ chức, sự phân biệt này không đơn thuần nằm ở số năm cơng tác khác nhau mà cịn nằm ở những đặc điểm tâm lý về sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức của giảng viên. Ingersoll (2001), Murnane & cộng sự (1991) chỉ ra rằng những giảng viên mới bắt đầu làm việc thì có đến 1/3 đến 1/2 giảng viên sẽ rời khỏi tổ chức trong vịng 5 năm đầu tiên, Ơng cũng giải thích lý do vì tổ chức tăng trách nhiệm và yêu cầu cao đối với họ (Billingsley & Cross, 1992), cũng như thiếu hỗ trợ về mặt tài chính (Murnane & cơng sự, 1991) và về phương diện đạo đức (Bobbitt & cộng sự, 1991; Cohn, 1992). Như vậy, phải chăng nhóm giảng viên có số năm cơng tác càng thấp thì có mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên này thấp hơn so với nhóm giảng viên có số năm cơng tác dài hơn? Luận văn này sẽ tiếp tục kiểm định sự khác biệt về số năm công tác tạo nên sự khác biệt đối với ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn TP.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu.
H4: Có sự khác biệt đối với ảnh hưởng của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa các nhóm giảng viên có số năm cơng tác khác nhau.
Ngồi ra, trong thực tế cũng có sự phân biệt về ý định ở lại tổ chức giữa nhóm giảng viên có giới tính khác nhau trong tổ chức, sự phân biệt này không đơn thuần nằm ở khác biệt về giới tính mà cịn nằm ở đặc điểm tâm lý của giảng viên (sự thỏa mãn công việc, sự cam kết với tổ chức). Orly Shapira & Lischshinsky (2008) chỉ ra rằng những giáo viên nam có xu hướng rời khỏi tổ chức cao hơn giáo viên nữ, hay nói cách khác nhóm giáo viên nam có ý định ở lại tổ chức thấp hơn so với nhóm giáo viên nữ. Điều đó được giải thích là nhóm giáo viên nam và giáo viên nữ có những kỳ vọng về cơng việc, về trách nhiệm đối với công việc là khác nhau (Feingold, 1994; Nelson,
2005; Russ & McNeilly, 1995). Như vậy, phải chăng có sự khác biệt trong việc ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa nhóm giáo viên nam và nhóm giáo viên nữ trong bối cảnh các trường đại học và cao đẳng trên đại bàn TP.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu hay khơng.
H5: Có sự khác biệt đối với ảnh hưởng của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của các nhóm giảng viên có giới tính khác nhau.
2.3 TĨM TẮT CHƢƠNG 2
Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức; tóm tắt lý thuyết trước đây về 3 khái niệm này, đồng thời đưa ra các định nghĩa và khái quát các lý thuyết khác nhau về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức, ý định ở lại tổ chức của các nhà nghiên cứu gần đây trên thế giới và ở Việt Nam.
Chương này cũng trình bày mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức thơng qua các mơ hình nghiên cứu đã được chứng minh bởi các tác giả tiên phong trong lĩnh vực giáo dục; Từ đó, đề xuất mơ hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu dựa trên các nghiên cứu trước đây. Mơ hình nghiên cứu được đề xuất sử dụng thang đo sự thỏa mãn công việc của Weiss và cộng sự (1967), thang đo sự cam kết tổ chức của giảng viên trong các tổ chức giáo dục của Cevat Celep (2000), và thang đo ý định ở lại tổ chức của Johnsrud & Rosser (1999) với 50 biến quan sát đo lường cho 3 khái niệm chính gồm sự thỏa mãn cơng việc, sự cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức.
Vấn đề nghiên cứu Mối quan hệ: Sự thỏa mãn công việc Sự cam kết tổ chức Ý định ở lại tổ chứcCơ sở lý thuyết
Thang đo MSQ Thang đo Cevat Celep Thang đo Johnsrud & Rosser
Phiếu khảo sát chính thức Thảo luận với người trả lời khảo sát thử
Nghiên cứu định lƣợng
Cronbach Alpha EFA, CFA, SEM, Bootstrap
Viết báo cáo
CHƢƠNG 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã trình bày lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức. Mơ hình nghiên cứu cũng đã được xây dựng kèm theo các giả thuyết nghiên cứu. Chương 3 sẽ tiếp tục trình bày thiết kế nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo của mơ hình nghiên cứu.
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sẽ được thực hiện theo 2 bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Giai đoạn nghiên cứu chính thức được tiến hành bằng nghiên cứu định lượng. Dữ liệu được thu thập thông qua bản câu hỏi đối với giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn TP.Bạc Liêu. Dữ liệu được sử dụng để kiểm định các giả thuyết trong mơ hình. Nghiên cứu chính thức được thực hiện tại TP.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu vào tháng 8/2015.
3.2.THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.2.1Nghiên cứu định tính
Đề tài dùng phương pháp định tính thơng qua thảo luận nhóm để hiệu chỉnh thang đo đo lường các thành phần của mơ hình biểu hiện mối quan hệ giữa sự thỏa mãn cơng việc, sự cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức với sự tham gia của 07 giảng viên khoa Kinh tế - Luật, trường đại học Bạc Liêu.
Mơ hình mối quan hệ giữa sự thỏa mãn cơng việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức do Douglas B. Currivan đề xuất vào năm 1999 đã được nghiên cứu trong lĩnh vực giáo dục tại các nước phát triển như Mỹ, Pakistan,… Cụ thể là mơ hình của Douglas B. Currivan (1999) được Muhammad & ctg (2014), Adam Martin & Gert Roodt (1999) vận dụng vào nghiên cứu về các nhân viên, giảng viên thuộc các trường đại học ở Mỹ, Nam Phi.
Như đã trình bày ở Chương 2, mơ hình của Douglas B. Currivan là một mơ hình tổng quát. Tuy nhiên, Douglas B. Currivan (1999) cho rằng mơ hình này có thể sử dụng cho nhiều loại hình kinh doanh khác nhau nhưng kết quả nghiên cứu của các nhà nghiên cứu khác cho thấy, trong cùng một ngành nhưng tại những nước khác nhau, những khu vực khác nhau thì cần sự điều chỉnh tiếp tục. Ví dụ, Adam Martin & Gert Roodt (1999) đã sử dụng mơ hình này nhưng điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng cán bộ cơng nhân viên của các trường thuộc khu vực phía Nam châu Phi. Các khu vực này có mức độ phát triển kinh tế và mức độ phức tạp trong đánh giá hành vi tổ chức nhiều hơn so với Việt Nam. Do vậy, chúng cần được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với cán bộ giáo viên tại các trường đại học, cao đẳng Việt Nam.
Lý thuyết về phương pháp nghiên cứu cho thấy thảo luận nhóm là một trong các cơng cụ thích hợp trong việc điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, và được dùng phổ biến trong các dự án nghiên cứu định tính (Morgan, 1996 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2013). Do vậy, bài luận văn này tác giả sử dụng phương pháp thảo luận nhóm để điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với việc nghiên cứu trong môi trường giáo dục đại học & cao đẳng ở Việt Nam.
Dàn bài thảo luận nhóm được trình bày tại phụ lục 2. Kết quả thảo luận giúp tác giả có cơ sở quyết định 03 vấn đề: (1) lược bỏ phát biểu JS9 và CS6, (2) bổ sung biến quan sát (bản chất cơng việc của T/C rất thú vị: Cơng việc có nhiều thách thức, sự sáng tạo, và có nhiều ý nghĩa xã hội) cho thang đo sự thỏa mãn công việc và (3) điều chỉnh câu từ của các biến JS5, JS6, JS7, JS12, JS18, CS2 và CS8 cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu và khu vực nghiên cứu ở địa bàn Tp.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu (xem chi tiết tại phụ lục 2).
Như vậy, so với thang đo ban đầu, thang đo hiệu chỉnh được bổ sung thêm 01 biến quan sát và loại bỏ 02 biến quan sát. Tổng cộng có 20 biến quan sát dùng để đo lường các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc, 26 biến dùng để đo lường các thành phần của sự cam kết tổ chức như “Cam kết với trường”, “Cam kết với công việc giảng dạy”, “Cam kết với nghề nghiệp giảng dạy”, “Cam kết với nhóm làm việc”, và
3 biến quan sát của thang đo ý định ở lại với tổ chức. Phục lục 2 (Bảng 2) trình bày nội dung chi tiết của thang đo sau điều chỉnh.
Sau khi hồn thành thang đo chính thức tác giả tiến hành các cuộc phỏng vấn chuyên sâu nhằm đảm bảo người được phỏng vấn hiểu rõ nội dung các khái niệm và ý nghĩa của từ ngữ. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu. Việc sử dụng thang đo này rất phổ biến trong nghiên cứu kinh tế - xã hội vì các vấn đề trong kinh tế xã hội đều mang tính đa khía cạnh.
3.2.2 Nghiên cứu định lƣợng
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA). Trong nghiên cứu, chúng ta có thể thu được số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệ với nhau và số lượng của chúng phải được giảm bớt đến một lượng mà chúng ta có thể sử dụng được. Mối quan hệ giữa nhiều biến được xác định và đại diện bởi một vài nhân tố (nhân tố đại diện cho một số biến). EFA được sử dụng trong trường hợp người nghiên cứu cần nhận diện một tập hợp gồm một số lượng biến mới tương đối ít, khơng có tương quan với nhau để thay thế tập hợp biến gốc có tương quan với nhau nhằm thực hiện một phân tích đa biến tiếp theo như CFA, SEM.
Để sử dụng EFA, trước hết phải đánh giá độ tin cậy thang đo. Hệ số của Cronbach là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng hệ số Cronbach alpha càng cao thì càng tốt (nghĩa là thang đo càng có độ tin cậy cao). Tuy nhiên điều này không thật sự như vậy. Hệ số Cronbach alpha quá lớn ( > 0,95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo khơng có sự khác biệt (nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu). Vì vậy, một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0,70 - 0,80]. Nếu Cronbach 0,6 là thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & Bernstein, 1994 trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011). Bên cạnh đó, Nunnally & Bernstein (1994) cho rằng cần xem xét hệ số tương quan của biến đo lường với tổng các biến còn lại của thang đo, nếu biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng (hiệu chỉnh) 0,3 thì biến đó đạt u cầu (trích trong Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp rút trích nhân tố Principal components2 (phép xoay Varimax) cho thang đo ý định ở lại tổ chức và phương pháp Principal Axis Factoring3 (phép xoay Promax) cho thang đo sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ
chức với nguyên tắc (Nguyễn Khánh Duy, 2009):
- Quan tâm đến tiêu chuẩn: | | lớn nhất của mỗi biến >= 0,5 (Hair & ctg, 1998).
- Quan tâm đến tiêu chuẩn: Tại mỗi biến (Item), chênh lệch: | | lớn nhất và | | bất kỳ phải >= 0,3 (Jabnoun & Al-Tamimi, 2003). - Tổng phương sai trích >= 50% (Gerbing & Anderson, 1988)
2 Theo Nguyễn Khánh Duy (2009) thì thang đo có khái niệm đơn hướng (unidimensionality) nên dùng phương pháp trích Principal Component Analysis với phép xoay Varimax vì phương pháp trích này làm cho tổng phương sai trích tốt hơn.
3 Theo Gerbing & Anderson (1988) trích trong Nguyễn khánh duy (2009) thì thang đo có khái niệm đa hướng (multidimensionality) nên dùng phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax sẽ phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp trích Principal Component với phép xoay Varimax.
- KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5 KMO 1 thì phân tích nhân tố thích hợp. Kiểm định Bartlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig<0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Tiếp theo, tác giả dùng phân tích nhân tố khẳng định CFA. Sau khi tìm được các biến mới từ EFA ở trên, chúng ta cần kiểm định xem mơ hình đo lường này có đạt được u cầu khơng? Các thang đo có đạt được yêu cầu của một thang đo tốt không? Để đo lường mức độ phù hợp của mơ hình với thơng tin tổng thể, nghiên cứu này sử dụng các chỉ tiêu Chi-bình phương (CMIN), Chi - bình phương điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số thích hợp so sánh CFI (comparative fit index), chỉ số TLI (Tucker & Lewis index) và chỉ số RMSEA (root mean square error approximation). Mơ hình được xem là thích hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-square có p- value>0,05. Tuy nhiên Chi-square có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu4. Nếu một mơ hình nhận được các giá trị GFI, TLI, CFI 0,9 (Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df 2, một số trường hợp khác CMIN/df 3 (Carmines & McIver, 1981); RMSEA 0,08 (Steiger,1990); thì mơ hình được xem là phù hợp tốt với dữ liệu thị trường (tổng thể), hay tương thích với dữ liệu thị trường (tổng thể). Thọ & Trang (2008) cho rằng nếu mơ hình nhận được các giá trị TLI, CFI 0,9, CMIN/df 2, RMSEA 0,08 thì mơ hình phù hợp (tương thích với dữ liệu thị trường). Quy tắc này được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình thang đo và mơ hình nghiên cứu SEM.
4 Giá trị thống kê Chi-bình phương = (n-1) FML; trong đó FML là hàm tương thích khi dùng phép ước lượng ML và n là kích thước mẫu. Như vậy, khi n càng lớn thì giá trị thống kê Chi-bình phương càng lớn. Điều này làm giảm mức độ phù hợp của mơ hình. Nghĩa là nó khơng phản ánh