Dấn thân vào cơng việc 3,7034 0,7993 Hài lịng
Lãnh đạo 3,5181 0,9450 Hài lịng
Chính sách – Thu nhập 3,7391 0,8208 Hài lịng
Tự chủ trong cơng việc 3,3603 0,9899 Trung bình
Điều kiện làm việc 3,7741 0,9647 Hài lòng
Động viên 3,5839 0,9098 Hài lịng
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2015)
Xem xét về các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc, hầu hết các giảng viên đều cho rằng điều kiện làm việc tại trường và các chính sách – thu nhập dành cho giảng viên tương đối thấp hơn so với mặt bằng chung của khu vực. Tuy nhiên, kết quả từ bảng 4.15 lại cho thấy, sự thỏa mãn về yếu tố điều kiện làm việc và chính sách – thu nhập có giá trị trung bình đạt mức khá cao (Mean = 3,77 đối với điều kiện làm việc & Mean = 3,74 đối với chính sách – thu nhập). Xét về thành phần điều kiện làm việc, thì các giảng viên đều thỏa mãn với thành phần này, tuy nhiên, trong thang đo, thì yếu tố JS16 – điều kiện làm việc rất thuận lợi cho T/C được thỏa mãn thấp nhất (Mean = 3,731 & SD = 0,058). Đều này ngụ ý là Nhà trường thường cho rằng các yếu tố thuộc điều kiện làm việc là phù hợp với giảng viên, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho giảng viên để họ phát huy khả năng trong công tác giảng dạy, tuy nhiên, với yếu tố này, các giảng viên chỉ thỏa mãn chưa cao so với mặt bằng chung của thị trường, vì vậy, tạo cho họ cảm giác điều kiện làm việc chưa phát huy được năng lực của họ. Bên cạnh đó, khi
14
Theo hỗ trợ SPSS (2015) thì ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối với thang đo khoảng (Interval Scale) có giá trị như sau: Giá trị trung bình từ 1,00 – 1,80: Rất khơng đồng ý/Rất khơng hài lịng; từ 1,81 - 2,60: Khơng đồng ý/Khơng hài lịng; từ 2,61 - 3,40: Trung bình; từ 3,41 - 4,20: Đồng ý/Hài Lòng; từ 4,21 - 5,00: Rất đồng ý/Rất hài lòng.
xem xét cụ thể thành phần chính sách – thu nhập, thì yếu tố JS12 (mức thu nhập hiện tại phù hợp với năng lực và sự đóng góp của T/C cho tổ chức) được thỏa mãn thấp nhất (Mean = 3,6; SD = 0,05). Điều này lại gợi lên một vấn đề là các nhà lãnh đạo và nhà quản lý thường thấy rằng năng lực của các giảng viên chưa được sử dụng một cách hiệu quả, hầu hết các giảng viên trong trường là người có trình độ học vấn cao (từ đại học trở lên), nhưng họ lại hưởng mức lương theo tính chất cào bằng, tính theo thâm niên là chủ yếu. Có những giảng viên có năng lực và chuyên môn rất cao nhưng thâm niên công tác của họ tại trường chưa lâu, dẫn đến các chính sách và mức lương dành cho họ chưa cao. Vì vậy, đã tạo cho họ cảm giác mức lương hiện tại khơng phù hợp với năng lực hiện có của họ. Tuy nhiên, phần lớn các giảng viên đều cho là mức thu nhập hiện tại và các chính sách của nhà trường dành cho đối tượng giảng viên là hợp lý, và họ tương đối hài lòng về thành phần này.
Tương tự như vậy, khi xem xét về thành phần tự chủ trong công việc, hầu hết các giảng viên chỉ thỏa mãn ở mức độ trung bình, đặc biệt là biến quan sát JS14 – được tự chủ trong công việc, các giảng viên được khảo sát chỉ hài lịng ở mức trung bình đối với biến quan sát này. Điều này gợi lên một vấn đề là sự tự chủ trong công việc mà đối tượng giảng viên cảm nhận được chỉ ở mức trung bình, đều đó có thể được lý giải bởi nhiệm vụ mà một giảng viên đảm nhận, các giảng viên cảm nhận về mức độ tự chủ trong các hoạt động giảng dạy, quản lý sinh viên, nghiên cứu khoa học, học tập để nâng cao trình độ và kỹ năng,… chỉ ở mức trung bình, có lẽ do q nhiều nhiệm vụ nên mức độ tự chủ đối với công việc các giảng viên thỏa mãn chưa cao. Bên cạnh đó, nhà trường cũng chưa có những quyền hạn cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ gây khó khăn cho họ trong việc thực hiện cơng việc. Những điều này đã phần nào gây áp lực cho các giảng viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Đây là vấn đề mà các nhà lãnh đạo cần quan tâm và khắc phục. Bởi tạo ra sự tự chủ trong cơng việc ở mức độ vừa phải sẽ kích thích các giảng viên tích cực tham gia vào cơng việc, tự chủ và tự chịu trách nhiệm đối với các nhiệm vụ mà họ đảm nhận.
Thành phần dấn thân vào công việc phản ánh mức độ nhiệt tình tham gia vào công việc của các giảng viên, kết quả cho thấy hầu hết các giảng viên đều thỏa mãn với thành phần này (Mean = 3,7034 & SD = 0,7993). Trong thang đo, mức trung bình thấp
nhất (Mean = 3,441 & SD = 0,847) là biến khảo sát JS1 (công việc của T/C lúc nào cũng bận rộn). Điều này cho thấy tuy các giảng viên đều hài lòng về các biến quan sát trong thành phần dấn thân vào cơng việc, đều nhiệt tình tham gia cơng việc, tuy nhiên, do công việc lúc nào cũng bận rộn nên hầu hết các giảng viên đều cảm thấy căng thẳng và áp lực, do đó, sự thỏa mãn đối với yếu tố này chưa cao. Đều này gợi lên một vấn đề là cần hài hịa giữa khối lượng cơng việc và những chính sách thích hợp dành cho họ, tạo mọi điều kiện thuận lợi để giảng viên phát huy được khả năng chuyên mơn, nghiệp vụ của mình. Bởi sự bận rộn trong cơng việc ở mức độ vừa phải sẽ kích thích các giảng viên tham gia cơng việc nhiệt tình hơn, và hiệu quả mang lại sẽ cao hơn.
Đối với thành phần lãnh đạo, kết quả từ bảng 4.15 cho thấy, hầu hết các giảng viên đều thỏa mãn với thành phần này (Mean = 3,518 & SD = 0,945). Xét từng biến quan sát trong thang đo, ta thấy các giảng viên hài lịng cao nhất với khía cạnh cơng việc ổn định, tiếp đến là thỏa mãn với cơ hội được hướng dẫn mọi người đều nên làm, những hành vi đúng đắn trong môi trường giáo dục luôn được lãnh đạo khuyến khích, và hài lịng về năng lực của cấp trên trong việc ra quyết định. Điều đó nêu lên một gợi ý là hầu hết các giảng viên đều thỏa mãn với phương pháp lãnh đạo của cấp trên đối với cấp dưới, và thỏa mãn với năng lực ra quyết định của cấp trên, từ đó, các giảng viên cảm nhận được công việc của họ ổn định và hết lòng hướng dẫn mọi người đều nên làm.
Khi xem xét về yếu tố động viên, mức độ thỏa mãn ở nhân tố động viên đối với giảng viên đạt ở mức khá cao (Mean = 3,58 & SD = 0,909). Điều này cho thấy, các giảng viên đánh giá khá cao việc họ được động viên trong quá trình công tác tại trường. Công việc dạy học đối với họ được xem là công việc thú vị và sáng tạo, họ được lãnh đạo tán dương khi hoàn thành tốt nhiệm vụ, từ đó, họ cảm nhận được thành tựu từ công việc. Đi vào chi tiết ta thấy, các giảng viên khá hài lòng với biến quan sát JS20 – bản chất công việc của T/C rất thú vị (Mean = 3,6207 & SD = 0,05354), ngụ ý rằng đa phần các giảng viên đánh giá cao công việc giảng dạy của họ là một việc có nhiều thách thức. Một phần là do nhà trường có những khảo sát đánh giá về năng lực chuyên môn, phương pháp giảng dạy của giảng viên hay bộ phận thanh tra tiến hành các cuộc
khảo sát hàng năm về sự thỏa mãn của sinh viên đối với giảng viên. Những điều này phần nào đã tạo nên áp lực, thách thức buộc giảng viên phải đổi mới, sáng tạo hơn nữa trong công tác giảng dạy. Đây là phương pháp mà nhà trường đang quan tâm trong thời gian gần đây. Bởi sự thách thức trong cơng việc sẽ kích thích các giảng viên làm việc hiệu quả hơn. Họ phải luôn trao dồi kiến thức chuyên môn, phương pháp giảng dạy, kỹ năng đứng lớp để kích thích sự tiếp thu, học hỏi của sinh viên, đồng thời nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường.
Như vậy, đối với các khía cạnh của thỏa mãn cơng việc, hầu hết các giảng viên đều thỏa mãn với các khía cạnh này, ngoại trừ khía cạnh được tự chủ trong cơng việc
(thỏa mãn ở mức độ trung bình), nhưng nhìn chung, các giảng viên đều thỏa mãn với cơng việc (với giá trị trung bình = 3,613)15 . Kết quả này cũng được tìm thấy trong một nghiên cứu khác được thực hiện tại địa bàn Tp.HCM, mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên các trường đại học, cao đẳng tại đại bàn TP.HCM chỉ mở mức trung bình (3,36), và kết quả này có ý nghĩa về mặt thống kê trên phương diện tổng thể (Nguyễn Thị Thu Thủy, 2011). Như vậy, so với các kết quả nghiên cứu trước đó, thì mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên trên địa bàn Tp.Bạc Liêu cũng có kết quả tương tự nhưng với mức độ khả quan hơn, hầu hết các giảng viên đều thỏa mãn với công việc, đây là một chỉ số dự báo tốt đối với các nhà quản lý trong việc sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao này.
4.5.2 Đánh giá mức độ cam kết của giảng viên đối với tổ chức
Kết quả đo lường các thành phần cam kết tổ chức của giảng viên trong các tổ chức giáo dục đại học & cao đẳng được thể hiện trong bảng 4.16 (xem chi tiết tại phụ
lục 9.4).
Đi vào chi tiết, dữ liệu trích được từ bảng 4.16 cho thấy các giảng viên được khảo sát đánh giá cả bốn thành phần cam kết tổ chức đều ở mức độ đồng ý. Trong đó, thành
15 Như đã kiểm định ở phần EFA, thỏa mãn công việc được đo lường thơng qua 6 khía cạnh (nhân tố) là thỏa mãn với điều kiện làm việc, chính sách – thu nhập, dấn thân vào công việc, tự chủ trong cơng việc, lãnh đạo, động viên. Do đó, giá trị trung bình của thỏa mãn cơng việc sẽ được tính bằng cách trung bình cộng của 6 nhóm nhân tố này.
phần cam kết với công việc giảng dạy có số điểm trung bình cao nhất với giá trị = 4,189, và có một yếu tố trong thành phần này, hầu hết các giảng viên đều rất đồng ý
đối với việc “đảm bảo tiết học đúng giờ”, đây là một tín hiệu tốt, phản ánh trách nhiệm của giảng viên đối với công việc. Tuy nhiên, vẫn cần lưu ý hai yếu tố: “ngôi trường
đang công tác là tốt nhất trong số các ngơi trường khác” và “chính sách liên quan đến giảng viên là hợp lý” vì mức độ đồng ý của các giảng viên chỉ ở mức trung bình. Điều
này gợi lên một vấn đề, là đối với các giảng viên thì ngơi trường nơi họ đang cơng tác khơng phải là ngơi trường tốt nhất. Bên cạnh đó, khi xem xét về yếu tố chính sách của
nhà trường trong thang đo sự thỏa mãn của giảng viên đối với cơng việc, thì mặc dù giảng viên đồng ý cam kết ở mức trung bình đối với yếu tố này nhưng họ vẫn khá hài lịng về các chính sách của nhà trường dành cho đối tượng giảng viên.
Như vậy, nhìn chung hầu hết các giảng viên đều đồng ý cam kết với tổ chức nơi mà họ làm việc (với điểm trung bình là 3,80) 16. Đây là thơng tin hữu ích giúp các nhà quản lý có cách thức quản lý phù hợp để sử dụng đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao, hiểu được mức độ cam kết của giảng viên với tổ chức, mức độ chấp nhận những giá trị và mục tiêu do tổ chức đề ra,….