Chi-square df P-value
Mơ hình khả biến 1.300,544 836
0,387
Mơ hình bất biến 1.303,572 839
Sai biệt -3,028 -3
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2015)
Kết quả từ bảng 4.21, ta thấy rằng cả hai nhóm giảng viên: nam và nữ đều chịu sự tác động (cùng chiều) từ thỏa mãn công việc đến cam kết tổ chức và từ cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức, và mức độ tác động khơng có sự chênh lệch nhau giữa hai nhóm này.
Đi vào chi tiết ta thấy, giảng viên càng thỏa mãn với cơng việc thì càng cam kết với tổ chức, và càng cam kết với tổ chức thì càng có ý định ở lại tổ chức. Bên cạnh đó, thơng tin từ bảng 4.21 ta thấy, cả hai nhóm giảng viên có giới tính khác nhau thì sự tác động của thỏa mãn công việc đến ý định ở lại tổ chức đều khơng có ý nghĩa về mặt
21
Vì mơ hình bất biến có bậc tự do cao hơn (Thọ & Trang, 2008 trích trong Nguyễn khánh Duy, 2009).
thống kê. Như vậy, khơng có sự khác biệt giữa giảng viên nam và giảng viên nữ đối với sự tác động của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của hai nhóm giảng viên này.
Bảng 4.21: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu sự khác biệt giữa giảng viên nam và giảng viên nữ Giả thuyết Nhóm nam Nhóm nữ Trọng số S.E CR P Trọng số S.E CR P
H1: Thỏa mãn cơng việc có tác động đồng biến đến cam kết tổ chức 0,160 0,042 2,273 0,023 0,191 0,042 2,273 0,023 H2: Cam kết tổ chức có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức 0,662 0,168 4,876 0,000 0,505 0,168 4,876 0,000
H3: Thỏa mãn cơng việc có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức
-0,03 0,046 -0,495 0,620 -0,028 0,046 -0,495 0,620
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2015)
4.6.3.2 Kiểm định sự khác biệt ảnh hƣởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa nhóm giảng viên có số năm cơng tác khác nhau
Bảng 4.22: Lựa chọn mơ hình phù hợp để đánh giá sự khác biệt
Mơ hình bất biến 2.018,277 1260 0,263
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Kết quả kiểm định ta thấy khơng có sự khác biệt về Chi-square giữa mơ hình khả biến, và mơ hình bất biến với p-value =0,263 (>0,05) nên giả thuyết H0 được chấp
Chi-square df P-value
Mơ hình khả biến 2.010,602 1254
nhận. Vì vậy, mơ hình bất biến được chọn22. Nghĩa là, khơng có sự khác biệt trong ảnh hưởng giữa thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của nhóm giảng viên có số năm cơng tác khác nhau (xem bảng 4.22).
Cụ thể, kết quả từ bảng 4.23, ta thấy cả ba nhóm giảng viên có thời gian cơng tác khác nhau đều chịu sự tác động của thỏa mãn công việc đến cam kết tổ chức, và từ cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức.
Đi vào chi tiết ta thấy, nhóm giảng viên có số năm cơng tác nhỏ hơn 3 năm thì tác động của sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết tổ chức cao hơn nhóm giảng viên có thời gian cơng tác từ 3 đến 5 năm và lớn hơn 5 năm; và nhóm giảng viên có số năm cơng tác từ 3 đến 5 năm thì có sự tác động của cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức cao hơn nhóm giảng viên có số năm cơng tác nhỏ hơn 3 năm và lớn hơn 5 năm. Bên cạnh đó, thơng tin từ bảng 4.23 cho ta thấy, cả ba nhóm giảng viên đều khơng có sự tác động trực tiếp của thỏa mãn công việc đến ý định ở lại tổ chức (khơng có ý nghĩa về mặt thống kê do p-value = 0,867 >0,1).
Kết quả này cũng được tìm thấy trong các nghiên cứu trước đó, chẳng hạn như kết quả nghiên cứu của Ingersoll (2001), Murnane & cộng sự (1991) cho thấy có đến 1/2 đến 1/3 giảng viên sẽ rời khỏi tổ chức trong vòng 5 năm đầu tiên do những giảng viên này mới bắt đầu làm việc và chưa quen với môi trường của tổ chức: tổ chức tăng yêu cầu và trách nhiệm đối với họ (Billingsley & Cross, 1992), cũng như thiếu hỗ trợ về mặt tài chính (Murnane & cơng sự, 1991) và về phương diện đạo đức (Bobbitt & cộng sự, 1991; Cohn, 1992). Do dó, nhóm giảng viên này có ý định ở lại tổ chức sẽ thấp hơn nhóm giảng viên có thời gian cơng tác lớn hơn 5 năm.
Như vậy, tương tự như kỳ vọng, kết quả của nghiên cứu này cũng cho thấy nhóm giảng viên có thời gian cơng tác nhỏ hơn 5 năm (nhỏ hơn 3 năm và từ 3 năm đến 5 năm) thì ý định ở lại tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức hơn là nhóm giảng viên có thời gian cơng tác lớn hơn 5 năm. Cụ thể, đối
22 Vì mơ hình bất biến có bậc tự do cao hơn (Thọ & Trang, 2008 trích trong Nguyễn khánh Duy, 2009).
với nhóm giảng viên có thời gian cơng tác nhỏ hơn 3 năm thì sự thỏa mãn cơng việc có tác động đáng kể đến sự cam kết với tổ chức (càng thỏa mãn với cơng việc thì ý thức cam kết tổ chức càng cao); và nhóm giảng viên có thời gian cơng tác từ 3 đến 5 năm thì yếu tố cam kết tổ chức có tác động mạnh đến ý định ở lại với tổ chức (càng cam kết với tổ chức thì ý định ở lại tổ chức càng cao) hơn nhóm giảng viên có thời gian cơng tác lớn hơn 5 năm. Như vậy, nhóm giảng viên có số năm cơng tác càng thấp thì có mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của nhóm giảng viên này cao hơn so với nhóm giảng viên có số năm cơng tác dài hơn. Đây là thông tin quan trọng giúp các nhà quản lý các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng đề xuất những chính sách phù hợp hơn dành cho các đối tượng giảng viên có số năm cơng tác khác nhau, giúp thu hút và giữ chân họ ở lại cống hiến cho tổ chức.
4.6. TÓM TẮT CHƢƠNG 4
Chương này trình bày kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu. Qua hai bước kiểm định, sơ bộ và khẳng định, thang đo sự thỏa mãn công việc gồm 5 thành phần, đó là
lãnh đạo, dấn thân vào cơng việc, chính sách – thu nhập, động viên, tự chủ trong công việc; thang đo sự cam kết tổ chức gồm 3 thành phần, đó là cam kết với trường, cam kết với nhóm làm việc, và cam kết với nghề giảng dạy; và thang đo ý định ở lại tổ chức
gồm 1 thành phần là ý định ở lại tổ chức. Kết quả cho thấy có mối quan hệ dương giữa thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức, giữa cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức. Tuy nhiên, thỏa mãn công việc không tạo nên hiệu ứng trực tiếp với ý định ở lại tổ chức của giảng viên đối với trường nơi họ công tác.
Chương tiếp theo sẽ tóm tắt tồn bộ nghiên cứu, đóng góp và các hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản lý giáo dục khu vực này, các hạn chế cũng như các hướng nghiên cứu tiếp theo.
86
Bảng 4.23: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu sự khác biệt giữa giảng viên có số năm cơng tác khác nhau
Giả thuyết
Nhóm có thời gian < 3 năm Nhóm có thời gian từ 3 - 5 năm Nhóm có thời gian > 5 năm Trọng số S.E CR P Trọng số S.E CR P Trọng số S.E CR P
H1: Thỏa mãn cơng việc có tác động đồng biến đến cam kết tổ chức 0,384 0,042 3,357 0,000 0,164 0,042 3,357 0,000 0,286 0,042 3,357 0,000 H2: Cam kết tổ chức có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức 0,428 0,173 4,583 0,000 0,811 0,173 4,583 0,000 0,460 0,173 4,583 0,000
H3: Thỏa mãn cơng việc có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức
0,012 0,051 0,167 0,867 0,010 0,051 0,167 0,867 0,010 0,051 0,167 0,867
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2015)
CHƢƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ CÁC GỢI Ý CHÍNH SÁCH
Chương 4 đã chỉ ra tác động của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn Tp.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu, chương 5 tiếp tục trình bày một số hàm ý đối với nhà quản trị, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. KẾT QUẢ CHÍNH VÀ HÀM Ý CHO CÁC NHÀ QUẢN TRỊ 5.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu đã nêu ra định nghĩa của một số tác giả về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức của giảng viên đã được sử dụng và nghiên cứu rộng rãi trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Từ đó, tác giả đưa ra sự so sánh giữa các định nghĩa và lựa chọn định nghĩa cho nghiên cứu, bài luận văn này đã tham khảo các kết quả nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về vấn đề đo lường sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức của giảng viên/giáo viên để tiến hành đo lường mức độ ảnh hưởng của từng thành phần đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn Tp.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu. Mơ hình nghiên cứu được xây dựng từ 01 yếu tố thỏa mãn công việc, 01 yếu tố cam kết tổ chức với 4 thành phần, và 01 yếu tố ý định ở lại tổ chức. Từ đó nghiên cứu đưa ra các giả thuyết cho mơ hình.
Nghiên cứu được tiến hành qua hai bước:
- Nghiên cứu định tính: được sử dụng trong giai đoạn khám phá: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận với các giảng viên để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức được thực hiện thơng qua thảo luận nhóm (n=7) với nội dung chuẩn bị trước.
- Nghiên cứu định lượng: thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với mẫu có kích thước n = 300 giảng viên qua bản câu hỏi chi tiết. Nghiên cứu này dùng để kiểm định thang đo và mơ hình nghiên cứu. Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua phương pháp độ tin cậy Cronbach alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA. Thang đo và mơ hình nghiên cứu được kiểm định lại giá trị và độ tin cậy thơng qua phương pháp
phân tích nhân tố khẳng định CFA và mơ hình nghiên cứu được kiểm định thơng qua phương pháp phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM (trình bày ở chương 4).
Mục đích của chương 5 là tóm tắt các kết quả chính và đưa ra các hàm ý cho các nhà quản lý giáo dục.
5.1.2. Kết quả chính
Kết quả của mơ hình nghiên cứu cho thấy, sau khi đã bổ sung và điều chỉnh, các thang đo đều đạt được độ tin cậy, và giá trị cho phép. Cụ thể:
Đối với thang đo thỏa mãn cơng việc, sau khi phân tích Cronbach alpha thang
đo đạt được độ tin cậy cho phép và cả 20 biến quan sát đều được dùng để phân tích EFA tiếp theo. Kết quả EFA thang đo được đo lường bởi 6 thành phần với 18 biến quan sát, 6 thành phần này phản ánh mức độ thỏa mãn của giảng viên đối với lãnh đạo, chính sách – thu nhập, điều kiện làm việc, dấn thân vào công việc, tự chủ trong công việc, và động viên. Như vậy, so với thang đo gốc ban đầu (EFA cho ra 3 thành phần là thỏa mãn bên trong, thỏa mãn bên ngồi, và thỏa mãn chung) thì trong môi trường giáo dục đại học, cao đẳng ở địa bàn Tp.Bạc Liêu, sự thỏa mãn công việc của giảng viên được phản ánh cụ thể qua 6 khía cạnh tương ứng với các thành phần của thang đo gốc ban đầu. Kiểm định lại giá trị thang đo bằng CFA, các biến thuộc các thành phần thang đo đều đáp ứng yêu cầu về giá trị, và các thành phần của thang đo là phù hợp với dữ liệu thị trường, riêng đối với thành phần dấn thân vào cơng việc có phương sai trích cịn hơi thấp so với chuẩn, tuy nhiên mức độ chênh lệch không cao nên thành phần này vẫn có thể được chấp nhận.
Đối với thang đo cam kết tổ chức, kết quả phân tích Cronbach alpha cho thấy
các thành phần của thang đo đều đạt được độ tin cậy và 26 biến quan sát của 4 thành phần đều được sử dụng để tiến hành phân tích EFA tiếp theo. Kết quả EFA thang đo cam kết tổ chức cũng được đo lường bởi 4 thành phần như kỳ vọng ban đầu với 15 biến quan sát (đã lần lượt loại bỏ 11 biến quan sát không đạt yêu cầu), kết quả này cũng khá gần với nghiên cứu của Đỗ Thị Cát Trâm (2015). Kiểm định lại giá trị thang đo bằng CFA, các biến quan sát thuộc các thành phần của thang đo ý thức cam kết với
tổ chức đều đáp ứng yêu cầu về giá trị, riêng thành phần cam kết với nghề có phương sai trích cịn hơi thấp, tuy nhiên thành phần này vẫn có thể chấp nhận được;
Đối với thang đo ý định ở lại tổ chức, kết quả Cronbach alpha cũng đạt được
độ tin cậy, tuy nhiên, cần lưu ý là nếu loại biến ITS1 thì Cronbach alpha chung của thang đo tăng lên đáng kể (từ 0,728 đến 0,822) tuy nhiên biến này vẫn có thể chấp nhận được do Cronbach alpha chung của thang đo đáp ứng được yêu cầu, và không cần thiết phải loại biến này. Tuy nhiên, khi tiến hành phần tích nhân tố khẳng định CFA của mơ hình thang đo, thì biến ITS1 khơng đáp ứng u cầu về giá trị hội tụ, do đó, biến này đã bị loại để mơ hình thang đo phù hợp hơn với dữ liệu thị trường. Như vậy, thang đo ý định ở lại tổ chức của giảng viên cuối cùng được đo lường bởi 2 biến quan sát phản ánh mức độ mong muốn được ở lại trường và mong muốn được làm nghề giảng viên.
Tuy nhiên, khi xem xét lại mức độ phù hợp của mơ hình nghiên cứu (mối quan hệ giữa thỏa mãn cơng việc, cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức) thì thành phần điều
kiện làm việc và thành phần cam kết với công việc giảng dạy bị loại ra khỏi mơ hình nghiên cứu do khơng đáp ứng u cầu về giá trị hội tụ. Điều này có thể được giải thích là do điều kiện nghiên cứu chỉ tập trung ở Tp.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu nên cả hai yếu tố này có thể có vai trị kém quan trọng đối với việc lý giải sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức của các giảng viên đang công tác tại khu vực này. Như vậy, kết quả phân tích CFA mơ hình nghiên cứu gồm có các khái niệm (1) thỏa mãn cơng việc được đo lường bởi 5 thành phần là thỏa mãn với lãnh đạo, chính sách – thu nhập, dấn thân vào công việc, tự chủ trong công việc và động viên; (2) khái niệm cam kết với tổ chức được đo lường bởi 3 thành phần là cam kết với trường, cam kết với nghề giảng dạy và cam kết với nhóm làm việc; (3) cuối cùng là khái niệm ý định ở lại tổ chức được đo lường bởi 2 biến quan sát là vẫn ở lại trường này và vẫn làm nghề này. Các khái niệm này đều đạt được độ tin cậy và giá trị.
Thống kê mô tả cho thấy các giảng viên có mức độ thỏa mãn công việc, mức độ cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức tương đối cao. Điều đó cho thấy, hầu hết các giảng viên đều thỏa mãn với công việc, đều cam kết với tổ chức, và đều có ý định ở lại
với tổ chức. Kết quả này được minh chứng cụ thể hơn qua việc phân tích mối quan hệ giữa ba thành phần: thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức. Mô