Giả thuyết Trọng
số S.E C.R P-value Kết luận
H1: Thỏa mãn cơng việc có tác động
đồng biến đến cam kết tổ chức 0,203 0,044 2,515 0,012 Chấp nhận
H2: Cam kết tổ chức có tác động đồng
biến đến ý định ở lại tổ chức 0,554 0,167 4,722 0,000 Chấp nhận
H3: Thỏa mãn cơng việc có tác động
đồng biến đến ý định ở lại tổ chức -0,037 0,047 -0,600 0,548 Từ chối
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2015)
Theo kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ở bảng 4.18, các nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa (p<0,05) đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên là: Sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến sự cam kết tổ chức ở mức ý nghĩa p =0,012 < 0,05, sự cam kết tổ chức ảnh hưởng đến ý định ở lại tổ chức ở mức ý nghĩa p= 0,000 < 0,05; Sự thỏa mãn công việc không ảnh hưởng trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức ở mức ý nghĩa p=0,548 > 0,1.
Kết quả phân tích SEM cho thấy sự thỏa mãn cơng việc có tác động yếu (dương) đến sự cam kết tổ chức, và sự cam kết tổ chức có tác động mạnh (dương) đến ý định ở lại tổ chức. Trong khi đó, sự thỏa mãn cơng việc khơng có tác động trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên. Các nghiên cứu trước đó đã chỉ ra rằng sự cam kết tổ chức có mối tương quan mạnh với ý định nghỉ việc/ở lại hơn là sự thỏa mãn công việc (Steel & Ovalle, 1984). Mathieu & Zajac (1990) cũng chỉ ra kết quả tương tự, và cam kết tổ chức dẫn đến ý định ở lại tổ chức.
Tương tự như kết quả của các nhà nghiên cứu trước đó, kết quả của bài luận văn này cũng chỉ ra được những kỳ vọng chung về mối quan hệ giữa ba thành phần: sự cam kết tổ chức có tác động mạnh mẽ đến ý định ở lại tổ chức, và cam kết tổ chức dẫn đến ý định ở lại tổ chức. Đi vào chi tiết ta thấy, hệ số hồi quy của thỏa mãn công việc đối
với cam kết tổ chức là 0,203, điều này có nghĩa là trong các điều kiện khác không thay đổi, khi thỏa mãn công việc tăng 1 đơn vị thì cam kết tổ chức tăng 0,203 đơn vị; tương tự như vậy, hệ số hồi quy của sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức là 0,554, điều đó cho thấy trong khi các điều kiện khác không đổi, khi mức độ cam kết của giảng viên đối với tổ chức tăng 1 đơn vị, thì ý định ở lại tổ chức tăng 0,554 đơn vị.
Tuy nhiên, trái lại với những kỳ vọng chung, thỏa mãn cơng việc khơng có tác động trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức. Cụ thể, giả thuyết H3 bị bác bỏ (do giá trị p- value = 0,548 > 0,1), nghĩa là, thỏa mãn công việc không tạo nên hiệu ứng tác động trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên, mà tác động gián tiếp thông qua sự cam kết tổ chức, hệ số hồi quy sự thỏa mãn công việc tác động gián tiếp đến ý định ở lại tổ chức được biểu diễn: sự cam kết tổ chức x sự thỏa mãn công việc là 0,113, điều này có nghĩa là khi các điều kiện khác khơng đổi, cam kết tổ chức và thỏa mãn công việc tăng 1 đơn vị thì ý định ở lại tổ chức của giảng viên tăng 0,113 đơn vị19. Điều này tương tự như quan điểm của Mueller & cộng sự (1994), Ông cho rằng rất ít các nghiên cứu hỗ trợ sự kết nối trực tiếp giữa sự thỏa mãn công việc và ý định ở lại/ý định rời khỏi tổ chức, tuy nhiên có một vài nghiên cứu hỗ trợ ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự cam kết tổ chức (Lincoln & Kalleberg, 1985, 1990; Mowday & cộng sự, 1982; Mueller & cộng sự, 1994; Price & Mueller, 1986a; Wallace, 1995). Điều đó có thể do bản chất của môi trường giáo dục đại học, cao đẳng nơi mà các giảng viên mong muốn cam kết với tổ chức hơn, và mong muốn được ở lại với trường hơn. Phỏng vấn chuyên sâu giảng viên làm việc tại trường các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn Tp.Bạc Liêu cho thấy giảng viên sẵn lịng ở lại với tổ chức mặc dù có mức độ thỏa mãn với cơng việc chưa cao, việc ở lại này với nhiều mục đích khác nhau, chẳng hạn như để có nhiều thời gian dành cho gia đình, nhiều cơ hội học tập nâng cao trình độ, và cơ hội được được làm việc tại trường (xem phụ lục 11).
19 Điều này có nghĩa là thỏa mãn cơng việc có tác động gián tiếp đến ý định ở lại tổ chức thông qua thành phần cam kết với tổ chức; và hệ số hồi quy = 0,203*0,554 = 0,113. Kết quả này tương tự như kết quả nghiên cứu của Mueller & ctg (1994) về mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức.
Hình 4.5: Kết quả SEM của mơ hình nghiên cứu (chuẩn hóa)
4.6.2. Kiểm định ƣớc lƣợng mơ hình nghiên cứu bằng boostrap
Trong các phương pháp nghiên cứu định lượng bằng phương pháp lấy mẫu, phương pháp Boostrap là phương pháp phù hợp dùng để kiểm định mức độ tin cậy của các ước lượng trong mơ hình, và là phương pháp phù hợp để thay thế việc đánh giá mức độ tin cậy của nghiên cứu bằng các phương pháp truyền thống20. Boostrap là phương pháp lấy mẫu lập lại có thay thế trong đó mẫu ban đầu đóng vai trị là đám đông, thực hiện với số mẫu lặp lại là N lần. Kết quả ước lượng từ N mẫu được tính trung bình và giá trị này có xu hướng gần đến ước lượng của tổng thể. Khoảng chênh lệch giữa giá trị trung bình ước lượng bằng Bootstrap và ước lượng mơ hình với mẫu ban đầu càng nhỏ cho phép kết luận các ước lượng mơ hình có thể tin cậy được.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp Boostrap với số lượng mẫu lập lại N = 500. Kết quả ước lượng từ 500 mẫu được tính trung bình kèm theo độ chệch được trình bày trong bảng 4.19. Chúng ta nhận thấy độ chệch xuất hiện nhưng không nhiều và
lớn. Vì vậy, chúng ta có thể kết luận là các ước lượng trong mơ hình có thể tin cậy được.
Bảng 4.19: Kết quả ƣớc lƣợng bằng boostrap với N=500
Mối quan hệ Ƣớc lƣợng ML Ƣớc lƣợng boostrap Trung bình se se(se) Bias SE- Bias CR P- value TMCV CKTC 0,203 0,204 0,073 0,002 0,001 0,003 0,333 0,739 CKTC YDOL 0,554 0,56 0,086 0,003 0,006 0,004 1,500 0,135 TMCV YDOL -0,037 -0,035 0,064 0,002 0,001 0,003 0,333 0,739
Ghi chú: se(se): sai lệch chuẩn của sai lệch chuẩn; Bias: độ chệch; Se – Bias: sai lệch chuẩn của độ chệch.
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2015)
20 Thông thường chúng ta phải chia mẫu nghiên cứu làm hai mẫu con: một mẫu dùng để ước lượng các tham số của mơ hình và một mẫu dùng để đánh giá lại, hoặc phương pháp lập lại nghiên cứu bằng một mẫu khác. Hai cách trên thường không thực tế vì phương pháp cấu trúc thường đòi hỏi mẫu lớn nên việc làm này tốn kém nhiều thời gian và chi phí (Anderson & Gerbing, 1988 trích trong Nguyễn Khánh Duy, 2009).
4.6.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, nhóm số năm cơng tác đến mức độ tác động của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức
4.6.3.1Kiểm định sự khác biệt ảnh hƣởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa nhóm giảng viên nam và nhóm giảng viên nữ
Kết quả kiểm định thu được từ bảng 4.20, ta thấy khơng có sự khác biệt về Chi- square giữa mơ hình khả biến, và mơ hình bất biến với p-value =0,263 (>0,05) nên giả thuyết H0 được chấp nhận. Vì vậy, mơ hình bất biến được chọn để phân tích sự khác biệt21. Nghĩa là, khơng có sự khác biệt trong ảnh hưởng giữa thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa nhóm giảng viên có giới tính khác nhau.
Bảng 4.20: Lựa chọn mơ hình phù hợp để đánh giá sự khác biệt
Chi-square df P-value
Mơ hình khả biến 1.300,544 836
0,387
Mơ hình bất biến 1.303,572 839
Sai biệt -3,028 -3
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2015)
Kết quả từ bảng 4.21, ta thấy rằng cả hai nhóm giảng viên: nam và nữ đều chịu sự tác động (cùng chiều) từ thỏa mãn công việc đến cam kết tổ chức và từ cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức, và mức độ tác động khơng có sự chênh lệch nhau giữa hai nhóm này.
Đi vào chi tiết ta thấy, giảng viên càng thỏa mãn với cơng việc thì càng cam kết với tổ chức, và càng cam kết với tổ chức thì càng có ý định ở lại tổ chức. Bên cạnh đó, thơng tin từ bảng 4.21 ta thấy, cả hai nhóm giảng viên có giới tính khác nhau thì sự tác động của thỏa mãn công việc đến ý định ở lại tổ chức đều khơng có ý nghĩa về mặt
21
Vì mơ hình bất biến có bậc tự do cao hơn (Thọ & Trang, 2008 trích trong Nguyễn khánh Duy, 2009).
thống kê. Như vậy, khơng có sự khác biệt giữa giảng viên nam và giảng viên nữ đối với sự tác động của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của hai nhóm giảng viên này.
Bảng 4.21: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu sự khác biệt giữa giảng viên nam và giảng viên nữ Giả thuyết Nhóm nam Nhóm nữ Trọng số S.E CR P Trọng số S.E CR P
H1: Thỏa mãn cơng việc có tác động đồng biến đến cam kết tổ chức 0,160 0,042 2,273 0,023 0,191 0,042 2,273 0,023 H2: Cam kết tổ chức có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức 0,662 0,168 4,876 0,000 0,505 0,168 4,876 0,000
H3: Thỏa mãn cơng việc có tác động đồng biến đến ý định ở lại tổ chức
-0,03 0,046 -0,495 0,620 -0,028 0,046 -0,495 0,620
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2015)
4.6.3.2 Kiểm định sự khác biệt ảnh hƣởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức giữa nhóm giảng viên có số năm công tác khác nhau
Bảng 4.22: Lựa chọn mơ hình phù hợp để đánh giá sự khác biệt
Mơ hình bất biến 2.018,277 1260 0,263
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Kết quả kiểm định ta thấy khơng có sự khác biệt về Chi-square giữa mơ hình khả biến, và mơ hình bất biến với p-value =0,263 (>0,05) nên giả thuyết H0 được chấp
Chi-square df P-value
Mơ hình khả biến 2.010,602 1254
nhận. Vì vậy, mơ hình bất biến được chọn22. Nghĩa là, khơng có sự khác biệt trong ảnh hưởng giữa thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của nhóm giảng viên có số năm cơng tác khác nhau (xem bảng 4.22).
Cụ thể, kết quả từ bảng 4.23, ta thấy cả ba nhóm giảng viên có thời gian cơng tác khác nhau đều chịu sự tác động của thỏa mãn công việc đến cam kết tổ chức, và từ cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức.
Đi vào chi tiết ta thấy, nhóm giảng viên có số năm cơng tác nhỏ hơn 3 năm thì tác động của sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết tổ chức cao hơn nhóm giảng viên có thời gian cơng tác từ 3 đến 5 năm và lớn hơn 5 năm; và nhóm giảng viên có số năm cơng tác từ 3 đến 5 năm thì có sự tác động của cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức cao hơn nhóm giảng viên có số năm cơng tác nhỏ hơn 3 năm và lớn hơn 5 năm. Bên cạnh đó, thơng tin từ bảng 4.23 cho ta thấy, cả ba nhóm giảng viên đều khơng có sự tác động trực tiếp của thỏa mãn công việc đến ý định ở lại tổ chức (khơng có ý nghĩa về mặt thống kê do p-value = 0,867 >0,1).
Kết quả này cũng được tìm thấy trong các nghiên cứu trước đó, chẳng hạn như kết quả nghiên cứu của Ingersoll (2001), Murnane & cộng sự (1991) cho thấy có đến 1/2 đến 1/3 giảng viên sẽ rời khỏi tổ chức trong vòng 5 năm đầu tiên do những giảng viên này mới bắt đầu làm việc và chưa quen với môi trường của tổ chức: tổ chức tăng yêu cầu và trách nhiệm đối với họ (Billingsley & Cross, 1992), cũng như thiếu hỗ trợ về mặt tài chính (Murnane & cơng sự, 1991) và về phương diện đạo đức (Bobbitt & cộng sự, 1991; Cohn, 1992). Do dó, nhóm giảng viên này có ý định ở lại tổ chức sẽ thấp hơn nhóm giảng viên có thời gian cơng tác lớn hơn 5 năm.
Như vậy, tương tự như kỳ vọng, kết quả của nghiên cứu này cũng cho thấy nhóm giảng viên có thời gian cơng tác nhỏ hơn 5 năm (nhỏ hơn 3 năm và từ 3 năm đến 5 năm) thì ý định ở lại tổ chức phụ thuộc rất nhiều vào sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức hơn là nhóm giảng viên có thời gian cơng tác lớn hơn 5 năm. Cụ thể, đối
22 Vì mơ hình bất biến có bậc tự do cao hơn (Thọ & Trang, 2008 trích trong Nguyễn khánh Duy, 2009).
với nhóm giảng viên có thời gian cơng tác nhỏ hơn 3 năm thì sự thỏa mãn cơng việc có tác động đáng kể đến sự cam kết với tổ chức (càng thỏa mãn với cơng việc thì ý thức cam kết tổ chức càng cao); và nhóm giảng viên có thời gian cơng tác từ 3 đến 5 năm thì yếu tố cam kết tổ chức có tác động mạnh đến ý định ở lại với tổ chức (càng cam kết với tổ chức thì ý định ở lại tổ chức càng cao) hơn nhóm giảng viên có thời gian cơng tác lớn hơn 5 năm. Như vậy, nhóm giảng viên có số năm cơng tác càng thấp thì có mức độ ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của nhóm giảng viên này cao hơn so với nhóm giảng viên có số năm cơng tác dài hơn. Đây là thông tin quan trọng giúp các nhà quản lý các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng đề xuất những chính sách phù hợp hơn dành cho các đối tượng giảng viên có số năm công tác khác nhau, giúp thu hút và giữ chân họ ở lại cống hiến cho tổ chức.
4.6. TÓM TẮT CHƢƠNG 4
Chương này trình bày kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu. Qua hai bước kiểm định, sơ bộ và khẳng định, thang đo sự thỏa mãn công việc gồm 5 thành phần, đó là
lãnh đạo, dấn thân vào cơng việc, chính sách – thu nhập, động viên, tự chủ trong công việc; thang đo sự cam kết tổ chức gồm 3 thành phần, đó là cam kết với trường, cam kết với nhóm làm việc, và cam kết với nghề giảng dạy; và thang đo ý định ở lại tổ chức
gồm 1 thành phần là ý định ở lại tổ chức. Kết quả cho thấy có mối quan hệ dương giữa thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức, giữa cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức. Tuy nhiên, thỏa mãn công việc không tạo nên hiệu ứng trực tiếp với ý định ở lại tổ chức của giảng viên đối với trường nơi họ công tác.
Chương tiếp theo sẽ tóm tắt tồn bộ nghiên cứu, đóng góp và các hàm ý của nghiên cứu cho nhà quản lý giáo dục khu vực này, các hạn chế cũng như các hướng nghiên cứu tiếp theo.
86
Bảng 4.23: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu sự khác biệt giữa giảng viên có số năm cơng tác khác nhau
Giả thuyết
Nhóm có thời gian < 3 năm Nhóm có thời gian từ 3 - 5 năm Nhóm có thời gian > 5 năm Trọng số S.E CR P Trọng số S.E CR P Trọng số S.E CR P
H1: Thỏa mãn cơng việc có tác động đồng biến đến cam kết tổ chức 0,384 0,042 3,357 0,000 0,164 0,042 3,357 0,000 0,286 0,042 3,357 0,000