- Lao động của các DN khác:
5. Truyền thông một chiều:
57
nào, không nhận ra điểm mạnh và điểm yếu của mình và cần phải làm gì để thực hiện công việc tốt hơn.
=> Cách khắc phục:
+ Thực hiện đánh giá công khai, minh bạch
+ Trao đổi, thông báo với người lao động về kết quả .
Liên hệ: Các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay hầu hết đều thực hiện đánh giá
năng lực thực hiện công việc của nhân viên khá tốt. Một số doanh nghiệp đã áp dụng công nghệ vào việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên thông qua các phần mềm như: Cloudjet KPI, OSS GHR,…tuy nhiên vẫn tồn tại một số doanh nghiệp trong cơng tác đánh giá cịn thực hiện chung chung, chưa có tiêu chí chấm điểm cụ thể cho từng vị trí cơng việc
Ngun nhân:
+ Do cơng tác đánh giá nhân viên chưa được các cấp quản trị chú trọng
+Hệ thống đánh giá thành tích nhân viên chưa được nghiên cứu xây dựng phù hợp vs đặc thù của cơng ty.
+Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan,… Giải pháp:
+Cần nghiên cứu và xây dựng hệ thống đánh giá thành tích của nhân viên phù hợp vs đặc thù của công ty.
+ứng dụng cơng nghệ khoa học để có thể đánh giá một cách chính xác và khách quan
Câu 10: K/n, cơ cấu thù lao LĐ? Các nhân tố ảnh hưởng đến thù lao LĐ?
1. Khái niệm
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với doanh nghiệp
58
Thù lao LĐ có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn cơng việc, tình hình thực hiện cơng việc của người LĐ và chất lượng sp, hiệu quả hoạt động của DN
Mục tiêu cơ bản của thù lao LĐ : thu hút được những người LĐ giỏi, phù hợp vs yêu cầu công việc của DN, động viên họ thực hiện tốt cơng việc, gắn bó, tận tâm vs DN.
Cơ cấu thù lao LĐ: