10. Cấu trúc luận văn
1.5. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên theo hướng chuẩn hóa
1.5.1. Kế hoạch hóa đội ngũ giáo viên
Kế hoạch hóa đội ngũ mang tính chiến lược địi hỏi phải thực hiện việc đánh giá đội ngũ, xây dựng tiêu chuẩn, xác định nhu cầu và lập kế hoạch phát triển.
1.5.1.1. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kĩ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản lý và phát triển đội ngũ nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Đây là công việc đầu tiên cần phải làm trong phát triển đội ngũ. Phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng giáo viên, là cơ sở cho việc bố trí giáo viên. Một nhà quản lý không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng vào một việc nếu khơng biết phân tích cơng việc.
Mục đích chủ yếu của phân tích cơng việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nền tuyển chọn hay bố trí người để thực hiện cơng việc tốt nhất.
Phân tích cơng việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc. Sản phẩm của phân tích cơng việc là:
- Bảng mô tả công việc, là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong q trình thực hiện cơng việc;
- Bảng tiêu chuẩn cơng việc, là văn bản tóm tắt những u cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích... của người thực hiện cơng việc.
Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động.
1.5.1.2. Xác định nhu cầu đội ngũ
Xác định nhu cầu đội ngũ là căn cứ vào thực tế và khả năng phát triển trong tương lai của nhà trường để tính tốn số lượng đội ngũ cần thiết. Nhu cầu về đội ngũ cũng chia ra thành số lượng, chất lượng và cơ cấu. Thông thường việc xác định nhu cầu về số lượng sẽ căn cứ vào số học sinh theo độ tuổi, từ đó tính tốn số học sinh huy động tới trường và căn cứ vào tỉ lệ giáo viên/học sinh để tính tốn số lượng giáo viên. Với việc xác định nhu cầu về
chất lượng và cơ cấu cần có sự nghiên cứu rõ về đặc điểm và tính chất của từng trường để xác định nhu cầu hợp lí đảm bảo đúng theo quy định.
Kế hoạch hóa đội ngũ giáo viên là lập kế hoạch để đáp ứng nhu cầu trong tương lai về đội ngũ của nhà trường khi tính đến cả những nhân tố bên trong và những nhân tố của mơi trường bên ngồi.
1.5.1.3. Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên
Lập kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên có bốn mặt cơ bản sau đây: (i) lập kế hoạch cho những nhu cầu trong tương lai bằng cách xác định nhà trường sẽ cần đến bao nhiêu giáo viên với những chuyên môn nào; (ii) lập kế hoạch cho sự cân đối tương lai bằng cách so sánh số lượng giáo viên cần thiết với số lượng giáo viên hiện có của nhà trường; (iii) lập kế hoạch để tuyển giáo viên mới; (iv) lập kế hoạch để phát triển đội ngũ giáo viên nhằm đảm bảo cho nhà trường được cung ứng vững chắc những giáo viên có năng lực chun mơn vững vàng và giàu kinh nghiệm.
1.5.2. Tuyển dụng và sử dụng đội ngũ giáo viên
Việc tuyển chọn đội ngũ thường được tiến hành qua 5 bước: chuẩn bị tổ chức tuyển dụng; thông báo tuyển; thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; tổ chức tuyển; quyết định tuyển. Việc tuyển dụng ngoài các tiêu chí về trình độ đào tạo, trình độ chun mơn nghiệp vụ theo chuẩn nghề nghiệp cần chú ý tới số lượng giáo viên, cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc phù hợp với đơn vị. Trong ngành giáo dục hiện nay công việc này thường do cơ quan quản lí cấp trên trực tiếp thực hiện.
Sử dụng đội ngũ giáo viên thực hiện công việc phân công, phân nhiệm đảm bảo yêu cầu đúng người, đúng việc, đúng chỗ và đúng lúc góp phần nâng cao hiệu quả giáo dục. Trong cơng tác này địi hỏi người quản lý phải thực hiện được vai trò tự chủ, tự chịu trách nhiệm về nhân sự. Việc xây dựng cơ cấu tổ chức và sắp xếp các bộ phận phải tn theo lơgic hợp lí của những vấn đề trong tổ chức bộ máy. Các nguyên tắc cần tuân thủ là:
- Phù hợp giữa cơ cấu tổ chức quản lí của nhà trường với quy mơ và độ phức tạp của đối tượng quản lí.
- Đảm bảo khối lượng có thể kiểm tra được.
- Nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm phải được quy định rõ ràng và tương xứng nhau.
- Đảm bảo tính linh hoạt, dễ dàng thích nghi và biến đổi tùy theo điều kiện và có khả năng tự hồn thiện khi đã có nhiều kinh nghiệm tích lũy.
1.5.3. Bồi dưỡng đội ngũ giáo viên
Theo Từ điển giáo dục học thì bồi dưỡng là “trang bị thêm các kiến thức, kĩ năng nhằm mục đích nâng cao và hoàn thiện năng lực hoạt động trong các lĩnh vực cụ thể. Thí dụ: bồi dưỡng kiến thức, bồi dưỡng lí luận, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm…” [42, tr.30]. Như vậy bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao trình độ nghề nghiệp, quá trình này chỉ diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng nhu cầu lao động nghề nghiệp.
Bồi dưỡng giáo viên được nhiều nước trên thế giới thực hiện theo tinh thần giáo dục liên tục, giáo dục suốt đời và được thực hiện dưới nhiều hình thức như: học tập trung, học tại chỗ, học từ xa với yêu cầu tự học là chính. Việc bồi dưỡng là một tất yếu, nhất là trong những điều kiện biến đổi, phát triển, bùng nổ thông tin như ngày nay.
Như vậy đối với đội ngũ giáo viên THPT theo quan điểm chuẩn hóa thì cần tập trung bồi dưỡng để đạt chuẩn về trình độ đào tạo là ưu tiên trước tiên. Sau đó tập trung vào các nội dung bồi dưỡng theo chuẩn nghề nghiệp.
Nội dung bồi dưỡng bao gồm: bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị; bồi dưỡng chuyên môn; bồi dưỡng nghiệp vụ; bồi dưỡng về công cụ, phương tiện cho hoạt động chuyên môn (như bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ, nghiên cứu khoa học…). Ngoài bồi dưỡng kiến thức người giáo viên THPT hiện nay cần đào tạo, bồi dưỡng các kĩ năng, đó là: kĩ năng giao tiếp; kĩ
năng sư phạm; kĩ năng tự học, tự nghiên cứu; kĩ năng quản lí; kĩ năng hợp tác và làm việc nhóm; kĩ năng giải quyết vấn đề.
1.5.4. Kiểm tra đánh giá đội ngũ giáo viên theo hướng chuẩn hóa
Kiểm tra đánh giá đội ngũ giáo viên theo hướng chuẩn hóa là q trình xem xét thực tiễn, đánh giá thực trạng, khuyến khích cái tốt, phát hiện những sai phạm và điều chỉnh theo chuẩn nhằm đạt tới những mục tiêu đội ngũ giáo viên đạt chuẩn và tiến tới vượt chuẩn.
Các nguyên tắc cần thực hiện khi kiểm tra là:
- Nguyên tắc pháp chế: kiểm tra được tổ chức và thực hiện trên cơ sở pháp luật quy định, khơng ai có thể can thiệp ngược lại khơng tùy tiện trong tổ chức và hoạt động kiểm tra.
- Nguyên tắc tập trung dân chủ: chủ thể quản lí có quyền quyết định chương trình kế hoạch kiểm tra và có quyền phủ quyết những kết luận của những bộ phận, cá nhân tham gia lực lượng kiểm tra. Mặt khác các tổ chức cá nhân có quyền khiếu nại, đề xuất kiến nghị để tổ chức xem xét, giải quyết.
- Nguyên tắc khách quan: kiểm tra phải đảm bảo tính khách quan, trung thực, công khai công bằng. Kiểm tra đánh giá phải căn cứ vào chuẩn đã quy định, tránh áp đặt quan điểm chủ quan của người kiểm tra.
- Nguyên tắc hiệu quả: hoạt động kiểm tra phải đạt được mục tiêu với chi phí thấp nhất và tránh xáo trộn hoạt động của tổ chức.
- Nguyên tắc tính kế hoạch: hoạt động kiểm tra phải được xác định trong tồn bộ kế hoạch năm học nhằm hỗ trợ tích cực cho việc triển khai các chức năng quản lí khác. Mặt khác kiểm tra phải có kế hoạch cụ thể phù hợp với từng giai đoạn.
1.5.5. Xây dựng môi trường thuận lợi để phát triển đội ngũ
Thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ là quá trình thực hiện các quy định, các chủ trương của nhà nước, của địa phương và của chính nhà trường nhằm tạo động lực lao động tốt nhất cho mọi thành viên thông qua việc giải quyết các lợi ích vật chất và tinh thần cho đội ngũ giáo viên. Do đó, trong
cơng tác phát triển đội ngũ giáo viên cần phải rà sốt, bổ sung, hồn thiện các quy định, chế độ, chính sách về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá... và có cơ chế vận dụng thích hợp.
Trong các vấn đề đó cần tập trung vào hai vấn đề quan trọng bao gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ về tinh thần. Với giáo viên ngoài các khoản thu nhập bằng lương và phụ cấp lương thì gần như khơng có khoản thu nào khác theo quy định. Do đó trong các cơng việc có thể có thu nhập chính đáng thì việc tạo điều kiện thanh tốn đúng, đủ thì vấn đề kịp thời sẽ là yếu tố tác động thúc đẩy rất lớn.
Bên cạnh lương bổng và các khoản thu nhập khác giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong kích thích giáo viên làm việc, đãi ngộ về tinh thần cũng giữ vai trò rất quan trọng nhằm thoả mãn các nhu cầu đa dạng và ngày càng cao của giáo viên. Mọi người cần có niềm vui trong cơng việc, được kính trọng, danh tiếng địa vị và các mối quan hệ. Kinh tế càng phát triển thì các nhu cầu tinh thần càng được nâng cao. Kích thích tinh thần có tác dụng nhằm nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong mọi hoạt động.